Формування та оцінка витрат на персонал, їх вплив на конкурентоспроможність підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь" ім. А.М. Кузьміна - Курсовая работа

Розвиток персоналу виступає найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах її діяльності. Інвестуючи в своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їх трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. У звязку з цим постає актуальним питання щодо дослідження підприємствами витрат на утримання і розвиток персоналу, їх ефективності, раціонального управління та шляхів їх зменшення. Аналіз досліджень і публікацій з проблеми Дослідженнями у сфері витрат на підприємстві, зокрема питаннями витрат на персонал, їх сутності та класифікації займалися вітчизняні і зарубіжні вчені-науковці, а саме: В.Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо. Кібанов визначає витрати на персонал як інтегральний показник, який включає в себе витрати, повязані із залученням, винагородою, стимулюванням, використанням, розвитком, соціальним забезпеченням, організацією праці та поліпшенням його умов праці, звільненням персоналу [19, с.587]. На погляд авторів статті, це визначення фактично описує витрати на персонал лише як перелік витрат на певні напрями роботи з ним, що призводить до залежності визначення від появи нових та видозміни існуючих напрямів роботи з персоналом. Лисков розуміє під витратами на персонал відносини з приводу утворення і розподілу фонду коштів, що направляються підприємством на здійснення заходів, повязаних з функціонуванням системи управління персоналом [31, C.11]. До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо [28, c.87].Вартість житла для робітників, що надається роботодавцями: 5.1 Вартість житла - власності установи; Витрати роботодавців на соціальне забезпечення: 6.1 Встановлені законом виплати на соціальне забезпечення (за програмами, що охоплює: старість, інвалідність і втрату годувальника; хвороба, материнство; виробничі травми; безробіття; допомоги за многосемейности); 6.2 Виплати з приватних програм соціального забезпечення і соціального страхування за колективним договором, контрактом або необовязкові (за програмами, що охоплює: старість, інвалідність і втрату годувальника; хвороба, материнство; виробничі травми; безробіття; допомоги за многосемейности); 6.3 (а) Прямі виплати службовцям, повязані з їх відсутністю на роботі через хвороби, материнства або виробничої травми, з метою компенсації втрат заробітку; (б) інші прямі виплати службовцям, розглядаються як соціальні страхові допомоги; Вартість культурно-побутового обслуговування (відмінна від зарплати і окладів персоналу, що забезпечує послуги, наприклад амортизація ремонту і профілактики будівель і устаткування та інша вартість, мінус дотації, податкові знижки і т.п., отримані від державних властей і від робітників.Яковлєва, які розвинули теоретичні аспекти економіки витрат на персонал до рівня практичних рекомендацій. Чижова, у яких досліджуються сучасні кадрові технології, у тому числі особливу увагу приділено аудиту та контролінгу системи управління персоналом, плануванню та регулюванню витрат на персонал, оцінці вартості кадрових рішень [27, c.32]. Теорія людського капіталу охоплює три види інвестицій у персонал: витрати на внутрішньофірмову освіту та підготовку робочої сили, витрати на охорону здоровя, витрати на професійну підготовку та географічну мобільність. Питання управління витратами на персонал, оцінки ефективності інвестицій у людський капітал досліджуються в працях цих авторів як складова процесу стратегічного управління компаніями [5, c 86]. Витрати найму та відбору - це всі витрати, віднесені на одного успішного (тобто прийнятого в організацію) кандидата; витрати на надання робочого місця - витрати на підготовку та організацію робочого місця для нового співробітника; витрати орієнтації та формальної підготовки - витрати на процедури, що проводяться до виходу на роботу, на відміну від навчання на робочому місці.Світова практика показує, що найбільш конкурентноздатними є ті підприємства та організації, які постійно здійснюють витрати на розвиток персоналу. Оцінка ефективності витрат на персонал підприємства проводитися за допомогою системи показників [15, c.12]: показники, які характеризують рівень витрат підприємства на персонал; 2) порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, повязаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Для інтегральної оцінки ефективності управлі

Зміст

Вступ

Розділ 1. Науково-теоретичні засади оцінювання витрат на персонал у контексті забезпечення конкурентоспроможності підприємства

1.1 Економічний зміст витрат на персонал та їх класифікація

1.2 Основні підходи до оцінювання витрат на персонал підприємства

1.3 Оцінка економічної ефективності витрат підприємства на утримання персоналу

Розділ 2. Аналіз витрат на персонал на прикладі підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь"

2.1 Аналіз господарської діяльності підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь"

2.2 Визначення структури та аналіз динаміки витрат на персонал підприємства

2.3 Виявлення впливу витрат на персонал на ефективність діяльності підприємства та його конкурентоспроможність

Розділ 3. Управління витратами на персонал як засіб забезпечення конкурентоспроможності підприємства

Висновки

Список використаних джерел