Использование современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом муниципальной службы - Дипломная работа

Особая роль по реализации задачи реформирования и развития системы муниципальной службы отведена кадровым подразделениям как ключевым звеньям организационной структуры, на которые возложена обязанность по работе с персоналом. Задачи внедрения эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности были поставлены в федеральной Программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)". Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава муниципальной службы, требуют от руководителей и сотрудников соответствующих профильных структурных подразделений существенной модернизации применяемого набора методов и технологий управления персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик государственных и коммерческих структур. Предметом исследования являются социальные отношения, связанные с правовым, организационным и экономическим обоснованием применением современных кадровых технологий, их результативностью и эффективностью, повышением профессиональной компетентности муниципальных служащих. Научные позиции сформировались на основе изучения теоретических, методологических, эмпирических позиций российских и зарубежных ученых по проблемам организации и развития системы муниципальной службы, кадровой политики и управления персоналом.В соответствии с содержанием Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» «муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). В Статье 10 Закона закреплено, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с Федеральными Законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Закон о муниципальной службе не определяет термин "кадровая политика", но закрепляет понятие "кадровая работа в муниципальном образовании", определяя перечень работ по данному направлению. Именно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень, по сути - жизнедеятельность данной конкретной территории и ее жителей. Кадровая политика муниципальной службы представляет собой деятельность органов местного самоуправления, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам муниципальной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост муниципальных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов местного самоуправления.В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "О муниципальной службе в Российской Федерации". В соответствии с частью 1 статьи 16 Федерального закона №25-ФЗ на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, при отсутствии ограничений, указанных в статье 13 Федерального закона №25-ФЗ. При поступлении на муниципальную службу и при ее прохождении не допускается установление прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Учитывая, что согласно пункту 2 части 1 статьи 12 Федерального закона №25-ФЗ муниципальный служащий обязан исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, в которую в свою очередь рекомендуется включать квалификационные требования, муниципальным служащим может являться только гражданин, соответствующий квалификационным требованиям, предъявляемым для определения его возможности замещать должность муниципальной службы. Согласно части 6 статьи 18 Федерального закона №25-ФЗ Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащи

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ

1.1 Понятие, значение и цель кадрового менеджмента органов муниципального образования

1.2 Кадровые технологии в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием

1.3 Развитие кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

2.1 Анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления

2.2 Проблемы управления кадровым менеджментом органов муниципального образования

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

3.1 Организационные механизмы использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления

3.2 Эффективность разработанных предложений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ