Теоретические основы человеческих потребностей и мотивирования к труду. Особенность подходов к выбору мотивационной стратегии. Характеристика оплаты труда и материального стимулирования кадрового состава в системе экономической деятельности предприятия.
При низкой оригинальности работы "Исследование человеческих потребностей и системы мотивации персонала", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Для эффективного управления мотивацией необходимо: 1. четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие - опыт - ожидание; На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности.В первой, теоретической части курсовой работы дано определение мотивации, мотивация проанализирована как одна из функций управления. Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации, персонал играет при выполнении этих функций пассивную роль. В ходе производственной практики было проведено исследование оценки мотивации персонала в целом и управленческого, в частности, а так же психологического климата в конкретном подразделении крупного предприятия на рынке средств массовой информации ГУП КК ГИК «Кубанские новости» . В моей работе идет описание результатов исследования оценки мотивации в конкретном предприятии - ГУП КК ГИК «Кубанские новости» В 20019 и 2010 году исследования проводились социологами службы маркетинга в рамках внутреннего маркетинга ГУП КК ГИК «Кубанские новости».В 2010 году на ГИК «Кубанские новости» создана отдельная служба - управление по работе с персоналом, одной из задач которого является организация регулярного мониторинга организационной культуры ГИК «Кубанские новости» В данной курсовой работе приведена выборка из проведенных исследований и ряд выводов, касающихся конкретно проблемы развития системы мотивации на предприятии.
Введение
Проблемы мотивации работников организаций любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности организаций. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала ХХВ. по настоящее время.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации торгового персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Целью данной работы является комплексное исследование человеческих потребностей и системы мотивации персонала в теории и в самой организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Исходя из цели работы, в ней будут рассмотрены следующие задачи: - рассмотрены методологические аспекты теории мотивации персонала
- проведен анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы на предприятии
-разработать рекомендации по улучшению мотивации на предприятии.
1. Теоретические основы человеческих потребностей и мотивации к труду
1.1 Понятие и сущность потребностей
Нужды людей очень разнообразны, многочисленны и сложны. Среди них выделяются физиологические, социальные и духовные нужды. Каждая конкретная нужда может по-разному восприниматься отдельными людьми. Это зависит от уровня образованности и культуры, характера и интересов каждого человека. Если же какая-то нужда человека не удовлетворяется, то он будет искать выход из создавшегося положения. Выхода может быть два: либо найти возможность для удовлетворения той или иной нужды, либо просто отказаться от ее удовлетворения.
Нужда человека в конкретной жизни проявляется через потребности.
Потребности - это прежде всего желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие. В экономической литературе встречаются и другие определения потребностей. К примеру, потребности - это осознанные запросы или нужды в чем-либо; объективно необходимые условия жизни; отношение человека к миру вещей; состояние неудовлетворенности, испытываемое человеком, из которого он стремится выйти, и т.д.
Природа потребностей чрезвычайно разнообразна и сложна. С одной стороны, это потребности, заложенные в организме человека самой природой. К ним относятся биологические потребности, без удовлетворения которых не может протекать жизненный процесс. С развитием цивилизации расширяется круг таких потребностей и изменяется их характер. С другой стороны, человек - существо не только биологическое, но и социальное, общественное. Следовательно, многие его потребности возникают из того, что он живет среди других людей, общается с ними. Более того, формирование социальных групп, государства, общества порождает возникновение общественных потребностей.
С образом и уровнем жизни людей теснейшим образом связаны потребности. Связь с образом жизни проявляется через характер потребностей. Они могут быть возвышенными и низменными, рациональными и иррациональными, вредными. Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные потребности.
Реальная потребность - это запрос конкретных людей или группы людей на получение определенного количества благ и услуг.
Нормативная потребность характеризуется нормой потребления, которая устанавливается исходя из анализа, расчета, опыта и возможностей.
Потребности людей удовлетворяются через потребление, а чтобы потреблять, необходимо производить. Между производством и потреблением, как граничными (крайними) стадиями воспроизводственного процесса, существует тесная связь. Производство формирует потребности. Потребности в свою очередь ориентируют производство на создание новых ценностей и благ для удовлетворения определенных потребностей человека. Наличие потребностей и желание их удовлетворить является главным стимулом развития производства, его технического прогресса.
Таким образом, потребности - это желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие.
1.2 Сущность мотивирования человека
Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, - значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.
Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.
Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы - это специфические внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль "катализатора" активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
1.3 Управление мотивацией
Для эффективного управления мотивацией необходимо: 1. четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие - опыт - ожидание;
2. знать факторы, которые влияют на мотивацию;
3. набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;
4. знать, что мотивация - не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;
Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели.
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: 1. стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение - тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно - наказывают.
2. мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.
3. систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.
Мотивационная стратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов: · использование денежных средств как меры награждений и стимулов;
· применение наказаний;
· развитие соучастия;
· мотивация через работу;
· вознаграждения и признание достижений;
· привлечение людей к управлению;
· поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.
1.4 Организация мотивации на предприятии
Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно: · определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
· определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
· конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
· организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;
· согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
· при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;
Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.
Условиями эффективного использования мотивации труда является: 1.высокий уровень оплаты;
2.использование высокопрофессионального труда;
3.отсутствие уровняловки в оплате;
4.высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;
Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия: 1. необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
2. постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
3. тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.
Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.
Мотивационный мониторинг - это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.
Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов; разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирования возможного обострения самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений.
На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации. мотивирование стратегия стимулирование кадровый
Внедрение мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий Украины, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальной мотивации малоэффективны.
Как показывают данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов не происходит коренных изменений, и руководители имеют недостаточное представление о структуре и иерархии мотивов подчиненных.
В 1946 году в одной из американских фирм провели анкетирование работников, которых попросили расположить в порядке первенства, предложенные десять видов вознаграждений за работу. Работники разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности: 1. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
2. Чувство принадлежности к делам;
3. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам работников, желание помочь);
4. Стабильность занятости;
5. Хорошая оплата;
6. Интересная работа;
7. Личные контакты с менеджерами;
8. Продвижение по службе;
9. Благоприятные условия труда;
10. Дисциплина труда.
2. Характеристика деятельности и стратегической позиции предприятия ГУП КК ГИК «Кубанские новости»
2.1 Основное направление деятельности ГУП КК ГИК «Кубанские новости»
ГУП КК ГИК «Кубанские новости» основано 5 января 1991 года.
Основное направление деятельности предприятия - издание газеты «Кубанские новости». Газета распространяется по подписке и в розницу по всему Краснодарскому краю и Республике Адыгея.
Учредители газеты: Администрация Краснодарского края, ГУП КК «ГИК «Кубанские новости». Газета выходит 5 раз в неделю. Разовый тираж ежедневного выпуска - 18 тысяч 648 экземпляров, пятничного выпуска - 57 тысяч 544 экземпляра, еженедельный - 113 тысяч 518 экземпляров, ежемесячный - 513 тысяч 114 экземпляров.
Газета награждена Почетной грамотой и благодарностями губернатора Краснодарского края А.Н. Ткачева. «Кубанские новости» являются лауреатом Х фестиваля СМИ «Вся Россия - 2005» в Дагомысе и престижного Всероссийского конкурса «Золотой гонг».
Таблица 2. - Общая прибыль предприятия по всем видам деятельности.
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода за отчетный период за аналогичный период предыдущего года
1 142 341,00 677 295,00
Таблица 3. - Прибыль от рекламы и объявлений от рекламы и объявлений, руб
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
22 900 841 21 315 641 -1 585 200 -7
Таблица 4. - Прибыль от информационных услуг от информационных услуг, руб
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
11 597 136 16 451 555 4 854 419 42
Таблица 5. - Прибыль от прочей деятельности от прочей деятельности, руб
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
562 444 1 058 380 495 936 88
Таблица 6. - Выручка
Выручка от основной деятельности в расчете на 1 экз. А3 4п ВСЕГО, руб.
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
1,74 2,11 0,37 21,43
Таблица 7. - Себестоимость
Себестоимость ВСЕГО, руб.
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
36 819 724 38 940 491 2 120 767 6
Таблица 8. - Балансовая прибыль предприятия
Балансовая прибыль (убыток) предприятия, руб.
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
1 369 090 2 114 330 745 240 54
Таблица 9. - Прибыль по основной деятельности
Прибыль (убыток) по основной деятельности, руб.
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
2 850 392 3 871 267 1 020 875 36
Таблица 10. - Прибыль по основной деятельности в расчете на 1 экз. А3 4п, руб.
Прибыль (убыток) по основной деятельности в расчете на 1 экз. А3 4п, руб.
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
0,13 0,20 0 54
Таблица 11. - Фонд оплаты труда (согласно стат. отчетности), руб.
Фонд оплаты труда (согласно стат. отчетности), руб.
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
15 718 936 16 486 019 767 083 5
Таблица 12. - Фонд оплаты труда (согласно стат. отчетности), руб.
Средняя заработная плата ( с учетом гонорара), всего, руб. в т. ч. основного состава (без учета совместителей и договоров подряда)
2010 2011 Прирост / снижение 9 мес 2006 9 мес 2007 Прирост / снижение в абс. в относ. в абс. в относ.
13 435 15 929 2 494 19 11 989 15 560 3 571 30
Таблица 13. - Удельный вес заработной платы в общих затратах предприятия
Удельный вес заработной платы в общих затратах предприятия, %
2010 2011 Прирост / снижение в абс. в относ.
53 52 -1 -1
Таблица 14. - Расходы.
Итого расходы на распространение и доставку, руб. Всего расходов по редакции Результат по осн. деят-ти отч. период аналог. период отч. период аналог. период отч. период аналог. период
2.3 Анализ оплаты труда и материального стимулирования кадрового состава в системе экономической деятельности предприятия
По состоянию на 2011 год в ГУП КК ГИК «Кубанские новости»численность работников составляет 364 человека. Творческие работники в общей численности работающих составляют более 250 человек. Большинство из них имеют специальное профессиональное образование и опыт работы по специальности.
Количество уволенных в 2010 году составило 123 человека. Увольнение происходило преимущественно в связи с реорганизацией некоторых подразделений, которые были выведены за штат предприятия.
Общая численность персонала ГУП КК ГИК «Кубанские новости» на начало 2011 года и численность специалистов составляет 364 человека.
Положение об оплате труда ГИК «Кубанские новости» устанавливает систему оплаты труда работников, виды, условия и порядок предоставления работникам стимулирующих выплат, гарантий и компенсаций. В соответствие с положением на предприятии предусмотрены следующие виды выплат.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Должностные оклады работников. устанавливаются в соответствии с утвержденным штатным расписанием; часовые тарифные ставки устанавливаются приказом директора. В размерах должностных окладов учтена квалификация работников и сложность выполняемых ими работ. Заработная плата работникам выплачивается в денежной форме два раза в месяц.
Работникам в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами устанавливаются: доплаты к должностным окладам за совмещение должностей (профессий); повышенная оплата труда за работу в ночное время по графику сменности (с 22.00 час. вечера до 6.00 час. утра) в размере 1,3 должностного оклада работника, стоимости часовой тарифной ставки; иные доплаты и выплаты.
Работникам телерадиокомпании устанавливаются следующие виды стимулирующих надбавок: за профессиональное мастерство; за напряженность труда; за высокие достижения в труде. Условия и порядок выплаты работникам компании стимулирующих надбавок регламентируются Положением о стимулирующих надбавках к должностным окладам работников ГУП КК ГИК «Кубанские новости» утвержденным приказом директора. Надбавки за профессиональное мастерство, напряженность труда и высокие достижения в труде устанавливаются работникам активно участвующим в производственной деятельности. При производственной необходимости надбавки могут устанавливаться на определенный период времени, что отмечается в приказе директора компании. Размер каждой надбавки зависит от личного трудового вклада, но не может быть более 50% от должностного оклада работника. Надбавки к должностному окладу работника начисляются ежемесячно за фактически отработанное время.
Работникам при наличии финансовых возможностей могут выплачиваться: ежемесячные премии (Положение о текущем премировании работников ) единовременные (разовые) премии (Положение о единовременном премировании работников ГУП КК ГИК «Кубанские новости» ); вознаграждение по итогам работы за год премиальные выплаты в связи с награждением ведомственными наградами и наградами компании, а также юбилейными датами работников ГИК «Кубанские новости»
2.4 Оценка уровня удовлетворенности персонала оплатой труда и формами материального стимулирования на предприятии
Сотрудники ГИК «Кубанские новости» высказали конкретные предложения о том, что необходимо изменить для улучшения организации работы. В частности, проблема отсутствия адекватной системы мотивации отмечена как самая острая: так, 20% предложили ввести адекватную логичную систему поощрений и наказаний сотрудников, лучшим зарплату увеличить, уволить бездельников - 20,0%; дать больше возможностей реализовывать идеи, доверять профессионалам, прислушиваться к мнению авторов - 4,4%; улучшить условия труда - 2,2%; создать бытовые условия для работы - 2,2% и т.д.
После данного исследования руководством компании был разработан и внедрен целый комплекс мер по решению выявленных проблем. Во-первых, был разработан документ «Стратегия и тактика развития ГИК «Кубанские новости» до 2012 года, в котором отдельным пунктом выделены мероприятия по формированию и развитию организационной культуры, была разработана программа создания собственных «звезд», развития их потенциала, система мотивации творческих сотрудников; разработана программа обучения персонала; решены ряд производственных, бытовых и социальных проблем. По оценке сотрудников редакции спецпроектов, на ГИК «Кубанские новости» заметно не развиты такие направления как: творческое, карьерное развитие специалистов (приобретение новых специальностей, разумная система выдвижения на новые должности); система мотивации (рвение к труду и инициатива не поощряются); система оплаты труда (вызывает нарекания система заработной платы); система оценки (не организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников); система управления (сотрудники не участвуют в принятии решений; не практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления). Выявлен ряд проблем: низкий уровень ответственности; рвение к труду не поощряется; нет единодушия в оценке распределения обязанностей; нет единодушия в вопросах оценки успехов и неудач коллектива; нет единодушия в оценке справедливости распределения поощрения в коллективе, правильности системы поощрений и наказаний в коллективе.
3. Разработка рекомендаций мотивации на предприятии ГУП КК ГИК «Кубанские новости»
3.1 Исследование предпочтений персонала
Было выявлено, что в компании развиты такие формы поощрений как корпоративные мероприятия, некоторые формы материального (премия, подарки) и нематериального (Доска почета, благодарность) поощрений.
Однако по самым ожидаемым формам поощрений лидируют поддержка личных интересов и здоровья.
В разделе поддержки профессионального развития сотрудники «Кубанские новости» заинтересованы в первую очередь в оплате стажировок на федеральных каналах. В формах материального поощрения интересует в первую очередь повышение оклада. В корпортивном пакете - оплата питания. В формах нематериального поощрения - отгулы.
По итогам исследований, проведенных в 2010-2012 г.г., были разработаны конкретные рекомендации для подразделений, ряд Положений, связанных с внедрением новых форм поощрений, изменена система оплаты труда (введена премиальная система и гонорары) и т.п
3.2 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы мотивации управленческого персонала на предприятии
Диагностика показала следующее. Проблемными для коллектива редакции спецпроектов выглядят несколько направлений, а именно: в распределении ресурсов (не от задачи, а единолично), в системе поощрений и наказаний; в оценке успешности коллектива и отдельного специалиста (по мнению тестируемых, ценится не мотивированный и развивающийся специалист, а всего лишь организованный и понимающий требования руководства).
В работе, требующей творческого подхода, внутренняя мотивация гораздо важнее внешней. Для того чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, в первую очередь необходимо провести оценку: внешней среды и понять, какова ваша фирма по отношению к конкурентам, то есть сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, корпоративные культуры и так далее; внутренней среды и попытаться определить, каким образом будет изменяться потребительская корзина, какие могут возникнуть инфляционные процессы и тому подобное.
После этого необходимо проделать следующее: 1) разделить фонд оплаты труда на две составляющие (первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли) и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится на себестоимость;
2) разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие и так далее) и определить удельный вес каждой группы;
3) определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее нормирование. Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда - это определение нормы для управленца - в данном случае было бы разумно говорить об оценке по достижении определенного результата;
4) определить, производилась ли в компании аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры;
5) оценить, насколько развита сама корпоративная культура в плане различного рода мотиваций;
6) оценить персонал компании.
Вывод
В первой, теоретической части курсовой работы дано определение мотивации, мотивация проанализирована как одна из функций управления.
Мотивация - это процесс побуждения к труду. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определенные поступки.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации, персонал играет при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации
В ходе производственной практики было проведено исследование оценки мотивации персонала в целом и управленческого, в частности, а так же психологического климата в конкретном подразделении крупного предприятия на рынке средств массовой информации ГУП КК ГИК «Кубанские новости» .
Наибольшее расхождение наблюдается в представлениях коллектива редакции спецпроектов об идеальной культуре и той культуре, которая сложилась на сегодня на ГУП КК ГИК «Кубанские новости» в целом - здесь вступают в конфликт идеал - культура задачи и реальность - культура власти.
В целом коллектив редакции спецпроектов - это высокоорганизованная, позитивная, дружная команда единомышленников. Обращает на себя внимание и тот факт, что в коллективе нет единого мнения по достаточно существенным аспектам: только треть коллектива считает, что в редакции все сознательно подчиняются дисциплине, что успехи коллектива все оценивают одинаково; только четверть сотрудников редакции считают, что все одинаково оценивают распределение обязанностей и одинаково оценивают неудачи у коллектива; подавляющее большинство имеют собственное, отличное от других, мнение о том, какие качества личности необходимы в коллективе. Практически у каждого есть собственное мнение о принципах и справедливости распределения поощрения в коллективе, единогласия в этом вопросе нет. И точно так же у каждого есть собственное мнение о правильности системы поощрений и наказаний в коллективе.
В моей работе идет описание результатов исследования оценки мотивации в конкретном предприятии - ГУП КК ГИК «Кубанские новости» В 20019 и 2010 году исследования проводились социологами службы маркетинга в рамках внутреннего маркетинга ГУП КК ГИК «Кубанские новости».В 2010 году на ГИК «Кубанские новости» создана отдельная служба - управление по работе с персоналом, одной из задач которого является организация регулярного мониторинга организационной культуры ГИК «Кубанские новости» В данной курсовой работе приведена выборка из проведенных исследований и ряд выводов, касающихся конкретно проблемы развития системы мотивации на предприятии.
На основе исследований были рекомендованы следующие мероприятия, суть которых сводится именно к решению проблемы внедрения и развития эффективной системы мотивации на ГУП КК ГИК «Кубанские новости» , а именно: предоставить сотрудникам редакции право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач); разработать и внедрить элементы командного подхода в управлении: активнее привлекать сотрудников редакции к принятию групповых решений (по разработке и реализации проектов, по использованию ресурсов, по формам оплаты труда и т.п.);
На основе данных исследований в курсовой работе разработаны рекомендации по оптимизации системы мотивации на предприятии.
Список литературы
1. Андреев, К.Л. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда/ К.Л. Андреев, М.А. Еремеев// Вестник ВГУ: экономика и управление. - 2011. -№1- С.94-99.
