Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Формування кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному звязку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до: · розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;· встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення; Для забезпечення потрібного виробництва в план підготовки включають: · характеристику вимог до робітників; Планування ділової карєри службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи.Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою анкет, які спеціально розроблені, зібрати таку інформацію: · відомості про постійний склад персоналу (приз віще, імя по-батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо); Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал. Загалом же підприємство, займається реалізацією будівельних продуктів та послуг. Вступаючи у взаємодію з підприємством, робітник цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосується того, чим він повинен жертвувати для інтересів підприємства, що, коли, та у яких обсягах він повинен робити в організації, у яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація.У даній роботі були досягненні наступні завдання: були дослідженні теоретичні аспекти формування кадрової політики, проведений аналіз та зроблена оцінка кадрової політики на ПП Костюка А.А. будмаркеті «Оселя», який являється предметом дослідження. Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Виявлено, що людські ресурси, таким чином, виступають обєктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом визовання та задовільнення матеріальниї та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів. В теорії були досліджені елементи кадрової політики, до яких належать: тип влади, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку та колективний договір. Також мною було описано напрямки якими займається кадрова політика, планування кадрової роботи та розглянула сутність інструменту реалізації кадрової політики, яким є кадрова служба.
План
2. План підготовки кадрів у звязку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:
Вывод
менеджмент кадровий політика
У даній роботі були досягненні наступні завдання: були дослідженні теоретичні аспекти формування кадрової політики, проведений аналіз та зроблена оцінка кадрової політики на ПП Костюка А.А. будмаркеті «Оселя», який являється предметом дослідження. Також були розробленні пропозиції по вдосконаленню кадрової політики на підприємстві.
Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Виявлено, що людські ресурси, таким чином, виступають обєктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом визовання та задовільнення матеріальниї та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів.
В теорії були досліджені елементи кадрової політики, до яких належать: тип влади, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку та колективний договір. Також мною було описано напрямки якими займається кадрова політика, планування кадрової роботи та розглянула сутність інструменту реалізації кадрової політики, яким є кадрова служба.
Все це було розглянуто та проаналізовано на ПП Костюка А.А. будмаркеті «Оселя». Розглянуті елементи кадрової політики, напрямки кадрової роботи на підприємстві, виявлені їх позитивні якості для підприємства та недоліки. В результаті цього була розроблена програма по вдосконаленню кадрової політики на Словянській ТЕС ВАТ «Донбасенерго», яка складається з таких заходів: · Вдосконалення організації роботи з кадрами в будмаркету введення нових функцій, які повинна виконувати служба управління персоналом у напрямках своєї роботи;
· введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій;
· переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим.
На мою думку, саме ці аспекти допоможуть краще організувати функціонування кадрової політики на досліджуваному підприємстві.
Список литературы
1. Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. - навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.
2. Карпенко О.А. Формування держаної кадрової політики з урахуванням сучасних умов ризикового розвитку. /Формування ринкових відносин в Україні // 2008, №2, с. 123-127
3. Краснобаєва В., Омельченко Г. Стан підготовки кадрів на підприємствах с. 28-30
4. Криворотько І.О. Оцінювання кадрових ризиків на промислових підприємствах. /Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво // 2007, №5, с. 54-57
5. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. - Кондер. - 2003. - 296 ст.
6. Матвєєнко Н.В. Кадрова політика щодо підбору персоналу. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №9, с. 123-126
7. Мілевська М. Кадрова політика для консалтингової компанії // с. 56-58
8. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - Київ: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.
9. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №6, с. 165-168
10. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку /Юридична Україна // 2006, №9, с. 13-16
11. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 224 с.
