Теоретические основы социальной структуры и культуры организации. Социализация и профессиональная адаптация в организации. Разработка теоретических и практических положений, касающихся социальной структуры и культуры организации ОАО "Гипросвязь СПб".
Поэтому одним из основных показателей, характеризующих вес и объем деятельности организации не является производство или продажи, а не размер производственных площадей или финансовых возможностей, а количество сотрудников организации. Этот термин используется в организации другом смысле, поэтому трудно определить четкий набор признаков, определяющих границы понятия. Курс - теория организации, использует все три значения термина бизнеса, как мы говорим об организациях как управляемых объектов, а на организационных мероприятий, связанных с управленческой команды, и для проектирования организаций с развитием их организационных структур. Организация предполагает формирование общественных отношений, то есть взаимодействия индивидов в организации. 3) В-третьих, организация социального субкультура, которая знакомит работника с точки зрения социально-культурных ценностей организации, с тем чтобы они постепенно становятся его значения.Содержание организационной культуры влияет на поведение людей и ориентации определяется нормы родства и ценности, принятые в организации. Культура организации могут и должны претерпеть изменения, особенно когда это не меняет поведение работников в состояние нужного для достижения желаемого уровня организационной эффективности. Организационная культура дает сотрудникам ощущение своей идентичности, несет неписаные инструкции о том, как организация может чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведение других, в соответствии с правилами и положениями, которые считаются ценных культурных (жизнедеятельность такой организации полного культурных мероприятий и т.д.). Для организации бизнес-профиль, стоя на фундаменте экономического, культуры и образования является надстройка может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, в качестве дополнительного фактора, влияющего на поведение людей.Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий - изучение социальной структуры и культуры организации. Важным компонентом социальных систем является chelovek.Sotsialnaya организация - это сложная, открытая, контролируемое, динамическая система с целенаправленным действием. Социальная структура спроектирован и построен с учетом того, чтобы поддерживать стабильный и растущий социально-культурной среды для членов организации, в пользу участия сотрудников во всех процессах в организации. Организационная культура является выражением того и консистенции общественной организации, системы смыслов, ценностей и принципов, которые позволяют организации предоставлять деятельности для реализации миссии и целей организации. Организационная культура, основанная на организационных ценностей, которые выражаются в понятии предпочтения определенных фондов, форм и методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации.
План
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:
Введение
Любая организация работает и существует только потому, что есть люди, в нем. Это работники создавать и формировать культуру организации и ее внутренний климат. В конце концов они решили, что организация является. Сегодня человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самый дорогой.
Поэтому одним из основных показателей, характеризующих вес и объем деятельности организации не является производство или продажи, а не размер производственных площадей или финансовых возможностей, а количество сотрудников организации. Поэтому особое внимание необходимо изучить социальную структуру и культуру организации.
Таким образом, начиная с исследований и анализа социальной структуры и культуры организации должны понять концепцию организации. Основная трудность заключается в том, что термин организация существует во многих науках. Этот термин используется в организации другом смысле, поэтому трудно определить четкий набор признаков, определяющих границы понятия. Чаще всего это связано с понятием профсоюзных людей. Объединяя людей называются группы или организации, при определенных условиях.
Концепция организации обычно рассматривается тремя различными способами: как объект (явление) как контроля процесса, как влияние или эффект (налаживание чего-либо).
Организация как объект - искусственный союз людей, которая является элементом или частью социальной структуры и для выполнения определенных функций. В этом смысле слово относится к организации сложных образований, представляющих интерес для нас, например, фирм, банков, правительств, учреждений, общественных объединений, созданных, например, на профессиональной основе.
Организация как процесс - это совокупность мер по обеспечению взаимосвязи между элементами системы во время ее существования. Другими словами, этот вид деятельности, в том числе распределения задач между членами команды, обеспечивая взаимодействие между людьми, контроль исполнения заказов и приказов со стороны вышестоящих офицеров, распределение материальных и финансовых активов и т.д. В этом смысле организация не что иное, как процесс управления людьми, то есть в организации.
Организация как воздействие - это упорядочение или осуществляющем функционировании объекта. В отношении материального объекта может быть, например, организация системы водоснабжения. В принципе, в этом смысле, термин «организация» применимо к компании, если это, скажем, организационная структура развития или организационная структура.
Курс - теория организации, использует все три значения термина бизнеса, как мы говорим об организациях как управляемых объектов, а на организационных мероприятий, связанных с управленческой команды, и для проектирования организаций с развитием их организационных структур.
В данной работе мы сосредоточим внимание на социальной структуре и культуре организации. Цель этой курсовой работы является проведение теоретических и практических исследований социальной структуры и культуры организации.
Цель данной курсовой работы - разработка теоретических и практических положений, касающихся социальной структуры и культуры организации. Объект исследования является ОАО «ГИПРОСВЯЗЬ СПБ». Предмет исследования - изучение социальной структуры и культуры предприятия.
Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач: - раскрыть экономическое содержание понятий социальной структуры и культуры организации;
- провести анализ и дать оценку существующей культуры исследуемого предприятия.
1. Теоретические основы социальной структуры и культуры организации
1.1 Понятие социальной организации
Несмотря на то, что теория организации науки уже полностью сформированной, достаточно четкого и всеобъемлющего определения понятия общественной организации не существует и по сей день.
В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Упорядочены в некотором отношении множества взаимодействующих индивидов и групп лиц, образующих целостность. Важным компонентом социальных систем является человек. Человек - прежде всего общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия.
Объединяться в организации и взаимодействовать в них людей поощрять физические и биологические ограничения каждого человека. В организации людей объединяют свои способности дополняют друг друга, и тем самым достичь целей организации, а также индивидуальных целей.
Организация представляет собой сочетание двух или более лиц, деятельность которых основана на достижение целей сознательно скоординированных. Организация предполагает формирование общественных отношений, то есть взаимодействия индивидов в организации. Природа взаимодействия не происходит само по себе - это продиктовано самой организации. Новые бизнес начинает жить самостоятельной жизнью, иногда не зависит от его учредительных людей. В этом контексте, организация выступает в качестве социальной общности.
Социальная сообщество -. Она на самом деле существует, эмпирически наблюдаемые коллекции лиц, где относительные целостность и обслуживание самостоятельного субъекта социального действия и поведения.
Процесс заказа действия лиц, которые составляют основу социальной организации очень сложно. В отличие от других средств массовой общественной организации общин характеризуется: - устойчивым взаимодействием элементов, способствующим прочности и стабильности их существования в пространстве и времени;
- относительно высокой степенью сплоченности;
- отчетливо выраженной однородностью состава;
- вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований.
Из общего видового разнообразия организаций можно выделить формальные и неформальные организации.
Основным симптомом формальных организаций является институциональная система норм, правил, политики, стандарты поведения членов организации. Формальная организация позволяет прохождение бизнес-информации, необходимой для функционального взаимодействия между его членами. Она включает в себя различные регуляторы, нормализации и планирования деятельности социальной общности.
Формальная организация рациональна: она основана на принципе целесообразности, сознательного движения к цели. По сути это безличное, рассчитанная на абстрактных индивидов, между которыми не должно быть никакой связи за офис.
Формальная организация характеризуется сильной тенденцией превратиться в бюрократической организации. Следует отметить, что преобладающая вид об организационной процесса является то, что он выполняется бюрократически.
Существуют неофициальные организации одновременно с формальным. Для них система не назначают социальные роли, неформальные институты и санкции, нормы поведения, обычаи и традиции, передаваемые. Их появление связано с особенностью человеческого фактора в действиях организации, которая раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.
Существуют неофициальные организации одновременно сформальным. Для них система не назначают социальные роли, неформальные институты и санкции, нормы поведения, обычаи и традиции, передаваемые. Их появление связано с особенностью человеческого фактора в действиях организации, которая раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.
При выполнении производственных функций люди вступают в многочисленные контакты, чтобы облегчить идентификацию спонтанных личных отношений, эмоциональный вид носить. Другими словами, существует разделение между профессиональной функции, выполняемой человеком и личностью. Неформальная организация как спонтанное сообщество людей включает личные отношения обслуживания, решая производственные проблемы в других, чем формальные правил способами. Образование неформальных групп помогает поддерживать социальную сплоченность, снимают социальную напряженность в коллективе.
Неформальная организация выступает в качестве буфера между отдельными лицами и жесткой формальной организации. Не исключено, однако, и негативная роль неформальных организаций иногда частная группа интерес, может превалировать над общей целью организации.
Понятие социальной организации неразрывно связано с понятием коллектива. Состав команды и направлением ее деятельности определяется стремлением к достижению общей цели, регулируется административно-управленческого персонала, а также правовые и этические нормы, принятые в организация и общество в целом. стандарты и большинство из них не зависят от конкретного состава команды и личный настолько безличный.
В то же время организация формально определяется в основном нерегулируемого поведение членов команды.
Сплоченность или коллективные конфликты, его стабильность, уровень квалификации, информированности сотрудников, их бизнес и многие другие человеческие факторы влияют на эффективность организации.
В связи с этим, в процессах управления организацией, наряду с таких мероприятий, как финансового управления и административных услуг, специально выделенной области социально-психологического управления.Понятия организационных систем и команды, связанные, но не идентичны.
Команда - Объединение всех членов организации и проведения совместных карьеру Об организации не может существовать без команды и включает в себя команду, как ее основой производительности многих компонентов, включенных в организационной системы, зависят от состава и настроения из команды. Команда может быть полностью заменен, однако организация будет продолжать существоват.
Таким образом, социальная организация - это сложная, открытая, контролируемое, динамическая система с целенаправленным действием.По отношению к системе социальной организации - это искусственно созданное набор взаимодействующих элементов и подсистем, направленных на достижение определенной цели.
В связи с этой темой мы больше заинтересованы в трех организационных факторов, которые постоянно влияют на личность: 1) Во-первых, эти механизмы организации, которые позволяют человеку работу, чтобы реализовать его в своей деятельности и улучшить свои профессиональные навыки;
2) Во-вторых, социальный порядок, который позволяет сотруднику, чтобы улучшить свой социальный статус в организации;
3) В-третьих, организация социального субкультура, которая знакомит работника с точки зрения социально-культурных ценностей организации, с тем чтобы они постепенно становятся его значения.
1.2 Социализация и профессиональная адаптация социальный культура структура организация
Относительно недавно, проблема социализации по сравнению с другими организационно-экономические темы часто на второй план.
Организационно социализация представляет собой процесс усвоения социально-культурных ценностей и норм организации лиц, что позволит им стать полноценными членами организации.
Пребывание человек в организации, его работа в нем связано с его участием во многих процессах, и продуктивного участия требуется высокая степень приобщения его к этим процессам и сооружений, в которых они происходят. Так, новобранец постепенно присоединены к финансовой дисциплины, производства и технологических условий и стандартов правящего режима и представления, правила общения по деловым вопросам и т.д.
Это процесс профессионального сотрудника адаптации, когда есть образование или рост его профессиональной культуры, полученной из финансового и производственно-технологической культуры из разновидностей организации. Главную роль здесь играет ценностей и норм поведения в качестве члена сотрудника узкой сообщества профессионалов и не всей организации. Мы, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются сотрудниками разных профессий. Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией, профессиональная и социально-культурные ценности растворяются в одном, супер сильной корпоративной культурой. Это способствует известной системы пожизненного найма, преимущества, которые успешно используются в некоторых японских корпораций.
Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально- культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом, и совпадает с ним лишь частично.
У нас, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом « коллега », если они являются сотрудниками разных профессий.
Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией, профессиональная и социально- культурные ценности растворяются в одном, супер сильной корпоративной культурой. Это способствует известной системы пожизненного найма, преимущества, которые успешно используются в некоторых японских корпораций.
Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально-культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом, и совпадает с ним лишь частично. Об этом говорят некоторые из практической ситуации, когда работник профессиональная мотивация проявляется слабее или сильнее социальная мотивация. Ценности и нормы одного профиля являются "ценным" и "обязательные" ценности и нормы другого.
Это может быть связано с тем, что работник крепится к процессам различной природы и ведет себя соответствующим образом в зависимости от статуса их потребностей: В одном случае - это чисто материальные, поддержания жизни потребностей;
В другой - потребности социального порядка, а третий - потребности в развитии. Доминирующим типом потребностей определяет интенсивность участия личности в определенных процессов.
Если профессиональная адаптация и повышение квалификации лиц осуществляется в основном в пространстве этих типов организационных структур, таких как финансовые и производственно-технологических, организационных процессов социализации, которые происходят преимущественно в пространстве социальной структуре организации.
1.3 Социализация и карьера
Важнейшим направлением связаться с профессиональной и социальный статус является организационная карьера. Статус пользуются лиц, которые образуют согласованный комплекс. Один статус группы с течением времени развивается в группу других статусов, то в третьей группе, и т.д., сформированными цепи статусов. Статус престижного верхи нижнего. Это и есть карьера.
Потому что мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональный и социальный статус, можно сделать вывод, что данное лицо в организации делает, по крайней мере, два часто взаимосвязанных карьеры, а именно профессиональная и социальная.
Профессиональная карьера - это иерархическая цепь организационного статуса, связанного с работой человека. Социальная траектория карьеры означает человека в продвижении социально- культурную среду организации. Это такое разделение не теоретический прием яма и реальность, мы можем видеть, задать простой вопрос: где местные профсоюзные лидеры и активные члены союза?
Крупные корпорации для некоторых категорий своих сотрудников стремиться проектировать и создавать линию карьеры соответствующих механизмов. Наиболее значимые примеры мы находим в Японии. Аналогичные тенденции в Европе и США.
Во многих случаях члены организации процессов организационной социализации и карьеры прохождения же до такой степени, что интересы работодателя матча, то есть организации и сотрудника. Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечивает необходимым для эффективного уровне управления развития, участия и лояльности сотрудников к организации. Для сотрудник социализация может означать рост профессионального и социального статуса. Что в конечном итоге приводит к улучшению качества жизни. Очевидно, что из совпадения интересов двух сторон определить эффективность социальной и профессиональной адаптации и успеха организационной социализации в целом. Ясно также, что это не всегда соответствует действительности. Организация не может иметь достаточно ресурсов, и работник не может воспользоваться возможностью, или изменить свой карьерный путь, т.е. не ассоциировать себя с какой-либо одной организации.
Как правило, большинство людей, как правило, профессионального роста. Успех или провал их деятельности в организациях сопровождается, с одной стороны, определенные тенденции в личности как органической системы, а с другой - изменить их производительность.
Существующие представления о стадиях карьеры основываются на организменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии - от 45 до 65 лет - происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения, либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемой версии, наступает безусловный спад во всех направлениях.
Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между членами организации.
Социальная структура спроектирован и построен с учетом того, чтобы поддерживать стабильный и растущий социально- культурной среды для членов организации, в пользу участия сотрудников во всех процессах в организации. Как и другие организационной структуры, социальная структура представляет собой набор отношений между различными субъектами и субъекта отношений сами по себе являются индивиды, их потребностей, социального здоровья людей и команды в целом, как правило, признаются социально-культурных ценностей.
В организациях, отдельные лица и группы имеют разные социальные статусы. Например, образование и компетентность, большой зарплаты, высшая власть на рабочем месте и вне организации, большие и сильные семьи, много друзей, особых личных качеств и многие другие социально привлекательным и ценные особенностивысокий социальный статус.
По конструкции, социальный статус, в принципе, ничем не отличается от других, рассмотренных выше. В своих формальных терминах, она определяется набором социальных ролей, среди них те, которые касаются обязанностей, прав и привилегий.
Менеджер имеет право решать, или обязаны принимать участие в кадровых и общих социальных вопросов (помещения, перевода, увольнения, социальная дисциплина, безопасность и др.) и нести ответственность за их выполнение. Он отвечает за правильное социальной мотивации своих подчиненных, должны культивировать среди них основные ценности организации. Он имеет право принимать участие в разработке и реализации кадровой политики организации, обязан эффективно использовать контакты со специалистами (по кадрам, юристами, социологами, психологами и др.), информировать и участвовать в распределение социальных услуг и льгот в своем подразделении и др.
Несмотря на существование формальных обязанностей и прав, социальной структуры, в отличие от других, менее формализованы. В социальной сфере на первый план неформальных социальных статусов. А иногда ее значение может не совпадать формальные статусы. Например, топ-менеджеры, занимающие высокое положение в профессиональном сообществе, получая большую зарплату, с рядом официальных обязанностей, прав и привилегий во всех областях, которые авторитет в организации рабочего места меньше, чем они хотели бы и тот, который есть некоторые другие сотрудники более низкого ранга.
Это связано с трудностями организации контроля своих обязанностей и обещает в социальной сфере, и с тем, что они просто не имеют времени, чтобы открыть связь с большинством членов организации. Это также вызывает озабоченность высшего руководства для поддержания корпоративного духа на рабочем месте и принимать специальные меры по активизации социализацию других членов организации.
1.5 Понятие и содержание социальной культуры организации
Определение таких всеобъемлющий по своему содержанию таких терминов, как «культура» - сложная и неблагодарная, но необходимо. Культура - явление чисто человеческое и сообщество, которое подразумевает, что любое лицо, группа или сообщество обязаны быть культурной, т.е. они обязательно принадлежат к любой культуре (развитой или отсталой).
"Под система организационной культуры понимается исторически общие традиции, ценности, символы, верования, формальные и неформальные правила управления поведением и сотрудников, которые выдержали испытание временем. Большинство из них являются нематериальные, нельзя измерить в количественном выражении. Это образ жизни и деятельности группы лиц, которые, сознательно или бессознательно воспринимается его и передаются из поколения в поколение."
С точки зрения человеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы являются псевдо-проблемы. Реальные проблемы лежит исключительно в сфере культуры и нравственности.
Конечно, взаимозависимость экономики и культуры не является достаточно сложной, но приоритет культурных и нравственных императивов больше не ставится под сомнение.
Управление культуры, чтобы оценить степень соответствия системы менеджмента требованиям, что накладывает общество. Система управления характеризуется организации функций общесистемных, наиболее важными из которых являются: - целеустремленность, способность формировать цели и достигать их;
- целостность и связность;
- открытый характер организации;
- динамизм и стремление к развитию.
Организационная культура является выражением того и консистенции общественной организации, системы смыслов, ценностей и принципов, которые позволяют организации предоставлять деятельности для реализации миссии и целей организации.
Следует отметить, значительную независимость организационной культуры и целей организации, различные культуры могут обеспечить реализацию одной и той же цели с различной эффективностью.
Организационная культура, основанная на организационных ценностей, которые выражаются в понятии предпочтения определенных фондов, форм и методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. Из организационных ценностей также соответствуют стандартам целенаправленное поведение в организации. Нормы поведения обеспечить формирование целей организационной эффективности - значительные допущения, принятые членами организации. Исследователи как проявления организационной культуры изолированы культуры послушания, культуры инициативы и ответственности, и т.д.
Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принятых членами организации и выражения в принимающей организации заявленного значения, которые определяют принципы поведения для членов организации. Эти ценностные ориентации передаются частным лицам через символические средства духовного и материального внутри среды.
Вывод
Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий - изучение социальной структуры и культуры организации.
В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Упорядочены в некотором отношении множества взаимодействующих индивидов и групп лиц, образующих целостность. Важным компонентом социальных систем является chelovek.Sotsialnaya организация - это сложная, открытая, контролируемое, динамическая система с целенаправленным действием.
Организационная социализация представляет собой процесс усвоения социально-культурных ценностей и норм организации лиц, что позволит им стать полноценными членами организации.
Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между членами организации.
Социальная структура спроектирован и построен с учетом того, чтобы поддерживать стабильный и растущий социально-культурной среды для членов организации, в пользу участия сотрудников во всех процессах в организации.
Несмотря на существование формальных обязанностей и прав, социальной структуры, в отличие от других, менее формализованы. В социальной сфере на первый план неформальных социальных статусов. А иногда ее значение может не совпадать формальные статусы.
Это также вызывает озабоченность высшего руководства для поддержания корпоративного духа на рабочем месте и принимать специальные меры по активизации социализацию других членов организации.
В данной курсовой работе также рассматривается понятие организационной культуры. Под система организационной культуры понимается исторически общие традиции, ценности, символы, верования, формальные и неформальные правила управления поведением и сотрудников, которые выдержали испытание временем. Большинство из них являются нематериальные, нельзя измерить в количественном выражении. Это образ жизни и деятельности группы лиц, которые, сознательно или бессознательно воспринимается его и передаются из поколения в поколение.
Организационная культура является выражением того и консистенции общественной организации, системы смыслов, ценностей и принципов, которые позволяют организации предоставлять деятельности для реализации миссии и целей организации.
Организационная культура, основанная на организационных ценностей, которые выражаются в понятии предпочтения определенных фондов, форм и методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. Из организационных ценностей также соответствуют стандартам целенаправленное поведение в организации. Нормы поведения обеспечить формирование целей организационной эффективности - значительные допущения, принятые членами организации. Исследователи как проявления организационной культуры изолированы культуры послушания, культуры инициативы и ответственности, и т.д.
Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принятых членами организации и выражения в принимающей организации заявленного значения, которые определяют принципы поведения для членов организации. Эти ценностные ориентации передаются частным лицам через символические средства духовного и материального внутри среды.
Объектом исследования - является компания «Гипросвязь СПБ». Большое значение Общество придает формированию внутренней корпоративной культуры предприятия, сохранению старых и созданию новых традиций, формированию стиля отношений между сотрудниками как внутри самого института, так и стиля общения с заказчиками и партнерами.
В ходе исследования выяснилось, что компания "Гипросвязь СПБ" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
Огромную роль в формировании и поддержании организационной культуры и структуры, играет персонал службы управления. Она стоит на страже ценностей компании.
Анализ показывает, что организация хорошо устроился отношения между его основных структурных подразделений. Сообщается хороший уровень процессы управления межгрупповой взаимодействия и высокий уровень сплоченности в отношениях между группами.
Среди наблюдаемых здоровой атмосфере, четко определены и проповедовал, и самое главное - zhiznedeystvuyut высокие моральные и этические принципы миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику - это и есть стимулы, чтобы эффективно и с полной отдачей работать.
Список литературы
1) Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: ТК Велби «Проспект», 2006. 262 с.
2) Весенин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. 512 с.
