Формування і розвиток людського капіталу машинобудівного підприємства - Автореферат

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наукУ цьому контексті людський капітал як функціональна складова економіки знань унаочнює не тільки знання, навички, досвід, інтелектуальну активність, здатність людини до створення нового, а й джерело отримання підприємством тривалих конкурентних переваг. З іншого боку, людський капітал - це не тільки здатність людини виробляти товари і послуги, але й інтелектуальний капітал у системі сукупного капіталу підприємства. Удосконалення механізму використання людських ресурсів у постіндустріальній економіці потребує, з одного боку, доопрацювання сукупності норм і права, що мають регулятивний вплив, а з іншого - якісного збільшення продуктивності праці, технологічної реконструкції виробництва, зниження його матеріало-, енергомісткості, впровадження ефективних заходів для підвищення мотивування та конкурентоспроможності робочої сили. Зокрема, держава як інвестор у людський капітал повинна взяти на себе функцію виробника суспільних благ, забезпечити та інтенсифікувати ділову активність, сприяючи перетворенню продуктивного використання людської праці на людський капітал. Метою дослідження є розроблення теоретичних та методичних засад створення організаційно-аналітичного забезпечення формування та розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства, що зумовлює необхідність вирішення таких завдань: - поглиблення теоретичних засад сутності трансформації традиційної праці в людський капітал промислового підприємства;У першому розділі «Теоретичні та методичні засади формування людського капіталу машинобудівного підприємства» досліджено світові та вітчизняні наукові результати трансформації традиційної праці в людський капітал машинобудівного підприємства, визначено місце людського капіталу у структурі капіталу машинобудівного підприємства, проаналізовано чинники розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства. Досліджено співзалежність категорій «матеріальні» та «нематеріальні активи», інтелектуальний та людський капітал, що дало змогу прийняти за базову структуризацію інтелектуального потенціалу на чотири складові: людський капітал, структурний капітал, капітал зовнішніх відносин, синергічна складова інтелектуального капіталу (рис. Аналіз відомих методів моделювання вимірювання людського капіталу дає змогу класифікувати їх за сутнісною ознакою: розрахунок від ринкової ціни підприємства (метод залишку); розрахунок від індивідуального людського капіталу (метод історичних витрат); розрахунок від усередненої вартості майбутніх надходжень; розрахунок з використанням синтетичної моделі людського капіталу, а також стверджувати про неможливість однозначної коректної оцінки за допомогою єдиного (навіть грошового) показника величини інтелектуального, зокрема і людського, капіталу, оскільки розмірність цього капіталу гетерогенна. Досліджено звязок між людськими засобами (ЛЗ) та людським капіталом та на підставі цього встановлено, що працівників організації можна трактувати як людські засоби у разі сприйняття їх в організації нарівні із іншими засобами, зокрема матеріальними, фінансовими, та як людський капітал у разі сприйняття їх у тій самій організації як найціннішого ресурсу підприємства. Обгрунтовано склад елементів системи розвитку людського капіталу підприємства, серед яких виокремлено рівні розвитку людського капіталу (організація, окремий колектив, окремий працівник), ієрархічні рівні (стратегія організації, кадрова стратегія, інструменти кадрової стратегії, центральне місце в яких відведено системі навчання працівників) та відповідні їм цілі (головна, прямі та опосередковані), а також субєктну структуру системи розвитку людського капіталу підприємства.У дисертації подано теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання щодо створеного аналітично-організаційного забезпечення системи управління розвитком людського капіталу машинобудівного підприємства, що сприятиме зростанню його конкурентоспроможності та економічної стійкості. У сучасних умовах діяльності машинобудівних підприємств, котрі зазнають істотного впливу ринкової конюктури, якість та ефективність людських засобів підприємств стає пріоритетним чинником для досягнення та розвитку конкурентних переваг на ринку машинобудівної продукції. На основі аналізу літературних джерел розвинуто теоретичні засади еволюції кадрової політики на промислових підприємствах, коректність яких зумовлена ідентифікованими макроекономічними змінами та відповідною трансформацією стереотипу людини як працівника. Такий підхід дає змогу машинобудівним підприємствам під час обґрунтування та впровадження корпоративної стратегії універсалізувати систему управління людським капіталом за рахунок стандартизації обєктів управління, зокрема як в процесі створення системи контролінгу людських засобів, так і підчас здійснення бенчмаркінгу та реінжинірингу.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ