Исследование особенностей функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций - Дипломная работа

Организация как система всегда ориентирована на повышение собственной эффективности, что провоцирует различные структурные и функциональные изменения внутри нее. Следующей волной был переход от традиционного управления персоналом к концепции под названием «управление человеческими ресурсами» (УЧР, Human Resources Management, HR-management, HRM, HR-менеджмент), также необходимый для усиления конкурентной позиции организаций и получения дополнительного преимущества. В результате, на сегодняшний день можно сказать, что оптимальным признан комплексный подход к УЧР, предусматривающий широкий и разнообразный набор функций, полезность каждой из которых была раскрыта в различных моделях УЧР второй половины ХХ века. Ульриха «HR - бизнес партнер» (HR business partner, HRBP), описывающая ключевые функциональные роли, из которых складывается деятельность HR-менеджера как «делового партнера» организации. При этом важно понимать, что функциональные изменения такого рода влекут за собой глобальные перемены в отношении к HR-менеджерам со стороны руководства и других сотрудников - роль HR-менеджеров в управлении организацией усиливается, а их статус в коллективе, как следствие, значительно возрастает.Специфика работы HR-менеджера опирается на такую отрасль управленческого знания, как «управление человеческими ресурсами», согласно которой сотрудники организации в качестве объекта управления рассматриваются как «человеческие ресурсы» (Human Resources, HR, ЧР). Понятие «управление человеческими ресурсами» впервые появилось в западном, американском менеджменте как «human resources management» (HR-management, HRM), отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ века. Возникновение данного термина и специалистов соответствующей категории (HR-менеджеров, HR-ов) связано с теоретической и практической деятельностью экономистов в рамках проблематики стратегического управления и управления кадрами. С тех пор, специфическая отрасль менеджмента под названием HR-менеджмент рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [4, c. Для более глубокого понимания сути деятельности HR-менеджера в организации, его функциональных ролей и влияния каждой из них на организационную эффективность, целесообразно наиболее полно раскрыть содержание понятия «управление человеческими ресурсами», рассмотрев теоретические основы и выделив главные отличительные особенности УЧР как подхода к управлению сотрудниками.Кроме того, относительно каждой функции важно знать, насколько давно она фигурирует в деятельности менеджеров по управлению персоналом (человеческими ресурсами), поскольку это может во многом объяснять уровень ее развития и степень сложности реализации в управленческой практике на данный момент. В период между Первой и Второй мировыми войнами можно выделить два основных подхода к менеджменту в организации, имеющих отражение в ее кадровой политике: • разработанная американским инженером Ф. У. Тем не менее, можно провести параллель между двумя вышеупомянутыми направлениями управленческой мысли начала прошлого века (НОТ и д. ч. о.) и появившимися позже двумя подходами к УЧР - «жестким», рассматривающим работников как ресурс, использование которого необходимо оптимизировать, и «мягким», основанном на отношении к работникам как к людям. Суть происходящих изменений заключалась в «постепенном превращении служб управления персоналом из функциональных подразделений, находящихся где-то на периферии организации и выполняющих, с точки зрения многих бизнесменов и линейных менеджеров, чисто бумажные функции, в группы профессионалов, способных оказывать серьезную помощь организации в достижении ее бизнес-результатов»[15, c. Ридер, называющий себя не менеджером по персоналу, а «менеджером бизнеса, несущим ответственность за персонал» [Meyer, 1976], что можно трактовать как признание им своей стратегической роли в управлении организацией.Возникновение и развитие концепции УЧР имеет один основополагающий принцип - максимизировать эффективность кадровой службы как организационной подсистемы, чтобы потенциал ресурса, за управление которым она отвечает, был реализован в наибольшей возможной мере.3. архитектор кадрового потенциала организации участие в разработке и реализации долговременной стратегии организации, обеспечение организационной и профессиональной когерентности составляющих ее кадрового потенциала подготовка непосредственно в УЧР как в специфической отрасли управленческого знания высокий - член состава высшего руководства организации Авторы придерживались мнения, что в рамках классического УП кадровые менеджеры не были задействованы в организационных циклах принятия решений в силу несоответствия их профессиональной компетентности такому виду полномочий - основная часть их функционала не была связана со всей организац

Содержание

Введение

Глава 1. Концепция УЧР как отрасли управленческого знания

1.1 Появление и содержание понятия «УЧР»

1.2 Возникновение, становление и развитие концепции УЧР

Глава 2. Деятельность HR-менеджеров: функции, роли, значение для организации

2.1 Подходы к описанию функциональных ролей менеджеров в контексте эволюции концепции УЧР

2.2 Комплексный подход к УЧР в модели Д. Ульриха «HR - бизнес-партнер»

Глава 3. Исследование особенностей функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций

3.1 Анализ соответствия модели HRBP потребностям российских деловых организаций

3.2 Выявление особенностей структуры и содержания функционала HR-менеджеров российских организаций

Заключение

Список литературы

Приложения

Актуальность темы. Организация как система всегда ориентирована на повышение собственной эффективности, что провоцирует различные структурные и функциональные изменения внутри нее. Такое положение вещей сталкивает компании с необходимостью постоянного поиска и внедрения новых, дополнительных путей повышения эффективности всех своих подразделений, что ведет к их реорганизации и модернизации. Очевидно, что организационные изменения зачастую являются неизбежными и необходимыми и могут быть трактованы как адаптация к условиям социума в целом и деловой среды в частности. Таким изменениям могут подвергаться все элементы организационной системы, одним из которых является кадровая сфера.

Появление кадровой службы как отдельного института внутри организации само по себе было реакцией на изменения потребностей бизнеса. Рост масштаба деятельности компаний, увеличение числа сотрудников, выход на новый уровень контроля и качества работы, необходимый для сохранения рентабельности и конкурентоспособности - все это было неосуществимо без перемен в системе управления. Следующей волной был переход от традиционного управления персоналом к концепции под названием «управление человеческими ресурсами» (УЧР, Human Resources Management, HR-management, HRM, HR-менеджмент), также необходимый для усиления конкурентной позиции организаций и получения дополнительного преимущества. Далее по мере эволюции концепции УЧР происходили функциональные изменения в сфере управления кадрами. В результате, на сегодняшний день можно сказать, что оптимальным признан комплексный подход к УЧР, предусматривающий широкий и разнообразный набор функций, полезность каждой из которых была раскрыта в различных моделях УЧР второй половины ХХ века.

Среди множества подходов к HRM выделяются получившие наибольшее признание и ставшие в некотором роде «фундаментальными» разработки, и принадлежат они, как правило, западным специалистам. Среди них идеи представителей Гарвардской научной школы и Мичиганской школы управления, работы таких известных авторов, как Д. Гест, С. Бир, Д. Стори, К. Легге и других. В виду актуальности комплексного подхода к УЧР, на сегодняшний день особое место в деловой практике занимает модель УЧР Д. Ульриха «HR - бизнес партнер» (HR business partner, HRBP), описывающая ключевые функциональные роли, из которых складывается деятельность HR-менеджера как «делового партнера» организации. Данная модель широко используется в западных странах уже более десяти лет, и ее основной характерной чертой является ориентация на переход HR-отдела от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству. При этом важно понимать, что функциональные изменения такого рода влекут за собой глобальные перемены в отношении к HR-менеджерам со стороны руководства и других сотрудников - роль HR-менеджеров в управлении организацией усиливается, а их статус в коллективе, как следствие, значительно возрастает.

Результаты исследования Orion Partners в 2014 году, в котором приняли участие такие глобальные корпорации, как MCDONALD’s или Philip Morris International, показали, что подавляющее большинство участников признают эффективность модели HRBP и уже получили положительные результаты от ее применения.

В России модель Ульриха только начинает применяться и внедряться, что объясняет отсутствие каких-либо выводов о том, как наиболее правильно адаптировать ее к особенностям ведения бизнеса, деловой и профессиональной этики, культуры, национальной ментальности нашей страны.

Таким образом, очевидна потребность в проведении исследования, цель которого - выявить специфику проявления функциональных ролей HR-менеджера в российских организациях.

Для достижения данной цели целесообразно выполнить следующие задачи: 1) Рассмотреть функционал HR-менеджера в контексте эволюции концепций управления кадрами;

2) Проанализировать функциональные роли HR-менеджеров в моделях УЧР;

3) Рассмотреть функциональные обязанности, возлагаемые на сотрудников HR-отделов высших должностных позиций российских организаций, на предмет соответствия модели HRBP;

4) Изучить содержание функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций, а также их собственные предпочтения относительно необходимого набора и степени проявления функциональных ролей;

5) Предложить ряд рекомендаций по развитию функции УЧР в российских организациях.

Объект исследования - деятельность HR-менеджеров.

Предмет исследования - функциональные роли HR-менеджеров.

Методология.

Методология нашего исследования основана в наибольшей степени на трудах Д.Ульриха и его концепции HRBP, описывающей функционал HR-менеджера в рамках четырех основных ролей, совмещение которых позволяет ему быть максимально эффективным для организации.

В рамках исследования использовались следующие методы: · Аналитический обзор литературных источников

· Контент-анализ

· Анкетный опрос

· Полуструктурированное интервью

Новизна результатов.

Исследуя поле деятельности HR-менеджеров в российских организациях, можно увидеть, какое отражение нашли теоретические концепции запада в Российской действительности, выделить особенности этого отражения и определить их причины.

Новизна результатов данного исследования объясняется малочисленностью на сегодняшний день исследований об осуществлении перехода HR-менеджмента от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству в целом, а так же о внедрении модели Ульриха в России в частности. Кроме того, имеющиеся исследования на данную тему, как правило, констатируют только факт незавершенности перехода, но не причины и детали сложившейся ситуации.

Практическая значимость.

Результаты данного исследования могут быть полезны организациям, заинтересованным в повышении собственной эффективности через сферу HR, а так же HR-менеджерам, совершенствующим свои профессиональные компетенции с целью получения конкурентных преимуществ на рынке труда.

Возникновение и развитие концепции УЧР имеет один основополагающий принцип - максимизировать эффективность кадровой службы как организационной подсистемы, чтобы потенциал ресурса, за управление которым она отвечает, был реализован в наибольшей возможной мере. УЧР как отрасль научного знания имеет междисциплинарный характер, затрагивая такие дисциплины, как экономика труда, стратегический менеджмент, теория организации, социология, психология. Для максимизации эффективности использования ЧР применяется множество различных инструментов и подходов, однако все они имеют общий фундамент - стратегический подход к управлению кадрами и использование психологического знания. Уже на раннем этапе эволюции концепции УЧР появлялись различные подходы к сочетанию этих двух аспектов в системе управления кадрами, ставшие основой для множества техник и технологий УЧР, используемых в современной деловой среде.