Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО "Сигма" - Дипломная работа

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения» могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: - формы, системы и размеры оплаты труда; В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты) [3, С. На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени - формы №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» - производится начисление заработной платы: - в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);Анализ теоретических основ организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. Изучение организационно - экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы: Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступало предприятие ООО «Сигма». В основном это произошло за счет увеличения руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых выросло на 6 чел. Анализ особенностей формирования фонда оплаты труда показал, что на ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников учреждения, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где даются обоснования данного решения; на втором этапе ведется разработка положения о бестарифной модели оплаты труда на предприятии, готовятся другие локальные нормативные документы; на третьем этапе издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное положения по бестарифной системе заработной платы и состав аттестационной комиссии; на четвертом этапе анализируется эффективность новой организации оплаты труда, и при выявлении недоработок вносятся соответствующие коррективы.

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Актуальность рассматриваемой темы не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются: точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;

контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Цель выпускной квалификационной работы - изучение основных форм и систем оплаты труда в ООО «Сигма» г. Костромы.

Исходя из поставленной цели, в выпускной квалификационной работе поставлены следующие задачи: - изучить сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике;

- дать характеристику современных форм и системы оплаты труда;

- оценить современное состояние организации нормирования и оплаты труда в РФ;

- рассмотреть особенности и направления деятельности предприятия ООО «Сигма» г. Костромы;

- проанализировать систему оплаты труда работников ООО «Сигма» и выявить основные проблемы;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Сигма» г. Костромы.

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.

В выпускной квалификационной работе использованы следующие методы: аналитический, средних и относительных величин, расчетно-конструктивный, сравнительный, табличный и другие.

При этом использованы годовые отчеты ООО «Сигма» за 2006-2008 гг., первичные и сводные документы по учету оплаты труда, данные отдела кадров по личному составу работников, труды российских ученых - экономистов и нормативно - правовая база по данному участку учета.

1. Основы организации оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход» [7, С. 118].

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [15, С. 132].

Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [7, С. 232].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу [10, С. 63].

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должны быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения руководства должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами[7].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

К основным положениям, на которых базируется организация оплаты труда на предприятии, относятся следующие: - государственная регламентация размеров минимальной заработной платы;

- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива [3, С. 192].

1.2 Современные формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления; зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются: 1. Работникам федеральных государственных учреждений

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2. Работникам государственных учреждений субъектов Российской Федерации

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иным нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

3. Работникам муниципальных учреждений

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

3. Работникам других организаций

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

То есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей технологического процесса, характера, применяемого оборудования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия [3].

В коллективный договор в соответствии с гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения» могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: - формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты) [3, С. 195].

В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Повременная оплата труда

Повременная - форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики [3, С. 196].

Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие: - тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

- системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую повременную систему оплаты, труда и повременно-премиальную: - простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от. количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени - формы №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» - производится начисление заработной платы: - в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

- в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);

- в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).

Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время [3, С. 196].

Простая повременная оплата труда

Для расчета заработка при повременной оплате груда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: - ели работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады;

- если же работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда [3, С. 197].

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле: Зпл = S * t *(P K L/100), (1) где S - часовая (дневная) тарифная ставка;

t - фактически отработанное время;

P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования.

Сдельная оплата труда

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии [4, С. 54].

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять: - при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);

- при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что, если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны установление равнонапряженных (т.е. обоснованных) норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и онтроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои и перебои в работе изза несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п. [3, С. 205].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Сдельная оплата труда - это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При сдельной системе оплаты труда оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.

Начисление заработной платы производится согласно оформленным в установленном порядке первичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатой труда, документам на доплату и другим документам.

На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, а также размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), производится начисление заработной платы: - в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

- в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);

- в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).

Многочисленные системы сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные) связаны с порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат.

Сдельные расценки - это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.

Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты единицы (планово-учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).

В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда). При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции, которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ [3, С. 207].

Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.

Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.

Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная - это плата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) мож

Анализ теоретических основ организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Изучение организационно - экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы: Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступало предприятие ООО «Сигма». Анализ количества работников ООО «Сигма» показал, что их число постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз. В основном это произошло за счет увеличения руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых выросло на 6 чел.

Анализ особенностей формирования фонда оплаты труда показал, что на ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников учреждения, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы: - Гражданский кодекс РФ;

- Трудовой Кодекс РФ;

- Положение Правительства РФ «№785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

- Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

- СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Сигма» показал, что оплата труда полностью или хотя бы почти полностью не зависит от конечного результата.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, в ООО «Сигма» было предложено внедрить бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Разработку и внедрение бестарифной системы оплаты труда в ООО «Сигма» предлагается осуществить в четыре этапа. Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где даются обоснования данного решения; на втором этапе ведется разработка положения о бестарифной модели оплаты труда на предприятии, готовятся другие локальные нормативные документы; на третьем этапе издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное положения по бестарифной системе заработной платы и состав аттестационной комиссии; на четвертом этапе анализируется эффективность новой организации оплаты труда, и при выявлении недоработок вносятся соответствующие коррективы.

По мнению автора выпускной квалификационной работы, предлагаемые мероприятия позволяют повысить конкурентоспособность, финансовую устойчивость, а так же увеличить социальное значение работников ООО «Сигма».

И, в заключении, необходимо сказать, что любые реформы, а особенно связанные с оплатой труда, должны поддерживать в трудовом коллективе благоприятный климат и стимулировать повышение производительности труда.

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2010. 39 с. - ISBN 5-94462-025-0.

Трудовой кодекс Российской Федерации с изм. от 15.01.2009 г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». э - Посл. Обновление 16.04.2009 г.

Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Интерпрессервис, 2009. -350 с. - ISBN 5-279-02209-8.

Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] /И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2010. -212 с. - IBSN: 5-94074-156-8.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010. - 496 с. - IBSN 5-85504-008-9.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010. -496 с. - IBSN 5-1598-0145-7.

Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 252 с. - IBSN: 5-860-95212-0.

Володина, Н.П. Оценка персонала [Текст] / Н.П. Володина. - М.:ЮНИТИ, 2010. - 165 с. - IBSN 978-985-16-3380-3.

Гавриленко, В.Г. Комментарий законодательства о труде [Текст] /В.Г Гавриленко и др. - М.: Право, 2010. -624 с. - IBSN: 5-902172-13-06.

Галенкова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] /В.П. Галенкова. - СПБ.: СПБУЭФ, 2010. -312 с. - IBSN 5-89035-399-3.

Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Дресслер: Пер. с английского. - М.: Бином, 2010. -432 с. - IBSN:5-94955-045-5.

Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. -607 с. - IBSN: 978-5-902862-28-4.

Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы [Текст] / К.И. Кеник - М.: Амалфея, 2010. -351 с. IBSN 5-89035-378-0.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2009. -304 с. - IBSN 5-7974-0034-0.

Козлов, А.А. Управление персоналом в условиях переходной экономики [Текст] / А.А. Козлов. - М., ЮНИТИ, 2010. -154 с. IBSN: 978-5902-28-4.

Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. - М., Филинъ, 2010. -151 с. IBSN 5-93406-503?-3.

Лукашевич, В.В. Управление персоналом: [Текст] / В.В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ, 2010. -255 с. - IBSN 0-812-929055.

Мартанус, Р.В. Социальное управление - кадры и каровая политика [Текст] / Р.В. Мартанус - М.: Изд-во МГУ, 2009. -141 с. IBSN 5-89035-337-3.

Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник /В.И. Маслов - М.: Финпресс, 2010. -287 с. - IBSN 978-0-59667-7.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие /Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 2009. -312 с. - IBSN 978-94387-467-3.

Никитин, А.В. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2010. -288 с. - IBSN 5-7213-0232-1.

Норберт, Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. [Текст] / Т. Норберт.-М.: Юнона-К, 2010. -236 с. - IBSN 5-89035-337-3.

Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / И.А. Оганесян - Мн.: Амалфея, 2004. -255 с. - IBSN 5-283-02480-6.

Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебное пособие / Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2010. -544 с. - IBSN: 5-86404-185-8.

Основы управления персоналом [Текст] / С.И. Самыгин, З.Г. Макиев. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. -412 с. - IBSN 5-211-03287-0.

Питерс, Т. Представьте себе! [Текст] / Т. Питерс. М.:Издательство BESTBUSINESSBOOKS, 2009. -352 с. - IBSN 5-86793-406-3.

Попова, Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании [Текст] / Л.А. Попова. М. ИНФРА-М, 2004. -202 с. - IBSN 5-1598-0145-7.

Приходченко, О.И. Кадры: подбор, аттестация и расстановка [Текст]: учебное пособие / О.И., Приходченко, Г.Б. Шишко - М.: Вуз-юнити, 2010. -158 с. - IBSN 5-237-04456-5. - IBSN 978-0-596-52167-7.

Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин - М.: РДЛ, 2010. -271 с. - IBSN: 2-85363-092?-7.

Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А. Розанова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. -254 с. - IBSN:5-94955-045-5.

Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцева и др. - М.: ИНФРА-М, 2010. -374 с. - IBSN:5-?94955-038-2.

Технологии кадрового менеджмента [Текст] / И.В. Мишурова, С.В. Крюков, и др.: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МАРТ», 2010. -368 с. - IBSN 978-5-386-00.

Размещено на .ru