Информационная система рейтинговой оценки деятельности преподавателя - Дипломная работа

Прогрессивное развитие общества и технологий ставит перед системой профессионального образования все новые и новые вызовы испокон веков, является причиной его постоянного развития. Критерии качества работы профессорско-преподавательского состава вуза в настоящее время не определены окончательно. Одновременно продолжают оставаться высокими требования к качеству медицинского образования, а должные усилия администрации вуза направлены в том числе и на повышение качества работы профессорско-преподавательского состава. На основе этих показателей возникает возможность применения дифференцированного подхода (в соответствии со степенью активности) применения мер материального и нематериального поощрения сотрудников со стороны руководства вуза, особенно на пороге внедрения «системы эффективных контрактов». К основным показателям профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава в вузе по данным литературы относятся: - учебно-методическая работа (разработанные учебно-методические комплексы по дисциплинам, изданные учебники, учебные и учебно-методические пособия, полученные и написанные рецензии на учебники и учебные пособия с грифом учебно-методического отдела Министерства образования и науки РФ и т.д.);С целью оценки и дальнейшей корректировки, если таковая потребуется, внедренных модификаций наиболее важным моментом является возможность сравнения между собой показателей научной, образовательной и хозяйственной деятельности вузов, в которых данные реформы были реализованы [38]. Одним из средств такой оценки являются внешний мониторинг деятельности (с последующим определением эффективности) и рейтингование самих вузов, рейтинг которых в свою очередь складывается из внутренней рейтинговой системы, включающей в себя оценку работы представителей профессорско-преподавательского состава (ППС) кафедр, а также вклад в него каждого отдельно взятого преподавателя [79]. Это впоследствии негативно сказывается на деятельности структурных подразделений вуза, и далеко не всегда правильно мотивирует сотрудников к целенаправленной и главное - эффективной деятельности, решению тактических и стратегических задач, стоящих перед университетом [69]. Благодаря такой, комплексной оценке качества преподавания в вузе можно увидеть, какой именно вклад внес каждый отдельно взятый педагог в достижение целей, поставленных перед ними руководством высшего учебного заведения. Определенные трудности в создании рейтинга преподавателей и кафедр, удовлетворяющего требованиям абсолютно всех кафедр отдельно взятого вуза (а тем более - абсолютного большинства вузов РФ, если говорить о внедрении единой для всех университетов системы рейтингования ППС) состоят в том, что каждая кафедра предлагает показатели, которые учитывают интересы именно данного структурного подразделения, и являются по мнению его сотрудников наиболее важнымино, возможно, неприемлемые для других кафедр.Также подобные методы оценки позволяют выявить слабые места в работе сотрудников вуза, а с помощью анализа полученных данных вносить необходимые коррективы не только в деятельность преподавателя, но и в дальнейшую стратегию развития вуза [1]. Помочь решить подобную проблему, а именно - организация оценки качества преподавания в высшей школеи результативности всех основных видов деятельности современного педагога, позволит такой подход, который будет учитывать многогранный характер работы преподавателей вузов [6]. Таким образом, внедрение в повседневную деятельность высших учебных заведений системы как ИСРДП позволит путем правильной расстановки приоритетов направлять усилия, как отдельных работников, так и всего преподавательского коллектива на скорейшее выполнение задач, наиболее актуальных для вуза в данный период его работы [34]. Повышение «веса» того или иного вида деятельности преподавателей в системе оценки их работы (особенно в сочетании с последующим материальным стимулированием) может быть использовано в качестве мощного рычага в управлении деятельностью вуза [9]. Проблема постоянства в характере выплат является отрицательной его стороной, так как не учитываются следующие показатели: отношение к труду данного конкретного преподавателя, эффективность и качество его работы при этом и др.Таким образом, вопрос оценки результативности работы преподавателей остается актуальным и не до конца решенным.Работа включала в себя следующие этапы: I - изучение литературных источников отечественных и зарубежных авторов по вопросам рейтингования в условиях преподавания в вузе с целью оценки качества предлагаемых услуг обучения. На первом этапе работы, для решения первой задачи проекта, предполагается тщательно изучить данные литературы, опыт сторонних организаций и учесть наработанный опыт рейтингования преподавателей и структурных подразделений, имеющийся в Курском государственном медицинском университете (рис.2). На этапе планирования, внедрения и доработки планируется встроить процедуру рейтингования преподавателей и кафедр университета в систему оценки качества образования

Введение

Глава 1.Обзор литературы

1.1 Теоретические аспекты рациональности внедрения информационной системы рейтинговой оценки деятельности преподавателей

1.2 Современные подходы к верификации работы преподавателей в системе управления качеством образовательного процесса медицинского вуза

1.3 Заключение по обзору литературы

Глава 2. Материалы и методы

Глава 3. Результаты реализации проекта

3.1 Информационная система рейтинговой оценки деятельности преподавателя и ее внедрение в систему управления качеством образовательного процесса в КГМУ

3.2 Показатели рейтинговой оценки деятельности ППС и работы кафедр КГМУ, рассчитанные с применением разработанной и внедренной системы

3.3 Результаты внедрения системы рейтинговой оценки деятельности преподавателя для подсчета индивидуального рейтинга преподавателей КГМУ

3.3.1 Результаты мониторинга деятельности КГМУ, как критерий эффективности внедрения системы рейтинговой оценки деятельности преподавател

3.3.2 Результаты анкетирования профессорско-преподавательского состава клинических и неклинических кафедр КГМУ

Заключение

Выводы

Указатель литературы

Приложения преподаватель оценка рейтинговый

Перечень используемых сокращений и аббревиатур вуз - высшее учебное заведение

ИРП - индивидуальный рейтинг преподавателя

ИСРДП - информационная система рейтинговой оценки деятельности преподавателей

КГМУ - Курский государственный медицинский университет (Государственное бюджетное образовательное учреждения высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет Министерства здравоохранения Российской федерации»)

КИС - корпоративная информационная среда

ЛПУ - лечебно-профилактическое учреждение

МИП - малое инновационное предприятие

ППС - профессорско-преподавательский состав

НИОКР - научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки

НПР - научно-педагогический работник

РК - рейтинг кафедры

РФ - Российская Федерация

Аннотация

Прогрессивное развитие общества и технологий ставит перед системой профессионального образования все новые и новые вызовы испокон веков, является причиной его постоянного развития. Уже в конце XX века в России обозначилась насущная необходимость повышения качества образования, а также контроля за образовательной деятельностью. В последнее же время формируется тенденция усиления не только внешнего, но и внутреннего контроля за качеством образовательной деятельности. Контроль качества работы преподавателя важен и сложен. Критерии качества работы профессорско-преподавательского состава вуза в настоящее время не определены окончательно. В основе большинства методик оценки, как показывает анализ публикаций многих коллег, лежат унифицированные методики многомерного анализа [2, 4, 16, 59].

Медицинское образование и управление процессом оказания образовательных услуг в медицинском университете, являются традиционными, трудно восприимчивыми к новшествам. Существующие на протяжении десятилетий педагогические школы в медицинских вузах испытывают сложности, а порой и сопротивление при внедрении новых технологий и программ обучения. На данную особенность указывают в своих работах Крючкова Н.Ю. (2013) и Протопопов А.А. и соавторы (2013), что также не противоречит и нашему мнению, основанному на 15-ти летнем опыте работы в медицинском университете. Во многом, на наш взгляд, именно это обстоятельство сыграло важнейшее значение отказа от перехода медицинских вузов на «Болонскую систему» и сохранения специалитета. С этим утверждением согласны и наши коллеги: Гулевская Н.В. (2011), Ситникова М.И., Рогозина Л.Д. (2011), Арутюнян Б.Н. (2013), Зинкевич Е.Р. (2013) и многие другие. Одновременно продолжают оставаться высокими требования к качеству медицинского образования, а должные усилия администрации вуза направлены в том числе и на повышение качества работы профессорско-преподавательского состава.

Решение данной задачи направлено на стимулирование повседневной деятельности преподавателей посредством разработки системы мониторинга индивидуальной и групповой активности. На основе этих показателей возникает возможность применения дифференцированного подхода (в соответствии со степенью активности) применения мер материального и нематериального поощрения сотрудников со стороны руководства вуза, особенно на пороге внедрения «системы эффективных контрактов».

Многие исследователи указывают на то, что при разработке структуры информационной системы портфолио преподавателя необходимо учитывать: - конкретные критерии оценки деятельности преподавателя (образовательную, научную, профессиональную и общественную);

- аттестационные критерии для прохождения на должность;

- оценку деятельности преподавателя коллегами и потребителями услуг;

- оценку качества учебно-методического сопровождения занятий;

- оценку достижений студентов и выпускников;

-прозрачность процесса аттестации профессорско-преподавательского состава;

- дифференциацию оценки преподавателей различного профиля;

- возможность внесения изменений в структуру базы данных [21].

К основным показателям профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава в вузе по данным литературы относятся: - учебно-методическая работа (разработанные учебно-методические комплексы по дисциплинам, изданные учебники, учебные и учебно-методические пособия, полученные и написанные рецензии на учебники и учебные пособия с грифом учебно-методического отдела Министерства образования и науки РФ и т.д.);

- организационно-методическая работа (редактирование учебно-методических пособий, учебно-методических комплексов, монографий, сборников и журналов и др.; членство в советах вуза и т.д.);

- научная работа (опубликованные монографии, статьи, полученные патенты, свидетельства на полезную модель, свидетельства о регистрации программ, руководство магистратурой, аспирантурой, докторантурой и т.д.);

- сведения о повышении квалификации (защита диссертаций, краткосрочные курсы повышения квалификации, стажировки и т.д.);

- воспитательная работа (работа тьютером, руководство студенческим исследовательским, профессионально-ориентированным, творческим объединением, работа экспертом или членом жюри конкурса, соревнования, олимпиады и т.д.) [21].

Учитывая данные, приведенные в доступных нам литературных источниках, актуальным и необходимым для оптимизации системы менеджмента качества предоставления образовательных услуг в вузе является разработка и внедрение автоматизированного инструмента определения роли отдельных преподавателей и отдельных кафедр в развитии университета, как инструмента управления коллективом.

Целью работы является разработка и внедрение рейтинговой оценки деятельности преподавателей как компонента системы управления качеством образовательного процесса в Курском государственном медицинском университете и оценка ее эффективности.

Объект проекта - представители профессорско-преподавательского сообщества и кафедры Курского государственного медицинского университета.

Предмет проекта - процессы оценки профессиональной активности преподавателей Курского государственного медицинского университета в системе управления качеством и методики их оптимизации за счет автоматизации и внедрения новых математически обоснованных алгоритмов.

Задачи проекта: 1. Разработать и внедрить информационную систему рейтинговой оценки деятельности преподавателей.

2. Провести анализ профессиональной активности профессорско-преподавательского состава Курского государственного медицинского университета.

3. Путем изучения показателей деятельности университета оценить эффективность внедрения автоматизированной методики рейтингования.

4. Оценить отношение профессионального педагогического сообщества к внедренной системе рейтингования.