Исследование состояния и функционирования кадрового резерва в ООО Джанкойский завод "Водоприбор" - Курсовая работа

Анализ деятельности современных предприятий различных форм собственности показал, что администрацией предприятий и службой управления персоналом уделяется мало времени внимания такой важнейшей функции, как работа с кадровым резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте. Проблемы формирования резерва кадров предприятия представляют как научный, так и практический интерес, в связи с чем, следует отметить труды таких российских авторов как Алавердова Р.а., Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Евтихова О.В., Жукова А.Л., Каштановой Е.В., Кибановым А. Я. Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере, что является основанием для выбора темы курсового исследования.Если в советское время для обучения в кадровом резерве специалисты в своем большинстве были рекомендованы, а можно сказать, что были назначены административным решением и, в зависимости от предполагаемой должности, их назначение в кадровый резерв согласовывалось с партийным комитетом организации и с вышестоящими инстанциями. Сегодня кадровый резерв выступает в роли предоставляемой возможности талантливым специалистам реализовать свои карьерные устремления в рамках данного предприятия, а руководителям предприятия предоставляется возможность реализации стратегической ориентации на использование собственного кадрового потенциала. Наличие кадрового резерва позволяет заранее подготовить кандидатов на вакантные или вновь создаваемые должности на предприятии, спланировать и осуществить все этапы по их подготовке: обучение, стажировку, ротацию[10, с.307]. Кадровый резерв можно представить иначе: это - группа специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями,[18 ] . По времени назначения резерв подразделяется на две группы воспроизводства руководителей, те, которые займут руководящие позиции в настоящее время и те, выдвижение которых планируется через один - три года.Под кадровым резервом понимается группа специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Кадровый резерв предоставляет возможности талантливым специалистам реализовать свои карьерные устремления в рамках данного предприятия, а руководителям предприятия предоставляется возможность реализации стратегической ориентации на использование собственного кадрового потенциала. В зависимости от вида деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности кадровый резерв классифицируется на резерв развития и резерв функционирования. По качественному и количественному составу резерв кадров должен отвечать действующей организационной структуре предприятия с учетом перспектив его развития. Система работы с кадровым резервом в каждой конкретной компании разрабатывается в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития, в связи с чем выстраивают план, включающий несколько этапов: анализ и выделение должностей, находящихся в зоне риска; создание профиля должности; оценка и последующий отбор кандидатов; составление индивидуальных планов развития; назначение на новую должность.Пояснения Наименование показателя Код На 31 декабря 2015 г. АКТИВ I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы 1110 7 658 КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей) 1310 1 000 Собственные акции, выкупленные у акционеров 1320 .

Актуальность темы исследования. Анализ деятельности современных предприятий различных форм собственности показал, что администрацией предприятий и службой управления персоналом уделяется мало времени внимания такой важнейшей функции, как работа с кадровым резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др. Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих действий , которые бы повлияли значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.

Степень разработанности проблемы. Проблемы формирования резерва кадров предприятия представляют как научный, так и практический интерес, в связи с чем, следует отметить труды таких российских авторов как Алавердова Р.а., Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Евтихова О.В., Жукова А.Л., Каштановой Е.В., Кибановым А. Я. И др.

Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере, что является основанием для выбора темы курсового исследования.

Целью курсовой работы является исследование работы с кадровым резервом в РФ.

Задачи курсовой работы: 1.Изучение теоретических основ создания и функционирования кадрового резерва.

2. Исследование состояния и функционирования кадрового резерва в ООО Джанкойский завод «Водоприбор»

3. Анализ проблем функционирования и разработка предложений по оптимизации работы кадрового резерва по вопросам отбора претендентов в ООО Джанкойский завод «Водоприбор»

Объектом исследования стало изучение процедуры отбора и подбора кандидатов в кадровый резерв

Предмет исследования: формирование кадрового резерва в ООО Джанкойский завод «Водоприбор»

Теоретико-методологической базой послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента организации, социологии и психологии управления.

Методы исследования. В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, теоретического обобщения.

Информационно-эмпирической базой исследования являются результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации и др.

Работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложения.

Под кадровым резервом понимается группа специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Кадровый резерв предоставляет возможности талантливым специалистам реализовать свои карьерные устремления в рамках данного предприятия, а руководителям предприятия предоставляется возможность реализации стратегической ориентации на использование собственного кадрового потенциала.

В зависимости от вида деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности кадровый резерв классифицируется на резерв развития и резерв функционирования. Первый ориентирован как на профессиональную, так и на руководящую карьеру, второй ориентирован только на руководящую карьеру. Существует понятие внешнего и внутреннего кадрового резерва. Внешний кадровый резерв представляет базу резюме специалистов, которые могут быть приглашены на предполагаемую вакансию по мере ее появления; внутренний ориентирован на работников предприятия, обладающих высоким потенциалом к занятию управленческих должностей.

Резервированию подлежат наиболее значимые группы персонала,которые могут быть представлены во всех категориях - от топ-менеджеров до рабочих. По качественному и количественному составу резерв кадров должен отвечать действующей организационной структуре предприятия с учетом перспектив его развития.

Система работы с кадровым резервом в каждой конкретной компании разрабатывается в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития, в связи с чем выстраивают план, включающий несколько этапов: анализ и выделение должностей, находящихся в зоне риска; создание профиля должности; оценка и последующий отбор кандидатов; составление индивидуальных планов развития; назначение на новую должность. Выбор подхода к замещению руководящих должностей требует определения главного критерия отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Существует три подхода к отбору кандидатов в резерв. Первый - наличие у кандидата личностных качеств, необходимых успешному лидеру, главным критерием для отбора в резерв является комплекс личностных качеств и профессиональных компетенций. Главным и решающим преимуществом второго варианта является предотвращение угрозы назначения на руководящие должности сотрудников, непригодных для подобного рода деятельности . Третий вариант предполагает отбор будущих и последующее продвижение уже действующих менеджеров на основе критерия их личной преданности руководителю. Решению об отборе конкретных кандидатов в состав резерва на выдвижение всегда предшествует аттестация, организованная с учетом требований, предъявляемых к кандидатам в резерв.

Исследование предприятия начало свою историю 50 лет назад как ремонтно-механический завод для ремонта землеройной техники,работающей на строительстве Северо-Крымского канала. В1994 г. в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции был переименован в Джанкойский завод «Водоприбор» и стал производить оборудование для систем водоснабжения. На протяжении многих лет компания поддерживает стабильные партнерские отношения с крупнейшими предприятиями жилищно-коммунального хозяйства Крыма и республик, краев и областей РФ. В 2015г. чистую прибыль составила 778000 руб. Несмотря на сложившуюся в 2015 году сложную экономическую обстановку в Российской федерации и сложное финансовое положение в самой организации, принимаются меры для выведения организации на нормальный ритм работы. Прекращение деятельности завода не планируется.

Структура предприятия - линейно- функциональная. Во главе завода находится директор. В составе предприятия находится литейное производство, механосборочное производство, проектно-конструкторский, технологический отделы, отдел технического контроля, главного механика, главного энергетика, плановый, финансовый, отдел маркетинга отдел материально-технического обеспечения, отдел внешней кооперации работают в соответствии с возложенными на них функциональными обязанностями. Среднесписочная численность всего персонала завода за 2014 год составила 136чел., за 2015 год- 122 чел. За 2014 г. было принято 32 чел., уволено 54 чел., за 2015г. уволилось 30 человек, принято 16 человек. Возрастной состав сотрудников завода: до 30 лет -18%,от 30 до 45 лет - 32%, от 45до 55 лет -38%, свыше 55 лет - 12%. Возрастные характеристики руководителей и специалистов завода до 30лет -8%,до 45 лет- 32%, до 55 лет - 45%, свыше 55 лет - 15%. Выплаты социального характера составили в 2014г. составили 1610372,64 руб., в 2015 г.- 1349737,01 руб.

Кадровая политика завода базируется на выполнении следующих функций: отбор и наем персонала; увольнение персонала; управление дисциплинарной системой организации; организация обучения, переобучения и повышения квалификации персонала.

Оценка персонала проводится один раз в три года в соответствии с положением об аттестации. На травмоопасных участках работы проводится регулярный инструктаж с целью снижения производственного травматизма. Со специалистами проводятся семинары по актуальным вопросам производства. Рабочие места инженеров и служащих организованы в соответствии САНПИН2.2.2/2.4.1340-03, в организации труда рабочих используется нормирование труда, нормы пересматриваются регулярно. Анализ состояния нормирования труда показал наличие неиспользованных резервов. Необходимо отметить высокую текучесть кадров среди рабочих и низкую текучесть кадров среди служащих.

На предприятии не существует Положения о кадровом резерве, обучение в кадровом резерве на постоянный основе не проводится. Тем не менее есть приказ по заводу о включении в кадровый резерв специалистов. Приказом включены в резерв 12 человек. Из 12 резервистов стажировку на других аналогичных предприятиях прошли 2 человека. Уволилось из кадрового резерва не дождавшись повышения -3 человека. На одну ключевую должность приходится1,5 ед., план подготовки резервистов выполняется на 16,6 %; степень готовности специалистов, находящихся в кадровом резерве к занятию той должностной позиции равна 0,25, число уволенных из резерва составило 25% . Суммарное число лет пребывания в резерве - 3 года.

Исходя из нашего исследования мы можем сделать следующие выводы: кадровый резерв не оформлен в соответствии с существующими нормами; специалисты включаются в резерв административным решением;

не разработана четкая программа обучения специалистов в кадровом резерве. продолжительность нахождения в кадровом резерве вызывает неудовлетворенность резервистов своим положением.

В результате нашего исследования нами обоснованы следующие предложения по оптимизации работы кадрового резерва Джанкойского завода «Водоприбор». Система подбора и отбора специалистов в кадровый резерв должна начинаться с введения необходимых организационных мероприятий: разработки Положения о формировании кадрового резерва составления Переченя должностей, подлежащих резервированию и определить конкретное количество «резервистов» для каждой должности; подготовки плана профессиональной подготовки и развития резервистов; разработки механизмов конкурсного отбора специалистов организации отбора максимального числа работников, потенциально соответствующих требованиям, предъявляемым к претендентам по предполагаемым к занятию должностных позиций; формировании системы внутризаводского обучения и развития сотрудников; разработки мероприятий, направленные на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников; организации проверку знаний резервистов.

Учебники, учебные пособия, монографии

1. Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013.-656с.

2. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 381 с.

3. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - СПБ.: Питер, 2012. - 320 с.

4. Ильин, В. А. Психология лидерства : учебник для бакалавриата и магистратуры / В. А. Ильин. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 311 с.

5. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учебное пособие.-М.:МИК,2013.-256с.

6. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие. Стандарт третьего поколения. - СПБ.: Питер, 2013. - 208 с.

7. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / А. Я. Кибанов [и др.]. -Москва : ИНФРА-М, 2014. -154с.

8. Лукашевич В.В.Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. - Москва : КНОРУС, 2012. - 270 с.

9. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 378 c.

10. Технология кадрового менеджмента:Учебно-практическое пособие/Под ред. И.В.Мишуровой.-М.: Издательство МАРТ,2011.- 368 с.

11. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред.Т.Ю.Базарова,Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2010. -560с.

12. Управление человеческими ресурсами. 2-е изд. Учебник и практикум для прикладного бакалавриата Исаева О.М., Припорова Е.А. / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. - 2-е изд. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 244 с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие - М.: ЗАО "Бизнес - школа «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2007.- 199с.

Статьи из журналов

14. Жаворонкова Н.М., Марцинкевич В.Б. Стратегический подход к обучению персонала // Вестник международного института менеджмента ЛИНК. 2013. №2. с.86-92

Первичные документы предприятия

15. Устав акционерного общества ООО Джанкойский «Завод Водоприбор», утвержден Решением общего собрания акционеров от 26 июня 2015 г. Протокол № УК-1/2015

Стандарты

16. САНПИН 2.2.2/2.4.1340-03 . Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы

Электронные ресурсы

17. Кадровый резерв . [ Электронный ресурс]-Режим доступа - URL: http://www.mental-skills.ru/dict/kadrovyy-rezerv/ ( Дата обращения 12.04.2017)

18. Золотой запас сотрудников. Поговорим о кадровом резерве.// Я - кадровик.СПБ.Контур.№19.2017. [ Электронный ресурс] -Режим доступа-URL: https://kontur.ru/articles/ya-kadrovik/archive/19 (Дата обращения 12.04.2017)