Изучение системы оплаты труда с позиций мотивационного фактора - Дипломная работа

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Именно поэтому, передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она удерживала расходы на персонал в рамках приемлемых экономических показателей, способствовала мотивации персонала, была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия. Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. Теоретическую и информационную основу составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также издания, посвященные мотивации и оплате труда, периодические издания, нормативные правовые акты Российской Федерации и т.д.За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы, В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач: - гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих. I категория - работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%; В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в месте производства работ выплачивается надбавка к заработной плате в размере 15 процентов от минимальной заработной платы. Водителям, занятым на перевозках и других работах по обслуживанию цехов и других производств, с их согласия устанавливается рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2 часов) и устанавливается доплата за отработанное время в эти дни в размере до 30 процентов тарифной ставки (оклада).Данная работа была посвящена исследованию оплаты труда, как фактора мотивации персонала. Данные описания современных форм оплаты труда, мотивации, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте, проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.

Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Основной проблемой является правильный подбор той системы оплаты и мотивации труда, которая удовлетворяла бы и работников и руководителей. Именно поэтому, передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она удерживала расходы на персонал в рамках приемлемых экономических показателей, способствовала мотивации персонала, была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и выработка практических рекомендаций по данной проблеме.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения новой системы организации оплаты труда - бестарифной системы.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество «ОРЕЛРАСТМАСЛО».

Предметом исследования является оплата труда, как фактор мотивации персонала в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО».

Цель исследования - разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО».

Задачи исследования: - проанализировать теоретические аспекты оплаты труда персонала;

- исследовать систему оплаты труда и мотивации персонала на примере ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО»;

- разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО».

Теоретическую и информационную основу составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также издания, посвященные мотивации и оплате труда, периодические издания, нормативные правовые акты Российской Федерации и т.д.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

В введении представлено краткое описание и понятие оплаты труда, как фактора мотивации персонала. Определены цель, объект, предмет исследования. Поставлены задачи, которые необходимо выполнить в дипломной работе.

В первой главе на основе изученной литературы, методических пособий освещаются теоретические аспекты оплаты труда, как фактор мотивации персонала.

Во второй главе приводится общая характеристика исследуемого объекта (ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО»). Проводится исследование системы оплаты труда и мотивации работников используемой в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО». Анализируются трудовые показатели предприятия. На основе проведенного исследования разрабатываются предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала.

Данная работа была посвящена исследованию оплаты труда, как фактора мотивации персонала.

Данные описания современных форм оплаты труда, мотивации, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.

Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной.

Так как главный стимулирующий фактор - зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте, проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.

Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде.

В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации разработана бестарифная система оплаты труда.

Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики - соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.

1. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. - М, 2010.

2. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: Учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011. - 128 с.

3. Аузан А., Крючкова П. Административные барьеры в экономике: задачи деблокирования // Вопросы экономики. - 2007. - № 5.-с.32-35.

4. Базиков А.А. Эк. теория: Курс лекций. - М.: - ИНФРА - М, 2008.-275 с.

5. Белоусов М.С., Овчинников И.К. Экономика предприятия и отрасли промышленности. - Москва: Высшая школа, 2011.-324 с.

6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2007.- 302 с.

7. Волков О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. - М.: И НФРА-М, 2011.-192 с.

8. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА -2008. -206 с.

9. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия - М.: КОЛОС, 2009.-223 с.

10. Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2012.-240 с.

11. Коротков Э.М. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. - Академ. проект, 2011.-247 с.

12. Курс экономической теории, под редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А., "АСА", Киров, 2007.-386 с.

13. Курс экономики: Учебник/ Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М, 2008.-293 с.

14. Медведев А.М. Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2011. -351 с.

15. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений //Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. М.-2008.-239 с.

16. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. - 2011. -№12. -с. 24-28.

17. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы - М., 2010.-371 с.

18. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии - КНОРУС, 2008.-320 с.

19. Предпринимательство: Учебник/ Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2011.-271 с.

20. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2009. - №6. - с. 23-27.

21. Скляренко В.К. Экономика предприятия.- М: ИНФРА-М, 2011.-361 с.

22. Татарников Е.А. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. -346 с.

23. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.-297 с.

24. Чуев И. Н., Чуева Л. Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2011.-323 с.

25. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Альфа-Пресс. -217 с.

26. Шебанова А.И. Трудовое право и его значение в российской правовой системе. Актуальные проблемы права: теория и практика. Сб. научных статей. Луганск. 2012. - 156 с.

27. Экономическая теория. Элементарный курс: учебное пособие/ С.С. Носова.- М.: КНОРУС, 2009.-247 с.

Размещено на .ru