Изучение конфликтов в организации и способов их разрешения (на примере рекламного агентства "Авеню" г. Калининграда) - Курсовая работа

Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно управлять эффективно на основе жизненного опыта и здравого смысла. Какое-либо эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда имеются достаточно глубокое понимание истинных причин возникновения конфликта, представление о закономерностях его развития и разрешения. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Ранее конфликты рассматривались только с негативной точки зрения, предполагалось, что их причины кроются в несовершенстве самой организации и системе управления ею, плохих отношениях в коллективе, а поэтому, преодолевая все эти моменты, с конфликтом легко можно справиться.Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века-50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются: психоаналитическое (3.Системный подход это направление методологии научного познания социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Он ориентирует руководителя на раскрытие целостности конфликта как явления, на поиск в нем всех основных многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину, максимально разносторонне и глубоко отражающую реальные конфликты. Конфликт относится к такому классу явлений, в исследовании которых крайне желательно использование системного подхода или хотя бы его элементов. Системно-структурный анализ конфликта заключается, во-первых, в рассмотрении его как целого, состоящего из системы подструктур, которые, в свою очередь, состоят из элементов, не разлагаемых на подструктуры. Системно-функциональный анализ конфликта состоит, во-первых, в определении всех основных взаимосвязей конфликта с внешней средой, в которой конфликт развивается, во-вторых, в выявлении характера и способов воздействия одних элементов и подструктур конфликта на другие.Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Организационный конфликт, как конфликт внутри организации, представляет собой такое интерактивное состояние, которое проявляется в разногласиях, различиях или противоречиях между индивидами и группами. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Второй шаг состоит в определении границ конфликта и основных причин его возникновения. Стратегию игнорирования можно использовать, если причины разногласий не существенны по сравнению с более важными задачами: если предмет спора вообще не имеет отношения к делу, и его обсуждение может быть завершено другими; если для решения проблемы нет благоприятных возможностей, или оно может только усугубить ситуацию, или, наконец, один из оппонентов не может или не хочет ее решать.Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации (подразделении) был как можно быстрее преодолен, так как конфликты могут принести немалый моральный, а с ним и материальный, урон, поэтому он должен осуществлять для этого все возможные действия. При этом возникает две ситуации: · Во-первых, непоследовательность и противоречивость требований одного руководителя, в результате которых создается конфликт в результате противоречивых требований к одному и тому же работнику; · Во-вторых, непоследовательность и противоречивость требований нескольких руководителей, в результате которых создается конфликт как следствие нарушения принципа единоначалия управления; 1 2 3 4 Противоречивость указаний Нарушение принципа единоначалия Нарушение принципа гендерного подхода Степень загруженности работника Одному и тому же работнику руководителем даются указания противоречивого характера, одно исключающее другое.

Содержание

Введение

1. Основные научные подходы к исследованию конфликта в организациях

1.1 Теоретические подходы к исследованию конфликта

1.2 Системный подход исследования конфликта

2. Основы управления конфликтами в организации

2.1 Стратегия управления конфликтами в организации

2.2 Методы и практики: опыт управления конфликтами в организации

3. Разработка практических подходов к управлению конфликтами в организации (на примере рекламного агентства «Авеню» г, Калининград)

3.1 История и описательная характеристика конфликта в организации

3.2 Диагностика причин и механизмов развития конфликтов в рекламном агентстве

3.3 Рекомендации по разрешению конфликтов в рекламном агентстве (на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда)

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликты появились с первыми человеческими сообществами и представляют собой повседневные явления. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно управлять эффективно на основе жизненного опыта и здравого смысла. Какое- либо эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда имеются достаточно глубокое понимание истинных причин возникновения конфликта, представление о закономерностях его развития и разрешения.

В рыночной экономике, как конфликтной системе хозяйственного развития, проявляется все разнообразие форм экономических интересов в их единстве и противоположности всеобщих общественных классовых, коллективных и личных материальных. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Ранее конфликты рассматривались только с негативной точки зрения, предполагалось, что их причины кроются в несовершенстве самой организации и системе управления ею, плохих отношениях в коллективе, а поэтому, преодолевая все эти моменты, с конфликтом легко можно справиться. Но на деле все сводилось к силовому подавлению конфликта, загонявшего все проблемы внутрь.

В настоящее время считается, что некоторые конфликты допустимы и желательны, так как помогают выявить неблагоприятные процессы и явления в жизни организации, не всегда заметные с первого взгляда, разнообразие позиций, точек зрения на те или иные события, получить допустимую информацию, что в целом облегчает процесс управления.

Результаты исследований проблем трудовых конфликтов нашли отражение в трудах отечественных и иностранных экономистов и психологов: Л.И.Абалкина, П.Л.Виленского, В.П.Воронина, А.Л.Журавлева, Д.И. Львова, Т.И.Овчинниковой, В.Ю. Падалкина, О.А.Платонова, В.А.Сосина, Г.И. Тамошиной, А.И.Хорева, Г.Дарендорфа, Д.Карнеги, В.Леонтьева, П.Мартина, Ш.Ричи, С.Фишера, Ли Хардеба, У.Шарпа, Б.Я.Шведина, Р.Шмалензи и других.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости теоретического обоснования и выработке методических подходов к предотвращению и разрешению трудовых конфликтов на всех иерархических уровнях управления организацией и во взаимоотношениях с государством.

Исходя из актуальности проблемы, целью данной курсовой работы является «Изучение конфликтов в организации и способов их разрешения (на примере рекламного агентства «Авеню» г.Калининграда)»; рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи: ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения конфликтов и обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;

исследовать мотивационное поведение работников в конфликтном процессе;

разработать методические подходы к управлению организацией и предложить схему управления конфликтами (на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда). провести исследовательскую часть работы по выявлению психологических причин конфликтности людей в условиях организации ( на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда);

Объект исследования: конфликт как одно из состояний отношений людей.

Предмет исследования: процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.