Инновационное развитие персонала в телекоммуникационном бизнесе - Курсовая работа

Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) - дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». Актуальность темы курсовой работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию «максимального выжимания пота». Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом: - планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития.Она включает планирование кадровой работы, формирование и представление отчетности в налоговые и страховые органы, а также целый комплекс других процессов, связанных с расходами на эксплуатацию рабочих мест, медицинское обслуживание персонала, страхование жизни, организацию отдыха, выплату различных премий, проведение маркетинга персонала, оплату его обучения и аттестации. уменьшить расходы организации на величину этих и прочих аналогичных издержек можно путем использования аутстаффинга [3]. Под аутстаффингом понимают вывод сотрудников за штат организации-заказчика и оформление их в штат организации - исполнителя услуг по аутстаффингу (организация-провайдер или аутстаффер) с целью дальнейшего предоставления персонала заказчику за соответствующее вознаграждение. В основном за штат организации выводят вспомогательный (административный и обслуживающий) персонал - секретарей, горничных, переводчиков, водителей, ІТ-специалистов, бухгалтеров. стремление обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы, сделать организацию менее зависимой от собственного персонала; Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок изза специфики производства (например, большой объем сезонных работ).В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополу

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Развитие персонала как специфическая сфера управления

1.1 Функции, субъекты и методы управления персоналом

1.2 Задачи и средства развития персонала

1.3 Флексибилизация - как способ управления персоналом

1.3.1 Текучесть кадров - как недостаток управления персоналом

1.3.2 Аутсорсинг - как эффективная форма ведения бизнеса, виды аутсорсинга, преимущества и недостатки аутсорсинга

1.3.3 Вопросы повышения качества трудовой жизни

2. Адыгейский филиал ОАО «ЮТК» как объект исследования

2.1 Общая характеристика Адыгейского филиала ОАО «ЮТК»

2.2Персонал филиала и показатели работы с ним

2.3 Учебно - лабораторный центр ОАО «ЮТК»

3. Инновационное развитие персонала в Адыгейском филиале ОАО «ЮТК»

3.1 Организационное формирующее обучение

3.2 Развивающее обучение

3.3 План повышения развития персонала

Заключение

Литература