Исследование кадровой политики и разработка приемов по ее усовершенствованию в компании ЗАО "АБИгрупп" - Курсовая работа

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры предприятия - это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование.Словосочетание "кадровая политика" как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие "кадры" трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом [2]. Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.Уровень образования сотрудников находится на достаточно высоком уровне - удельный вес специалистов с высшим образованием 84%, а среди служащих более 80% сотрудников имеют высшее образование, хотя достаточно иметь специальную профессиональную подготовку. Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся: точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период; В АБИ Групп развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале: разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала. определяются расходы на персонал: обучение - каждый сотрудник АБИ Групп составляет себе индивидуальный план внешнего и внутреннего обучения на год бюджет. Стандартный рекрутинг внутренний Анализ кадрового резерва Беседа с непосредственным руководителем, на предмет выявления сотрудника работающего в компании и который импонирует ему как кандидат на должность Информационные стенды в офисе Внутренний портал (сайт) Личные контакты с сотрудниками, на предмет выявления у них знакомых подходящих на данную должность Объявление внутреннего конкурса на замещение вакантной должности внешний 1.В результате исследования определены основные направления кадровой политики компании: состав и структура персонала, использование кадрового потенциала, движение кадров, организация набора персонала, обучение и развитие персонала, система мотивации. Проведенный анализ кадрового потенциала показал: Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 94%, что позволяет достаточно эффективно осуществлять коммерческую деятельность; Уровень квалификации большинства работников отвечает требованиям занимаемой ими должности.4% составляют работники, чей уровень квалификации несколько превышает должностные требования, и совсем незначительна доля работников, меньше 2%, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей. Анализ по стажу работы показывает, наибольший удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, а так же от 3 до 5 лет. Оценка кадровой политики позволила выявить доминирующие проблемы управления персоналом, такие как: отсутствие кадрового резерва; непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат; необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

Содержание

Введение

Глава 1.Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики организации

1.1 Основные понятия и определения «кадровой политики»

1.2 Характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Глава 2. Исследование кадровой политики и разработка приемов по ее усовершенствованию в компании ЗАО «АБИГРУПП»

2.1 Исследование теоретических аспектов кадровой политики ЗАО «АБИГРУПП»

2.2 Анализ существующей кадровой политики ЗАО «АБИГРУПП»

2.3 Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики ЗАО «АБИГРУПП»

Заключение

Список литературы

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

Кадры предприятия - это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

Объектом исследования выступает система управления персоналом ЗАО «АБИГРУПП», управляющая компания пяти холдингов группы компаний ABIGROUP.

Предметом исследования является кадровая политика ЗАО «АБИГРУПП».

Цель курсовой работы - разработать предложения по совершенствованию кадровой политики ЗАО «АБИГРУПП».

Задачи исследования: Исследование теоретических аспектов кадровой политики

Анализ существующей кадровой политики

Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики.

В результате исследования определены основные направления кадровой политики компании: состав и структура персонала, использование кадрового потенциала, движение кадров, организация набора персонала, обучение и развитие персонала, система мотивации.

Проведена качественная и количественная оценка кадрового потенциала ЗАО "АБИГРУПП". Проведенный анализ кадрового потенциала показал: Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 94%, что позволяет достаточно эффективно осуществлять коммерческую деятельность;

Соотношение персонала по категориям работников удовлетворительное и способствует решению оперативных и стратегических задач. Основную массу составляют специалисты - 65% и руководители - 28%.

Уровень квалификации большинства работников отвечает требованиям занимаемой ими должности.4% составляют работники, чей уровень квалификации несколько превышает должностные требования, и совсем незначительна доля работников, меньше 2%, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей.

Анализ по стажу работы показывает, наибольший удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, а так же от 3 до 5 лет.

Анализ по возрастному составу показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 21 до 30 лет. Средний возраст сотрудников организации составляет 32 года.

Гендерный анализ показывает, что 61% от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54% руководящих позиций, 63% специалистов.

По результатам проведенного анализа кадровую политику организации оценили как удовлетворительную. Оценка кадровой политики позволила выявить доминирующие проблемы управления персоналом, такие как: отсутствие кадрового резерва; непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат; необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

В работе предложены мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала, это: внедрение проекта KPI, внедрение системы грейдирования, формирование кадрового резерва. Реализация данных мероприятий позволит решить проблемы управления персоналом в ЗАО "АБИГРУПП" и даст ряд положительных эффектов.

Разработка ключевых показателей деятельности решит проблему необъективности оценки сотрудников, внесет значительный вклад в построение эффективной и сбалансированной системы мотивации персонала.

Внедрение системы грейдирования для компании дает целый ряд положительных эффектов: эффективная и прозрачная система оплаты труда; объективная и сбалансированная система мотивации персонала; формирование имиджа наиболее предпочтительного работодателя на рынке оплаты труда; привлечение в компанию профессионалов для эффективного использования их возможностей и потенциала.

Внедрение кадрового резерва дает возможность ориентироваться на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в компании квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.

Основной результат проведенного исследования заключается в разработке комплекса мероприятий, которые можно использовать для улучшения кадровой политики и повышения уровня кадрового потенциала в ЗАО "АБИ групп".

1. Устав ЗАО "АБИ Групп"

2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107 с.

3. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. ? СПБ.: Питер, 2007 - 103 с.

4. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. // 23.05.2008 г.

5. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. - №6. - 127 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 238 с.

7. Инновационный менеджмент / Под ред. Л.Н. Оголевой. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 238с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. ? М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

9. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. ? М.: Академический Проект, 2005. - 206 с.

10. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. / - М., 2002. - 168 с.

11. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук

12. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 286 с.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002. - 215 с.

14. Низова Л.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества. - Изд-во ГТУ Йошкар-Ола, 2002. - 98 с.

15. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - 25 с.

16. Служба кадров и персонал. / Под ред. А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2008. - №1. - 127 с.

17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПБ.: Издательство "Питер", 2001. - 416 с.

18. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №3. - 127 с.

19. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №5. - 127 с.

20. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №6. - 127 с.

21. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПБ.: Питер, 2003. - 192 с.

22. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. ? М.: ГРОССМЕДИА, 2005. - 198 с.

Размещено на .ru