Исследование удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия" - Дипломная работа

Удовлетворенность трудом - это понятие, изучаемое как учеными и исследователями в области экономики, психологии, социологии, менеджмента, так и практиками. Существуют три концепции о связи удовлетворенности трудом с удовлетворенностью жизнью: первые две (теория генерализации и теория компенсации) постулируют о том, что связь есть (Kirkcaldy et al, 1993), третья концепция (гипотеза о сегментации) предполагает, что связи между уровнями удовлетворенности трудом и жизнью нет (Zedeck et al, 1991), либо, что в последнее время она утеряна (Темницкий, 2008). В данной работе мы будем придерживаться концепции о том, что связь присутствует, так как сегодня человек треть своего времени проводит на работе, поэтому мы предполагаем, что удовлетворенность трудом имеет значительное влияние на удовлетворенность жизнью в целом. К настоящему времени имеется множество классификаций факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом, предложенных отечественными и зарубежными авторами (Аргайл, 1990; Харченко, 2009; Патрушев, 1998; Герцберг, 1968; Портер, Лоулер, 1967; Штольберг, 1982 и др.). Цель исследования - выявить значимость для сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" индивидуально-личностных и средовых факторов в формировании их удовлетворенности трудом и разработать рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом в организации.В западной литературе существуют многочисленные разработки по удовлетворенности трудом в рамках различных теорий социального обмена (теория справедливости), социального сравнения (теория референтных групп), содержательных теорий мотивации и экономики счастья. Позже, проанализировав основные теории удовлетворенности трудом, им было сформулировано более развернутое определение: "Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида. Таким образом, удовлетворенность трудом можно определить как положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в результате реализации его установок и требований к своей работе. Второй вариант: удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. В удовлетворенности трудом, как правило, выделяют общую удовлетворенность (общая оценка работником своей работы) и частную удовлетворенность трудом (оценка работником отдельных факторов, сторон своей работы).Ранние содержательные теории удовлетворенности трудом были основаны на предположении о том, что человеческие потребности и их удовлетворение управляют трудовым поведением личности. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем удовлетворения от ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач. Бюссинг проводил анализ динамической концепции удовлетворенности трудом. На наш взгляд, смысл включения удовлетворенности трудом в Balanced Scorecard заключается в том, что удовлетворенность работника - это одно из условий повышения производительности, соответственно, качества обслуживания потребителей. Последней из рассматриваемых парадигм: "работник - система общественного разделения труда", соответствует понимание удовлетворенности трудом, как оценки работником своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда (Наумова, 1970; Патрушев 1998).Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Удовлетворенность трудом в многочисленных исследованиях разделяется по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых включает в себя некоторую группу факторов удовлетворенности. В научной литературе можно увидеть разнообразные подходы к структурированию этих факторов, однако неоднозначное обоснование подобного структурирования ведет к излишне объемному разбросу в понимании структуры удовлетворенности трудом. Ее основная значимость, относящаяся к структуре удовлетворенности трудом, заключается в том, что факторы, формирующие удовлетворенность, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность делятся на две группы. Факторы первой группы - мотиваторы (факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе) - в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворенности трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности.Диагностика удовлетворенности трудом персонала, целью которой, в первую очередь, является выявление проблем, связанных с удовлетворенностью, а также повышение уровня удовлетворенности, считается обязательным процессом для организаций, которые заинтересованы в своем успехе и благополучии. В некоторых компаниях подобные исследования по измерению удовлетворенности проводятся с определенной периодичностью, чтобы отслеживать

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию удовлетворенности персонала трудом

1.1 Определение основных понятий

1.2 Исследования удовлетворенности трудом в зарубежной и отечественной науке

1.3 Классификации факторов удовлетворенности трудом

1.4 Методы диагностики удовлетворенности трудом

Выводы по главе 1

Глава 2. Методология исследования удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия"

2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования

2.2 Системное описание объекта исследования

2.3 Гипотезы исследования

2.4 Система эмпирических показателей исследования

2.5 Методы и инструментарий исследования

2.6 Характеристика выборки и этапы проведения исследования

Глава 3. Результаты исследования структуры удовлетворенности трудом в департаменте Healthcare компании 3М Россия

3.1 Характеристика организации - объекта исследования

3.2 Анализ результатов интервью

3.3 Анализ результатов анкетирования

3.4 Основные выводы по результатам исследования удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия"

3.5 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия"

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1. Анкета работника компании

Приложение 2. Гайд интервью со специалистами компании "3М Россия"

Приложение 3. Транскрипт интервью с Talent acquisition supervisor компании 3М Россия

Приложение 4. Транскрипт интервью с HR бизнес партнером департамента Healthcare компании 3М Россия

Приложение 5. Транскрипт интервью с HR координатором компании 3М Россия

Приложение 6. Таблицы из программы SPSS.

Актуальность темы исследования. Удовлетворенность трудом - это понятие, изучаемое как учеными и исследователями в области экономики, психологии, социологии, менеджмента, так и практиками.

Существуют три концепции о связи удовлетворенности трудом с удовлетворенностью жизнью: первые две (теория генерализации и теория компенсации) постулируют о том, что связь есть (Kirkcaldy et al, 1993), третья концепция (гипотеза о сегментации) предполагает, что связи между уровнями удовлетворенности трудом и жизнью нет (Zedeck et al, 1991), либо, что в последнее время она утеряна (Темницкий, 2008).

В данной работе мы будем придерживаться концепции о том, что связь присутствует, так как сегодня человек треть своего времени проводит на работе, поэтому мы предполагаем, что удовлетворенность трудом имеет значительное влияние на удовлетворенность жизнью в целом.

К настоящему времени имеется множество классификаций факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом, предложенных отечественными и зарубежными авторами (Аргайл, 1990; Харченко, 2009; Патрушев, 1998; Герцберг, 1968; Портер, Лоулер, 1967; Штольберг, 1982 и др.). В отличие от ранних представлений о первостепенном значении внешних, внеличностных факторов, связанных, в первую очередь, с материальным поощрением труда (Аргайл, 1990; Mento et al., 1992), сейчас все чаще в исследованиях выделяется ведущая роль внутренних, личностно значимых аспектов трудовой деятельности и ее психологического климата (Zhang, 2003; Wright, Cropanzano, 2000, Вечерин, 2011). Центральное место здесь занимает вопрос, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека, и в какой мере она зависит от внутренних и внешних факторов. Рост интереса к субъективным факторам оценки труда связан с недостаточными ресурсами в области стимулирования труда, а также общей гуманизацией системы управления персоналом.

Сейчас наблюдается тенденция к индивидуализации труда, когда понятие работник для организации постепенно уступает место понятию организация для работника. Свои личные интересы и ценности человек теперь ставит на первое место, они становятся более важными, чем интересы организационные. Наступил момент, когда стандартных благоприятных форм стимулирования со стороны организации становится недостаточно. Работники постоянно оценивают свою компанию, и компании стремятся максимально предугадать и удовлетворить потребности сотрудников.

Подтверждение этому можно найти во многих работах, например, в работе З. Баумана "Индивидуализированное общество", где индивидуализация рассматривается, в первую очередь, как отрицание форм социальности, известных из прошлого; в новых условиях не только масштабные социальные задачи подменяются личными желаниями и стремлениями, но и сами люди все чаще и охотнее отказываются от "долгосрочной" ментальности в пользу "краткосрочной" (Бауман, 2005).

Еще одним примером может служить книга немецкого социолога У. Бека "Общество риска. На пути к другому модерну". В ней автор описывает изменения в условиях работы в мире глобальных капиталистических отношений, снижение влияния профессиональных союзов и изменчивость трудовых процессов в целом. Раньше человек был зависим от социального класса, к которому он принадлежал. Эта принадлежность определяла его мобильность. Однако воздействие классового положения больше не является определяющим, индивид становится независимым от него (Бек, 2000).

Таким образом, сейчас у работника складывается определенный список требований к организации, помимо базовых благ, таких как: получение удовлетворения от выполняемых обязанностей, возможности для профессионального и личностного развития, уважительное отношение со стороны руководства и т.д., а эффективное функционирование предприятия будет зависеть напрямую от того, насколько данные притязания будут удовлетворены.

Исходя из вышесказанного, в данной работе мы решили рассматривать факторы удовлетворенности работой в отрыве от экстринсивного фактора - оплата труда, так как он имеет определяющее значение в большинстве исследований удовлетворенности. Мы же хотим выяснить, какие факторы, помимо материальных, имеют определяющее значение для сотрудников. Разделив факторы, на наш взгляд, наиболее важные для удовлетворенности сотрудников трудом на две группы: средовые и индивидуально-личностные, мы постараемся выяснить: какая из этих групп факторов более важна.

Это особенно актуально в настоящее время, когда в связи со сложным экономическим положением в стране, большинство компаний не могут позволить себе удовлетворять притязания своих сотрудников в заработной плате и им требуются альтернативные способы воздействия на работников. При этом общеизвестным считается тот факт, что совершенствование социальных процессов (если говорить о средовых факторах), протекающих на предприятии, не требует крупных вложений, поэтому в современных условиях выигрышной ситуацией для компании может оказаться развитие именно данных процессов.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена неоднозначной классификацией факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, а также практической потребностью постоянного повышения удовлетворенности трудом персонала.

Степень изученности проблемы

Проблеме удовлетворенности трудом всегда уделялось много внимания как зарубежными, так и отечественными авторами (Rose, 2001; Монусова, 2008; Tseane, 2008; Попова, 2005; Патрушев, 1993; Ядов, Киссель, 1974; Локк, 1976; Герцберг, 1977), которыми были разработаны теории и концепции, касающиеся данного понятия, созданы классификации различных факторов удовлетворенности трудом.

Несмотря на изученность и наличие большого количества различных подходов к проблеме удовлетворенности трудом, до сих пор остается много неясного в области понимания ее структурных компонентов: какие именно из этих компонентов придают ей устойчивость, какие из них можно считать стабильными, а какие динамичными и т.д.

Все существующие классификации включают в число наиболее значимых внешний фактор - материальное стимулирование, в то время как нам хотелось бы рассмотреть зависимость удовлетворенности трудом от внутренних, личностно-значимых аспектов.

Предмет исследования - индивидуально-личностные и средовые факторы формирования удовлетворенности трудом.

Объект исследования - сотрудники департамента HEALTHCARE центрального офиса международной компании "3М Россия".

Цель исследования - выявить значимость для сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" индивидуально-личностных и средовых факторов в формировании их удовлетворенности трудом и разработать рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом в организации.

Задачи исследования: 1. На основании анализа теоретической литературы и источников о структуре удовлетворенности трудом и факторах, на нее влияющих, разработать теоретическую модель исследования.

2. Обосновать значимость средовых и индивидуально-личностных факторов в формировании удовлетворенности сотрудников трудом.

3. Разработать инструментарий исследования, который поможет оценить удовлетворенность сотрудников средовыми и индивидуально-личностными факторами.

4. Провести анкетирование сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" и выявить факторы, имеющие определяющее значение для удовлетворенности сотрудников трудом.

5. Выявить наиболее значимые для удовлетворенности трудом факторы, в зависимости от пола, возраста и стажа работы сотрудника в компании.

6. Определить, приводит ли наличие сбалансированности факторов удовлетворенности трудом к положительным поведенческим диспозициям.

7. Выявить, приводит ли избыточность в удовлетворенности трудом к повышению трудовой отдачи сотрудников.

8. Определить, может ли дефицитность в удовлетворенности трудом приводить к негативным поведенческим диспозициям сотрудника.

9. Разработать конкретные рекомендации по повышению удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия".

Структура работы: магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении была поставлена проблема исследования, обоснована ее актуальность, определены предмет, объект, цель и задачи исследования, теоретическая и методологическая основа исследования, информационная база, показана степень разработанности темы и оценена степень теоретической и практической значимости исследования.

В первой главе - "Теоретические подходы к исследованию удовлетворенности персонала трудом" поднимаются актуальные вопросы исследований удовлетворенности трудом как элемента системы управления человеческими ресурсами, определяются различия между частной и общей удовлетворенностью, выделяются основные классификации факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.

Во второй главе - "Методология исследования удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия" - дается характеристика методологии исследования, представлено системное описание объекта, формулируются гипотезы, характеризуются этапы проведения и выборка исследования.

В третьей главе - "Результаты исследования структуры удовлетворенности трудом в департаменте Healthcare компании 3М Россия" - дается общая характеристика компании и ее системы управления персоналом, анализируются результаты проведенного исследования и даются рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия".

В заключение формулируются некоторые обобщающие выводы и дается оценка проведенной работы.

Список литературы содержит литературу и публикации специалистов по вопросам удовлетворенности персонала трудом.

Приложения включают гайд интервью, транскрипты интервью с сотрудниками компании "3М Россия" и инструментарий исследования (анкету работника).

Теоретическая и методологическая основа магистерской диссертации базируется на работах отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященных вопросам удовлетворенности трудом персонала.

При проведении эмпирического исследования использовались следующие методы сбора данных: проведение полуструктурированного интервью и анкетный опрос.

При обработке данных использовался стат. пакет SPSS 21.0. Применялись следующие методы обработки данных: сравнение средних, построение таблиц сопряженности.

Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении существующих в западной и отечественной литературе и практике подходов к изучению феномена удовлетворенности трудом; анализе категории "удовлетворенность трудом" на примере компании "3M Россия".

В данном исследовании измерение степени удовлетворенности трудом проводилось в отрыве от материальной составляющей, не были заданы вопросы, касающиеся удовлетворенности материальным стимулированием. Важно было понять, почему сегодня более значимыми становятся нематериальные факторы удовлетворенности и, какие из них (индивидуально-личностные или средовые) более значимы для сотрудников.

Практическая значимость исследования состоит в возможности внедрения в департаменте Healthcare компании 3М рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности сотрудников, способствующих развитию лояльности персонала к компании и уменьшению текучести кадров, созданию оптимальных условий для максимально результативной работы каждого сотрудника компании, а также формирования высокого качества трудовой жизни, которое должно повысить привлекательность компании, как работодателя.