Понятие рекрутмента, основные этапы работы внутреннего рекрутера. Современные технологии отбора кандидатов, выявление их особенностей, преимуществ и недостатков. Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению. Источники привлечения персонала.
Как известно, подбор кадров - это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр. В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансии. В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: executive search и headhunting. Термин «executive search» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.Рекрутмент-это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Компания может заниматься подбором самостоятельно, сотрудничать с работными сайтами (jobboard), с агентствами или фрилансерами («вольными художниками» с сфере подбора). Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т.п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и последовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы: получение заказа от линейного руководителя - сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска с участием линейного руководителя; получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе; проверка рекомендаций на кандидата;Таким образом, интервью - это навыки, мотивация, отношение и желание добиться результата и это - улица с двусторонним движением. При этом интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность к. расслабиться и вести себя адекватно. вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливает темп интервьюер. Четвертый этап предполагает дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы. Интервью этого типа дает возможность кандидату рассказывать в свободной манере о своей работе, жизни, достижениях.Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др. Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности):справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически всегда испытывает любая организация - это потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии. На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи.
План
Содержание
Введение
1. Внутренние и внешние инструменты подбора персонала
2. Современные технологии отбора кандидатов
3. Источники привлечения персонала
Заключение
Список литературы
Введение
Как известно, подбор кадров - это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.
В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансии.
В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: executive search и headhunting.
В современной научной и практической литературе термины «executive search» и «headhunting» трактуются по-разному. По международным нормам за executive search обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определены рынок, заказчик и сфера поиска.
Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «executive search» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.
Headhunting подразумевает собой «переманивание» определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие headhunting - в его «точечности» по сравнению с «конвейерным производством» массового подбора и традиционного рекрутинга.
Словарь рекрутинга. Рекрутинг - вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.
Лизинг персонала - форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы (заемщик), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать в фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.
Если сравнивать headhunting и executive search, то headhunting - это «облегченный» вариант executive search, т.е. фактически это executive search без самого сложного этапа - исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы «переманить» специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда - это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в представлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, с использованием метода headhunting, представляет собой отдельный проект высокой сложности.
Вывод
Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически всегда испытывает любая организация - это потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии.
На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует руководствоваться двумя основными правилами: 1. Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;
2. Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
Список литературы
1. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003 г.
2 Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.г.
3. Иванова Светлана. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час., издательство «Альпина Паблишер», 2013 г.
4. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. Издательство »Альпина Паблишер», 2013 г.
5. Рекрутинг - это драйв! Михаил Литвак, Виктория Чердакова, издательство «Феникс», 2012 г.
6. Ребекка Боуз, Дайза Байноу и команда SHL Интервью по компетенциям. Отбираем лучших, избавляемся от остальных. Методы проведения интервью., издательство «Карьера», 2009 г.
Некоторые ссылки на разные источники: 7. http://www.jobgrade.ru
