HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации - Дипломная работа

Актуальность данной работы заключается в том, что современные тенденции объединения учреждений в сфере образования ведут к изменению организационной структуры и психологического климата в организации, что может оказывать влияние на изменения в корпоративной культуре, и как следствие - на изменение эффективности деятельности персонала (преподавателей). Соответственно, HR-технологии - это технологии, которые используются для повышения эффективности управления персоналом и организацией в целом . Понятие «корпоративная культура» (что равносильно понятию «организационная культура») связано в первую очередь с понятиями «культура» и «организация». Культура часто рассматривается как неформальные модели поведения, общения и самовыражения людей, присущие представителям определенной социальной группы, в том числе и организации. Обобщенно, под корпоративной культурой подразумевают некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, разделяемых всеми членами организации и отражающих ее индивидуальность.Подводя итог теоретической части работы, можно сделать вывод, что HR-деятельность многообразна и специалисты по персоналу осуществляют большой набор функций в рамках управления человеческими ресурсами. Для эффективности и повышения результативности своей деятельности менеджеры по персоналу используют различные HR-технологии, выбор которых зависит от поставленной задачи, условий применения и используемых ресурсов. Деятельность HR-менеджеров, как и руководителей организаций, оказывает большое влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой неформальную сложную структуру, включающую в себя систему внешних (материальных) проявлений и внутренних (ценностей, убеждений, норм поведения).По результатам теоретического анализа корпоративной культуры и HR-технологий выявлено, что корпоративная культура представляет совокупность материальных и социально-психологических элементов, и HR-технологии необходимы для эффективного управления персоналом и организацией. Актуальность данного исследования обуславливается тем, что современные тенденции объединения учреждений в сфере образования ведут к изменению организационной структуры и психологического климата в организации, что может оказывать влияние на изменения в корпоративной культуре, и как следствие - на изменение эффективности персонала (преподавателей). Поэтому выбранные методики направлены на исследование и выявление особенностей трех аспектов: корпоративной культуры, социально-психологического климата в организации и личностного состояния сотрудников. Но в связи с тем, что методика применялась в организации, подвергнутой изменениям, для сравнения был добавлен третий критерий «было», то есть состояние корпоративной культуры до организационных изменений. То есть, согласно диаграмме, VAR00003 (рыночный тип культуры) действительно преобладает в организации на данный момент (средний ранг = 3,55).Согласно обработанным данным доказан результат, полученный ранее в программе MS Excel - в настоящее время в организации преобладает рыночный тип корпоративной культуры.Это способствовало высокому уровню сплочения коллектива, благоприятности климата, удовлетворенности трудом. С помощью использованных методик было доказано, что существуют взаимосвязи шкал и субшкал социально-психологических характеристик и личностных состояний как с типами и параметрами корпоративной культуры, так и с элементами организационной культуры. Эти связи были доказаны с помощью методов математической статистики (в первую очередь - использование коэффициента ранговой корреляции Спирмена), то есть существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий. Наиболее значимыми коррелируемыми с корпоративными элементами шкалами оказались шкалы «референтность», «благоприятность климата в производственной группе», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «профессиональная ответственность», «организованность», «эмоциональное истощение», «общее выгорание» и «уровень притязаний в профессиональной деятельности». В рамках социально-психологического контекста, несмотря на высокие показатели интегративности, сплоченности коллектива и высокого уровня интегральной удовлетворенности трудом, существует высокий уровень профессионального выгорания, особенно эмоционального истощения, что особенно опасно для сотрудников данной организации - педагогов школы.Ранее в работе (ее теоретической части) было рассмотрено, что развивающие HR-технологии могут выступать в виде тренингов, курсов лекций и семинаров, обучающих видеофильмов, различных кейс-ситуаций, отдельных тренинговых упражнений, непосредственного получения необходимых профессиональных навыков (стажировок, наставничества, ротации), различных информационных технологий и программ. Тренинги и групповые обсуждения относятся к методам активного

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ

«HR-ТЕХНОЛОГИИ» И «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Понятие «HR-технологии» и их классификация

Понятие «корпоративная культура», история его развития и структурные элементы корпоративной культуры

Типологии и модели корпоративной культуры

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Описание методической базы и экспериментальной выборки исследования

Поэтапный анализ и интерпретация полученных результатов

Глава 3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА HR-ТЕХНОЛОГИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

HR-технологии как инструменты развития, используемые в организации

Программа комплекса развивающих HR-технологий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Подводя итог теоретической части работы, можно сделать вывод, что HR-деятельность многообразна и специалисты по персоналу осуществляют большой набор функций в рамках управления человеческими ресурсами. Для эффективности и повышения результативности своей деятельности менеджеры по персоналу используют различные HR-технологии, выбор которых зависит от поставленной задачи, условий применения и используемых ресурсов.

Деятельность HR-менеджеров, как и руководителей организаций, оказывает большое влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой неформальную сложную структуру, включающую в себя систему внешних (материальных) проявлений и внутренних (ценностей, убеждений, норм поведения). Разные исследователи по-разному классифицировали элементы корпоративной культуры, а также сформировали ее типологии. В зависимости от главного или главных выделяемых признаков можно рассматривать многообразие существующих типов, моделей корпоративной культуры, изучать их влияние на деятельность организаций.

Существование эффективной корпоративной культуры возможно только тогда, когда в организации строго прописана политика управления персоналом; система оплаты и поощрений; деловая этика; определены и закреплены основные корпоративные ценности, профессиональные компетенции, учитываемые при приеме на работу; разработана система внутриорганизационной коммуникации. Внимание и развитие корпоративной культуры важно в организационном управлении. Именно поэтому следует изучать, анализировать и развивать эти проявления корпоративной культуры для укрепления организации.

Главная ответственность за процесс формирования корпоративной культуры ложится не только на руководство, но и непосредственно на кадровые службы организации или HR-специалистов, формирующих и осуществляющих кадровую политику.

Эффективная, приносящая положительные результаты деятельность HR-менеджеров возможна при наличии у специалистов необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, способностей, ресурсов и определенных организационных условий. Но также в HR-деятельности важно умение грамотно использовать современные HR-технологии, которые способны развивать, в том числе, и корпоративную культуру.Анализируя полученные выводы, можно говорить о том, что в данной школе сформировалась сильная корпоративная культура, которая ранее по типологии К.Камерона и Р.Куинна являлась клановой. Это способствовало высокому уровню сплочения коллектива, благоприятности климата, удовлетворенности трудом. Поэтому, при реорганизационных изменениях эти компоненты корпоративной культуры не изменились. А сейчас, согласно диагностическим результатам, преобладает рыночный тип культуры.

С помощью использованных методик было доказано, что существуют взаимосвязи шкал и субшкал социально-психологических характеристик и личностных состояний как с типами и параметрами корпоративной культуры, так и с элементами организационной культуры. Эти связи были доказаны с помощью методов математической статистики (в первую очередь - использование коэффициента ранговой корреляции Спирмена), то есть существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий.

Наиболее значимыми коррелируемыми с корпоративными элементами шкалами оказались шкалы «референтность», «благоприятность климата в производственной группе», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «профессиональная ответственность», «организованность», «эмоциональное истощение», «общее выгорание» и «уровень притязаний в профессиональной деятельности». Эти характеристики наиболее зависимы от состояния корпоративной культуры и ее изменений так же, как и корпоративная культура зависима от них.

Были выявлены низкие показатели по адаптивности сотрудников, особенно уровень способности к изменениям и обучаемость организации. Также в организации слабо развито видение и понимание стратегии.

В рамках социально-психологического контекста, несмотря на высокие показатели интегративности, сплоченности коллектива и высокого уровня интегральной удовлетворенности трудом, существует высокий уровень профессионального выгорания, особенно эмоционального истощения, что особенно опасно для сотрудников данной организации - педагогов школы.

В настоящее время сотрудники недовольны существующей ситуацией и хотят вернуть прежний тип корпоративной культуры; это отражается в снижении интереса к работе, в неудовлетворенности своим профессионализмом и деперсонализацией, высока вероятность появления деструктивных отношений. Но изменения, произошедшие в организации, необходимы. Учитывая то, что в организации низкий уровень адаптивности и понимания миссии, можно сделать вывод, что вероятно, проблема организации - в нехватке информации и низкой способности воспринимать изменения.

Поэтому необходимо разработать программу по корректировке отношения к определенным элементам корпоративной культуры и по изменению личностных состояний персонала с помощью HR-технологий.

Проанализировав все данные, полученные в ходе исследования, можно утверждать, что поставленная в исследовании гипотеза доказана. Корпоративная культура коррелирует с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников. И в данной организационной ситуации существуют определенные факторы, которые требуют корректировки, которую возможно осуществить с помощью HR-технологий.