Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации - Дипломная работа

Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Вопросы мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем - занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем. Предмет исследования - кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур». Теоретический анализ литературы, наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия. В ходе работы проверялась гипотеза о том, что учет фактора психологической совместимости при формировании коллектива должен сводиться не к отбору кандидатов с идентичными качествами и одинаковыми интересами, но к формированию коллектива, в котором характерные качества его членов взаимно дополняют друг, друга, а также к раскрытию перед членами коллектива особенностей межличностных отношений и психологической совместимости им присущих. В заключении представлены общие выводы по результатам дипломного исследования. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y». Групповая ориентация в работе Сравнивая предложенные и рекомендованные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», т. е. демократического стиля управления. К основным относятся: · разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов, оформление трудовых взаимоотношений; · набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; · выявление социальной напряжённости и её снятие; · анализ рабочего места и рабочих процессов; · оценка результативности труда работников; · консультирование и поддержка руководящих работников; · соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п. Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).