Исследование и организация системы оплаты труда на предприятии в современных условиях хозяйствования - Дипломная работа

В работе предложены мероприятия на снижение себестоимости на 1 грн. продукции и на повышение заинтересованности работников в результатах своего труда. Для увеличения производительности труда было предложено направление совершенствования организации заработной платы на предприятии - это внедрение бригадной формы оплаты труда на узких производственных участках. В общебригадный заработок, подлежащий распределению между членами бригады в зависимости от типа бригады (специализированная или комплексная) и профессионального состава включаются следующие виды начислений: - сдельная заработная плата, начисленная по основным нарядам за фактически изготовленную продукцию по утвержденным расценкам; В целях повышения материальной заинтересованности в создании бригад и работе меньшим численным составом рабочих и повышения производительности труда в общебригадный заработок включается до 50% тарифа отсутствующих и высвобожденных членов бригады (рабочих-повременщиков и косвенных сдельщиков.) Маркетинг: Пер. с франц.

Содержание оплата труда фонд

Введение

Теоретические основы организации заработной платы на предприятии

Формы, системы, роль и особенности оплаты труда

Структура фонда оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии

Характеристика объекта исследования и анализ существующей системы оплаты труда

Характеристика производственной деятельности и финансового состояния предприятия

Характеристика использования производственного персонала

Анализ существующей системы организации заработной платы

Поиск путей усовершенствования системы оплаты труда

Методические основы совершенствования организации оплаты труда

Использование системы бригадной оплаты труда

Разработка комплексной методики оценки труда персонала по бальной системе

Заключение

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатом его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата выполняет три основные функции и целый ряд менее весовых функций. Основными функциями заработной платы являются: стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственная функция и социальная функция. При ослаблении одной из них ослабевает действие других.

На важнейшей функцией заработной платы является все-таки стимулирующая. Она стимулирует человека в процессе производства. Т.е. мотивирует человека, работника к труду, тем самым обеспечивая развитие производства. Достижение высокой производительности труда предлагает высокую оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. Значение заработной платы для работников определяется рядом факторов. В первую очередь заработная плата - это экономическая ценность, во-вторых она представляет собой также социальную ценность, т.к. количество денег является показателем общественного положения человека.

Предприятия в условиях перехода к рыночной экономики приобрели право самостоятельно устанавливать фонд оплаты труда, формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников согласно с законодательством.

В Украине практически создана правовая законодательно база регуляции оплаты труда в соответствии с международными трудовыми нормами.

В то же время механизмы государственной и договорной коллективно регуляции оплаты труда еще не сработали в полном объеме.

Согласно статистическим данным рост производительности труда в промышленности в 2007 году составил 103,7 %. Рост средней заработной платы по промышленности составил 112 %. Таким образом, заработная плата потеряла свою стимулирующую роль.

На функционирование этих механизмов негативно влияет несовершенство реформирования денежно-кредитной и налоговой системы, отставания в формировании новых субъектов ведения хозяйства, создании полноценной системы социального партнерства и тому подобное.

Негативной является тенденция к углублению межотраслевой и межпрофессиональной дифференциации в оплате труда, что вызвана разным уровнем кризисного состояния в отраслях экономики.

Состоялись негативные изменения в структуре заработной платы. При уменьшении части основной заработной платы (оплата за тарифными ставками, сдельными расценками и должностными окладами), которая составляет в отраслях в среднем от 25% до 45 %, в последнее время значительно увеличились размеры дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. Вследствие этого стимулирующая роль основной заработной платы неоправданно снизилась.

1 Теоретические основы организации заработной платы на предприятии

1.1 Формы, системы, роль и особенности оплаты труда

Предприятия, не зависимо от формы собственности, в своей хозяйственной деятельности могут использовать различные формы и системы оплаты труда, наиболее подходящие для них.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, изза инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».

Труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей.

Рабочая сила - это совокупность физических и духовных способностей человека к труду, отдельной человеческой личности и трудовые ресурсы общества в целом, людей физического и умственного труда.

Рабочая сила - это товар, как любой товар, он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-продажа. Как и на всякий товар, цена на рабочую силу определяется в зависимости от спроса и предложения. Стоимость рабочей силы выражается в размере заработной платы, установившейся на том или ином рынке труда.

Заработная плата - это вознаграждение за выполненную работником работу, вычисленное, как правило в денежном выражении, которое платит владелец или уполномоченный им орган по трудового договору.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатом его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата выполняет три основные функции и целый ряд менее весомых функций. Основными функциями заработной платы являются: стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственная функция и социальная функция. При ослаблении одной из них ослабевает действие других.

Но важнейшей функцией заработной платы является все-таки стимулирующая. Она стимулирует человека в процессе производства. Т.е. мотивирует человека, работника к труду, тем самым обеспечивая развитие производства. Достижение высокой производительности труда предлагает высокую оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. Значение заработной платы для работников определяется рядом факторов. В первую очередь заработная плата - это экономическая ценность, во-вторых она представляет собой также социальную ценность, т.к. количество денег является показателем общественного положения человека.

Существует такое понятие как минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы ниже которого не может осуществляется оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций - средства, которые выделяются из бюджета, а также часть дохода, полученная в результате хозяйственной деятельности.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. До недавнего времени этот процесс стремительно нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает : определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая: 1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать за единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Согласно действующему законодательству об оплате труда применяются две основные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. В промышленности применяется тарифная система оплаты труда, которая включает две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная система, в свою очередь может быть: -прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-косвенная сдельная;

-аккордная;

-индивидуальная;

-коллективная (бригадная).

Все эти системы оплаты труда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерения труда при определении зарплаты.

Сдельная система оплаты труда применяется когда заработная плата труда зависит от количества изготовленной продукции и затраченного времени на его изготовлении, а также сдельных расценок, норм времени и выработки.

При прямой сдельной системе основы оплаты составляет прямая сдельная расценка на одно изделие. Которое определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножении ее на норму времени.

,(1.1.) где - расценка

L - тарифная ставки

H D - норма выработки или = L * H t , (1.2.)

ГДЕН t - норма времени.

Расценка исчисляется исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данной конкретной работы, а на разряда рабочего. Такой порядок расчета обеспечивает равную оплату за равный труд. При этом необходимо, чтобы разряд работы, как правило, совпадал с разрядом рабочего или был на единицу выше.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе определяется путем суммирования произведений расценки на фактическую выработку по каждому виду работ.

Сдельно-премиальная оплата труда - заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями. Размер премий обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенности производства и характера выполняемой работы.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата которых зависит от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда - сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока его выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня). Эта система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм и расценок на аналогичные работы. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ.

В зависимости от организации труда сдельная оплата бывает индивидуальная и коллективная. Если можно точно определить объем выполненной работы каждого работника тогда применяется индивидуально -сдельная оплата труда, если же работу выполняет сообща несколько работников (бригада), применяется коллективная оплата.

В производственных бригадах, где невозможен индивидуальный учет выработки, трудно или нецелесообразно использовать индивидуальную оплату, применяется коллективная (бригадная) сдельная оплата труда.

Коллективную оплату труда следует применять там где нет показателей индивидуальной выработки рабочих и их функции сводятся к обслуживанию больших агрегатов, или там, где по условиям работы трудно обеспечить равномерную нагрузку рабочих в течение смены и целесообразно совмещение профессий и взаимозаменяемость рабочих (сборка, ремонт и монтаж оборудования, и т.д.). Она применяется также на поточных и сборочных линиях, где оплата производится по конечной операции и все рабочие должны быть заинтересованы в общем увеличении выпуска продукции.

В зависимости от особенности работы общий заработок бригады определяется на основе коллективной или индивидуальной расценки по конечным результатам работы и распределяется между членами бригады обычно исходя из тарифных ставок, присвоенным рабочим разрядам и отработанного времени.

При коллективной сдельной оплате зарплата отдельного работника бригады определяется по количеству отработанного времени, тарифной ставки работника, зависящей от его квалификации, а также его коэффициента трудового участия.

Повременная система оплаты труда применяется когда, тогда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника.

Повременная форма заработной платы подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

Повременную форму оплаты труда следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения продукции в связи со строгой регламентацией производственных вопросов, тогда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса; при работе на поточных и конвейерных линиях с заданным ритмом, где рабочий не может самостоятельно влиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата труда целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку и ухудшению качества продукции. [5].

Величина заработной платы рабочего при простой повременной системе определяется размером тарифной ставки и количествами отработанного им рабочего времени.

При повременно-премиальной системе рабочим, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премирование производится, как по индивидуальным, так и по коллективным результатам работы. Размеры премий должны быть достаточно высокими, чтобы обеспечить материальную заинтересованной в улучшении установленных показателей премирования.

Размеры премии целесообразно дифференцировать исходя из объема, важности, сложности и напряженности заданий, значения структурных подразделений.

Отдельные работники могут быть частично или полностью лишены премии как за производственные упущения, так и за нарушения трудовой дисциплины.

Лишение и уменьшение премии или вознаграждения оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием причин.

1.2 Структура фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда состоит из: -фонда основной заработной платы;

-фонда дополнительной заработной платы;

-других поощрительных и компенсационных выплат.

Фонд основной заработной платы включает начисление вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностных обязанностей).

К его составу принадлежат: 1. Вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда за тарифными ставками (окладами), сдельными расценками рабочих и должностными окладами руководителей, специалистов, технических служащих, включая в полном объеме внутреннее совместительство.

2. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой.

3. Гонорар штатным работникам редакций газет, журналов, других средств массовой информации, издательства, учреждений искусства и (или) оплата их труда, что насчитывается за ставками (расценками) авторского (постановочной) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

4. Оплата при переводе работника на нижеоплачиваемую работу в случаях и размерах, предусмотренных действующим законодательством, а также при невыполнении норм выработки и изготовлении продукции, что оказалась нехваткой, не по вине работника.

5. Оплата работы высококвалифицированных работников, привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

6. Оплата труда за время пребывания в командировке (не включает возмещения расходов в связи с командировкой: суточных, стоимости проезда, расходов на наем жилищного помещения).

7. Стоимость продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда.

В случае выплаты заработной платы натурой в соответствии с статьей 23 Закона для отображения в отчетах выданная продукция оценивается по ценам не выше себестоимости в размере, что не превышает 50 процентов начисленной заработной платы за месяц.

В формах государственных статистических наблюдений, кроме показателя оплаты труда, в натуральной форме содержится показатель проданной продукции в счет заработной платы. Он заполняется в случае, если в счет денежной оплаты работникам предприятия применяют продажу продукции как собственного производства, так и полученной за бартером или безналичные расчеты за услуги, предоставленные работникам (коммунальные и другие). При этом заполнение показателя фонда оплаты труда осуществляется согласно с начислениями.

1. Оплата труда (включая гонорары) работников, которые не находятся в штате предприятия (при условии, что расчеты проводятся предприятием непосредственно с работниками), за выполнение работ: - согласно с договорами гражданско-правового характера, включая договор подотряда (за исключением физических лиц - субъектов предпринимательской деятельности);

- согласно с обязанностями лицам, которые являются членами наблюдательного совета или ревизионной комиссии акционерного общества;

- согласно с договорами между предприятиями о предоставлении рабочей силы (безработным за выполнение общественных работ, ученикам и студентам, которые проходят производственную практику на предприятии или привлечены на временную работу на период каникул).

Фонд дополнительной заработной платы включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В состав фонда дополнительной заработной платы входят: 2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладов, должностных окладов) в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за: - совмещение профессий (должностей);

- расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу в тяжелых и вредных и особенно тяжелых и особенно вредных условиях труда;

- интенсивность труда;

- работу в ночное время;

- руководство бригадой;

- высокое профессиональное мастерство;

- классность водителям (машинистам) транспортных средств;

- высокие достижения в труде, в том числе государственным служащим;

- выполнение особенно важной работы на определенный срок;

- знание и использование в работе иностранного языка;

- допуск к государственной тайне;

- дипломатические ранги, персональные звания служебных лиц, ранги государственных служащих, квалификационные классы судей;

- научная степень;

- нормативное время передвижение в шахте (руднику) от ствола к месту работы и назад работникам, постоянно занятым на подземных работах;

- работу на территориях радиоактивного загрязнения;

- другие надбавки и доплаты, предусмотренные действующим законодательством, включая доплату в размер минимальной заработной платы.

3. Премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, которые имеют систематический характер, независимо от источников финансирования;

4. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (оклада, должностного оклада).

5. Оплата работы в сверхурочное время и в праздничные и нерабочие дни, в размерах и за расценками, установленными действующим законодательством.

6. Оплата работникам дней отдыха, что предоставляются им в связи с работой сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при просуммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

7. Суммы, выплаченные (при выполнении работ вахтенным методом) в размере тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за дни пребывания в дороге к местонахождению предприятия (пункта сбора) - места работы и назад, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в дороге через метеорологические условия и по вине транспортных предприятий.

8. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников.

9. Суммы компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

10. Стоимость бесплатно предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством жилья, угля, коммунальных услуг, услуг связи и суммы средств на возмещение их оплаты.

11. Расходы, связанные с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта.

12. Стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования, что может использоваться вне рабочего места и остается в личном постоянном пользовании, или сумма скидки в случае продажи форменной одежды по уцененными.

13. Оплата за неотработанное время: - оплата, а также суммы денежных компенсаций в случае неиспользованных ежегодных (основных и дополнительных) отпусков и дополнительных отпусков работникам, которые имеют детей, в размерах, предусмотренных законодательством;

- оплата дополнительных отпусков (сверх длительности, предусмотренной законодательством), предоставленных в соответствии с коллективным договором;

- оплата дополнительных отпусков в связи с учебой и творческих отпусков;

- оплата дополнительных отпусков, которые предоставляются в соответствии с Законом Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы";

- суммы заработной платы, что хранятся за основным местом работы работников, за время их учебы с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- суммы, начисленные лицам, которые проходят учебу (подготовку) для работы на только что введенных в действие предприятиях за счет средств, предусмотренных в общих сметах строительства;

- оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени несовершеннолетним;

- оплата работникам, которые вовлекаются в выполнение государственных или общественных долгов, если они выполняются в рабочее время;

- оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, что предоставляются после каждого дня сдачи крови или дней, присоединенных по желанию работника к ежегодному отпуску;

- оплата, что хранится за работником, который подлежит медицинскому обзору, за основным местом работы за время пребывания в медицинском заведении на обследовании;

- оплата простоев не по вине работника.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения и премии, которые имеют одноразовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм.

К ним принадлежат: 1. Начисление за неотработанное время, не предусмотренные действующим законодательством, в частности работникам, которые вынужденно раб

Из системы государственного регулирования оплаты труда в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, изза инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».

Проанализировав результаты деятельности предприятия и организации заработной платы на ООО «Компания «Виком» в 2006 году - были предложены мероприятия для выхода из кризисной ситуации на заводе.

На заводе главным недостатком на 2006 год являлся опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом товарной продукции - он составил разницу 20 %.

До 2006 г. на заводе отсутствовала стройная общепринятая на рынке дистрибьюторско-дилерская схема продаж как в Украине, так и в СНГ и странах дальнего зарубежья; отсутствовало какое-либо влияние завода на рынок запасных частей к тракторам ХТЗ. На сегодняшний день предприятие наладило отношения с давними партнерами и успешно осуществляет и планирует увеличение производства и реализации продукции. В 2007 году товарная продукция увеличилась на 499796,27 тыс. грн.

В работе предложены мероприятия на снижение себестоимости на 1 грн. продукции и на повышение заинтересованности работников в результатах своего труда.

Для увеличения производительности труда было предложено направление совершенствования организации заработной платы на предприятии - это внедрение бригадной формы оплаты труда на узких производственных участках. В общебригадный заработок, подлежащий распределению между членами бригады в зависимости от типа бригады (специализированная или комплексная) и профессионального состава включаются следующие виды начислений: - сдельная заработная плата, начисленная по основным нарядам за фактически изготовленную продукцию по утвержденным расценкам;

- сдельная заработная плата по дополнительным нарядам на выполненные работы, не входящие в производственное задание;

- сдельная заработная плата косвенных сдельщиков, по утвержденным расценкам, (за 1 тыс. грн. товарной продукции, тонну годного литья и т.д.);

- тариф рабочих-повременщиков, начисленный по присвоенным разрядам и утвержденным тарифным ставкам соответствующих профессий за фактически отработанное время;

- премия согласно действующих положений по результатам работы за месяц (выполнение производственных заданий, качественное изготовление продукции и др. показателей) членам бригады за фактически изготовленную продукцию и отработанное время. Премия начисляется при условии выполнения плана по участку.

При поощрении бригадира учитывается состояние трудовой дисциплины в бригаде.

В целях повышения материальной заинтересованности в создании бригад и работе меньшим численным составом рабочих и повышения производительности труда в общебригадный заработок включается до 50% тарифа отсутствующих и высвобожденных членов бригады (рабочих-повременщиков и косвенных сдельщиков.)

Данная система прошла апробацию в 2006 году, что дало возможность повысить производительность труда с 24,71 тыс. грн./чел. до 86,49 тыс.грн/чел. В результате на предприятии снизились непроизводственные затраты - рабочих поставили перед фактом, о том что они сами обязаны проявлять инициативу в увеличении объема производства и качества продукции.

Перечень ссылок

1. Академия рынка. Маркетинг: Пер. с франц. / А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Ланкар и др.- М.: Экономика, 2003.- 572 с.

2. Акимова И. М. Промышленный маркетинг.- К.: Знания, 2001.- 294 с.

3. Багиев Г. Л., Тарасевич В. М., Анн X. Маркетинг.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001.- 718 с.

4. Беляевский И. К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз.- М.: Финансы и статистика, 2001.- 320 с.

5. Блэкуэлл Д., Миниард П., Энджел Дж. Поведение потребителей: Пер. с англ.- СПБ.: 2002.- 624 с.

6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы маркетинга: Пер. с англ.- Спб.: Питер, 2002.- 816 с.

7. Гордон Я. Маркетинг партнерских отношений: Пер. с англ.- СПБ.: Питер, 2001.- 384 с.

8. Данько Т. П. Управление маркетингом.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 334 с.

9. Джоббер Д. Принципы и практика маркетинга: Пер. с англ.- М.: ИД «Вильяме», 2004.- 688 с.

10. Дибб С, Симкин Л. Практическое руководство по сегментированию рынка.- СПБ.: Питер, 2002.- 240 с.

11. Дихтль Е., Хершген X. Практический маркетинг: Пер. с нем.- М.: Высш. шк., 2005.- 256 с.

12. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии: Пер. с англ.- СПБ.: Питер, 2003.- 544 с.

13. Завгородняя А. В., Ямпольская Д. 0. Маркетинговое планирование.- СПБ.: Питер, 2002,- 352 с.

14. Завьялов П. С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 496 с.

15. Зозулев А. В. Сегментирование рынка.- X.: Студцентр, 2003.- 232 с.

16. Карпов В. А., Кучеренко В. Р. Маркетинг: прогнозування кон"юнктури ринку.- К.: Знания, 2001.-216 с.

17. Ковалев А. И., Войтенко В. В. Маркетинговый анализ.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.- 256 с.

18. Коршунов В. И., Курбатов К. Е. Маркетинговые исследования рынка.- X.: Бизнес Ин-форм, 2004.-120 с.

19. Косенков С. И. Маркетинг в схемах.- X.: ИД «ИНЖЭК», 2003.-168 с.

20. Костерин А. Г. Практика сегментирования рынка.- СПБ.: Питер, 2002.- 288 с.

21. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Эксперсс-курс: Пер. с англ.- СПБ.: Питер, 2005.-496 с.

22. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2003.- 736с.

23. Котлер Ф., Триас де Без Ф. Новые маркетинговые технологии. Методики создания гениальных идей: Пер. с англ.- СПБ.: ИД «Нева», 2004.- 192 с.

24. Кревенс Д. В. Стратегический маркетинг: Пер. с англ.- М.: ИД «Вильяме», 2003.- 752 с.

25. Крофт М. Дж. Сегментирование рынка.- СПБ.: Питер, 2001.- 128 с.

26. Крылов И. В. Маркетинг.- М.: Центр, 2004.- 192 с.

27. Кулибанова В. В. Прикладной маркетинг.- СПБ.: ИД «Нева», 2002.- 272 с.

28. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива: Пер. с франц.-СПБ.: Наука, 2005.- 590 с.

29. Луссе А. Макроэкономика: Ключевые вопросы.- СПБ.: Питер, 2003.- 240 с.

30. Макдональд М. Почему ваш маркетинговый план не работает?: Пер. с англ.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.-192с.

31. МАКДОНАЛЬД М. Стратегическое планирование маркетинга.- СПБ. Питер, 2004.- 320 с.

32. Малхорта Н. К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство: Пер. с англ.- М.: ИД «Вильяме», 2002.- 960 с.

33. Маркетинг Теория маркетинга / Под ред. М. Бейкера.- СПБ. Питер, 2005.- 464 с.

34. Маркетинговые исследования потребительского рынка / В. Анурин, М. Муромкина, Е. Евтушенко.- СПБ. Питер, 2004.- 270 с.

35. Матанцев А. И. Стратегия, тактика и практика маркетинга.- М. Юристь, 2004.- 378 с.

36. Моисеева Н. К., Конышева М. В. Управление маркетингом: теория, практика, информационные технологии.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 304 с.

37. Ноздрева Р. Б., Цыгичко Л. И. Маркетинг: Как побеждать на рынке.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 304 с.

38. Овечкина Е. А. Маркетинговое планирование.- К.: МАУП, 2002.- 264 с.

39. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент) / Под ред. В. М. Власовой.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 496 с.

40. Парсяк В. Н., Рогов Г. К. Маркетинговые исследования.- К. Наукова думка, 2004.-172 с.

41. Пешкова Е. П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы.- М.: «Ось-89», 2003.-80 с.

42. Пономаренко В. С, Кизим М. 0., Узунов Ф. В. Рівень i якість життя населения України.- X.: ВД «ІНЖЕК», 2003.- 226 с.

43. Святенко В. Ю. Промисловий маркетинг.- К.: МАУП, 2001.- 264 с.

44. Симонова Н. Е. Методы анализа рынка.- М.: Эксперементальное бюро, 2005.-128 с.

45. Ситуационный анализ бизнеса и практика принятия решений / Попов В. М., Ляпунов С. И., Филиппов В. В., Медведев Г. В.- М.: Кно Рус, 2001.- 384 с.

46. Современный маркетинг / Хруцкий В. Е., Корнеева И. В., Автухова Е. Э.- М.: Финансы и статистика, 2001.- 256 с.

47. Соловьев Б. А. Управление маркетингом.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 288 с.

48. Спицын И. 0., Спицын Я. 0. Маркетинг в банке.- Тернополь: АО «Тарнекс», 2003.- 656 с.

49. Траут Дж. Дифференцируйся или умирай!: Пер. с англ.- СПБ. Питер, 2002.- 224 с.

50. Федосеев В. В., Эрнашвили Н. Д. Экономико-математические методы и модели в маркетинге.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 160 с.

Размещено на .ru