Формы и системы оплаты труда работников предприятий агропромышленного комплекса и направления их совершенствования - Дипломная работа

2.3 Оценка уровня оплаты труда работниковВ рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны - расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны - рост общественной производительности труда. Она включает стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника; стоимость средств обучения. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны, рост общественной производительности труда.Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации. В этой роли оплата труда выполняет две основные функции: а) воспроизводственную - заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы повышения квалификации работников и т.д.; б) стимулирующую - оплата труда должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности. Известно, что от движения цены (оплаты) труда зависит как спрос на труд, так и его предложение. В фонд оплаты труда включаются: • заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты труда;Управленческий персонал КСУП Совхоз "Октябрьский" состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессом. Затраты на производство и сбыт реализованной продукции в 2011 году составили 754 939,4 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 185 645,4 млн. рублей. Отчисления в инновационные фонды в 2012 году составили 27369,2 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 6098,2 млн. рублей. Тарифные ставки и оклады рабочим и служащим предприятия КСУП СОВХОЗ "Октябрьский" установлены в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь, с использованием Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих и инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №31), коллективного договора, заключенного на предприятии, а также другими действующими Положениями об условиях оплаты труда и премирования. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 9200 дней, или 73 140 ч (9200 * 7,95).В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. В курсовой работе на примере КСУП Совхоз "Октябрьский" были рассмотрены вопросы и проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования рабочего времени, производительности труда, влияние трудовых факторов на выполнение плана по объему работ, проведен анализ целодневных потерь рабочего времени и предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. По сравнению с планом незначительно увеличилась доля фонда заработной платы, включаемая в себестоимость за счет соответствующего уменьшения доли фонда заработной платы за счет чистой прибыли. Причем, в фонде заработной платы произошли следующие изменения: он увеличился на 48%, произошло увеличение средней заработной платы работников на 18%.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты и роль оплаты труда различных категорий работников на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда, ее функции, задачи и принципы

1.2 Система организации оплаты труда различных категорий работников

2. Организация оплаты труда и премирования работников на предприятии КСУП СОВХОЗ "Октябрьский"

На основании анализа выполненного в курсовой работе можно сделать следующие выводы: 1. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

2. В курсовой работе на примере КСУП Совхоз "Октябрьский" были рассмотрены вопросы и проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования рабочего времени, производительности труда, влияние трудовых факторов на выполнение плана по объему работ, проведен анализ целодневных потерь рабочего времени и предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

3.В результате анализа за 2011-2012 годы установлено, что заработная плата увеличились, однако неравномерно. По сравнению с планом незначительно увеличилась доля фонда заработной платы, включаемая в себестоимость за счет соответствующего уменьшения доли фонда заработной платы за счет чистой прибыли.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимает оплата труда рабочих, что связано с тем, что численность рабочих значительно превышает численность служащих. Причем, в фонде заработной платы произошли следующие изменения: он увеличился на 48%, произошло увеличение средней заработной платы работников на 18%. На обследуемом предприятии произошло уменьшение постоянной части заработной платы, включаемой в себестоимость и по вознаграждению за результаты деятельности рабочих и служащих из чистой прибыли.

4. Предприятие в 2012 году повысило уровень укомплектованности высококвалифицированными кадрами, имеющими высшее и средне специальное образование (54,45 %), в возрасте от 24 до 50 лет (46,81 %).С целью активизации работы коллектива КСУП Совхоз "Октябрьский" следует рекомендовать руководству предприятия принять меры по укреплению дисциплины в коллективы, чтобы избавиться от внутрисменных потерь.

5.Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Введение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Формирование у работника нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут на предприятие, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на кадры любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования. Стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования кадров. Концепция планирования использования кадров проста, но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения.

Кадры - это наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Организация работы с кадрами - одна из составных частей управленческого труда по руководству данным предприятием. Она, как и весь управленческий труд, требует, прежде всего, планомерности и обдуманности действий, умения противопоставить калейдоскопу дел, ежедневно обступающих нас, твердый, заранее намеченный план.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно- гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема "цена" интенсивного труда.

Однако возможна и другая ситуация, при которой работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Цель написания курсовой работы - дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.

Объектом исследования является КСУП Совхоз "Октябрьский".

Предмет исследования - оплата труда.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи: -осветить основные аспекты оплаты труда на предприятиях АПК;

-раскрыть вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, оценить их результативность;

-предложить пути повышения производительности труда работников на основе стимулирования труда и эффективного управления.

При написании работы были изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации труда и эффективности использования трудовых ресурсов.

Основными источниками практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам труда на предприятии. труд оплата стимулирование заработный1.Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №296-З

2.Постановление Министерства труда Республики Беларусь "Об утверждении Рекомендаций по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь" от 21.01.2000 г. №7

3.Об аттестации рабочих мел по условиям труда: пост. Министерства труда Республики Беларусь от 22 февраля 2010г. № 253 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2010г. - № 54, 5/26866.

4.Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации / Л. Ф. Алексеенко, А. Н. Заикин, В. Г. Локтев; под общ. ред. Л. Ф. Алексеенко. - Мн.: НИИ труда, 2009. - 399 с.

5.Авакян, Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования / Г. С. Авакян, Н.Г. Бобрицкий, Н. Г. Родцевич; под общ. ред. Г. С. Авакяна. - Бобруйск: БГЭУ, 2002. - 128 с.

6.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2010.

7.Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

8. Теория организации: Учебник / Под ред. В. Г. Алиева. - М.: Луч, 2011.

9.Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям / В.И. Матусевич [и др.]. - Мн.: Амалфея, 2008. - 147 с.

10.Фильев, В. И. Заработная плата / В. И. Фильев. - М.: Инфра-М, 2009. - 96 с.

11.Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г. З, Суша [и др.]; под общ. ред. В.Я.Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

12. Шеремет А., Сарицкан Р. Методика финансового анализа. - М.: Цифра-М, 2007. 13.Шеремет А., Сарицкан Р. Финансы предприятий. - М.: Цифра-М, 2007. 14.Экономика предприятия: пособие для подготовки к экзаменам / Л.А. Лобан [и др.]. - Мн.: ООО "Мисанта", 2002. - 142 с.

15.Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный / Р.Л. Яковлев // Человек и труд. - 2013. - № 10, №11.

16.Экономический справочник руководителя предприятия. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 417с.

17.Экономика предприятия / Под ред. М.Н. Сафронова. - М.:Юрист, 1998. - 354с.

18.Экономика фирмы: Учебное пособие / Под ред. О.И.Волкова, В.К.Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 344с.

Размещено на .ru