Формирование модели предотвращения конфликтов в системе управления персоналом - Дипломная работа

Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом. Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.При решении проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости. Теория выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, основана на двух принципах. В любом коллективе есть, как правило, и те, и другие люди, поэтому руководитель должен быть высококвалифицированным и грамотным специалистом, знакомым с социально-психологическими методами управления и умеющим применять эти методы на практике. Теория реализации целей предлагает руководителю выбирать для таких людей быстро выполнимые задания и постоянно уведомлять их о пользе выполняемой ими работы. Руководитель, принимая то или иное решение и реализуя его, должен уметь устранять противоречия и управлять возникающими при этом разногласиями, выражающимися в форме невосприимчивости, поляризации, столкновения, антагонизма.Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро-или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными "сигналами", когда коллеги систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают в открытое противостояние. По направленности конфликты делятся: на "горизонтальные", в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу (например, "педагог - педагог"); "Горизонтальные" возникают между: молодыми воспитателями (педагогами) и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах. Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой.В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые мнения сторон по определенному вопросу, либо несовпадение интересов. В процессе развития конфликта происходит столкновение участников проблемы и тем самым обострение противоречий. Конфликты возникают только в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Естественно, что в процессе делового общения, как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными довольно часто возникают конфликтные ситуации. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.План работы для начинающих воспитателей ”Дошкольная страна” тема месяц ответственный Планирование работы с родителями ноябрь Социальный педагог, педагог-психолог Цел

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы предотвращения конфликтов в системе управления персоналом

1.1 Задачи управления современной деловой организацией

1.2 Конфликт: природа, типы, классификация

1.3 Основные стили поведения руководителя в конфликтных ситуациях

Выводы по I главе

Глава II. Практическая работа по формированию модели предотвращения конфликтов в МДОУ д/с №17

2.1 Характеристика деятельности МДОУ д/с №17 по предотвращению конфликтов в системе управления персоналом

2.2 Внедрение рекомендаций по формированию модели предотвращения конфликтов в МДОУ д/с №17

2.3 Итоги практической работы по внедрению рекомендаций

Выводы по II главе

Заключение

Глоссарий

Библиография

Приложения

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Состояние научной разработанности проблемы

Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А. Адлер, К. Боулинг, Р. Дарендорф, М. Дойч, К. Левин, Р. Лэнг, Н. Миллер, Дж. Морено, К. Томас, В. Франкл, З. Фрейд, К. Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г. Дерлиен, А. Лоутон, Э. Роуз и др.).

Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).

Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.

Проблема профилактики межличностных конфликтов по сути является глубоко акмелогичной, так как в ее основе заложены основные принципы акмеологии: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.А. Бокарев и др.)

Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).

Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.

Цель исследования - на основе теоретического анализа разработать рекомендации по формированию модели предотвращения конфликтов в МДОУ д/с №17.

Объект исследования - система управления персоналом.

Предмет - модель предотвращения конфликтов.

В качестве рабочей гипотезы выдвигается предположение о том, что предупреждение деструктивных межличностных конфликтов в организациях связано с созданием условий, минимизирующих вероятность возникновения противоречий. Такие условия осуществляются с применением комплексного использования эффективных психологических методов профилактики, которые базируются на учете факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах. Основными факторами, обеспечивающими успешность профилактики межличностных конфликтов, являются: уровень коммуникативной и конфликтологической компетентности участников взаимодействия, индивидуально-психологические качества личности, статусно-ролевые позиции сотрудников в коллективе.

Задачи квалификационной работы: 1 определить задачи управления современной деловой организацией;

2 определить природу конфликта, его типы и классификацию;

3 определить основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации;

4 охарактеризовать деятельность МДОУ д/с №17 по предотвращению конфликтов в системе управления персоналом;

5 внедрить рекомендации по формированию модели предотвращения конфликтов в МДОУ д/с №17;

6 определить ожидаемые результаты по внедрению рекомендаций.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский); социальной детерминации психических явлений (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов); деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В. Петровский, В.Н. Мясищев); системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М. Бехтерев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); единства теории, эксперимента и практики (Б.М. Кедров, К.К. Платонов, Г.П. Щедровицкий); положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Е.И. Маркова, И.Н. Семенов, и др.); концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта (А.Л. Анцупов); принцип единства открытых и скрытых уровней конфликта (А.Я. Анцупов); результаты исследования активных методов психопрофилактики, концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (А.А. Деркач, А.С. Гусева, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.).

Исследования основаны на теоретических положениях психологии конфликтов (А.Я Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, А.С. Гусева, В.В. Козлов, А.А. Ершов, А.И. Шипилов и др.) и психологии управления (В.Н. Князев, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, В.М. Шепель и др.).

Практическая значимость исследования состоит в следующем: 1. Разработаны основные положения системы профилактики межличностных конфликтов в организациях.

2. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах.

3. Разработаны и апробированы методы повышения конфликтологической компетентности как формы профилактики конфликтов в рамках акмеологического тренинга.

Основные положения и методы системы профилактики межличностных конфликтов могут быть использованы в работе кадровых служб и служб психологического сопровождения в государственных и негосударственных учреждениях с целью повышения эффективности деятельности структурных подразделений и оптимизации функционирования организационно-управленческих структур в целом. Методические разработки могут также использоваться в учебном процессе для повышения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственных и негосударственных учреждений.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, выводам по главам, заключения, списка используемой литературы, глоссария, приложений. Текст изложен на 58 страницах. Библиография включает в себя 58 наименования.

Делая общий вывод по квалификационной работе, можно сказать следующее.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые мнения сторон по определенному вопросу, либо несовпадение интересов. В процессе развития конфликта происходит столкновение участников проблемы и тем самым обострение противоречий. Конфликты возникают только в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с коллегами, взаимодействуя с начальством и подчиненными и т.д. Существует множество причин, по которым люди не могут понять друг друга, что и приводит к возникновению спорных ситуаций.[37.,с. 272]. Естественно, что в процессе делового общения, как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными довольно часто возникают конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что все сотрудники по-разному относятся как друг к другу, так и к своему начальству. Источник рабочего конфликта обычно это невыполнение кем-либо из работников качественно и в срок своих должностных обязанностей. Ответственность за любые конфликтные ситуации в компании всегда несет руководитель, именно поэтому ему очень важно уметь разбираться в людях, знать методы, механизмы и инструменты влияния на персонал своего предприятия. Кроме того, начальник должен не просто противостоять неисполнительным и недисциплинированным сотрудникам, но и уметь быстро найти способ преодоления конфликтной ситуации.

Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. По результатам последних социологических опросов более 70 % межличностных конфликтов возникают по причине материальной неудовлетворенности работников, хотя внешне это может проявляться иначе.

Конфликты в коллективе, зачастую снижают показатели работы, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений. Чтобы сотрудники меньше конфликтовали между собой в некоторых, особенно зарубежных, компаниях вводятся солидные штрафы, взимаемые с активных участников конфликта.

Безусловно, конфликты вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют процесс принятия решений. Но конфликты могут иметь и некоторые позитивные аспекты. В философии есть закон «единства и борьбы противоположностей». Согласно этому закону конфликты в организации являются источником инноваций и стимулами к необходимым изменениям. Запретить конфликты естественно невозможно, но возможно создать условия, при которых они не будут мешать компании развиваться[51.,с.199].

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, т.к. в любой организации существует масса причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни) стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Разработкой программы мероприятий по управлению конфликтами обычно занимаются психологи, состоящие в штате организации или сторонние консультанты в области конфликтологии. Любая организация - это, прежде всего ее персонал. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора персонала. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать, как кандидатуру на заполнение вакансии. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. «Мы возлагаем на Вас большие надежды и хотим, чтобы Вы работали хорошо» - говорит руководитель. Однако, при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово «хорошо», т.е. четко определить критерии, по которым будет оцениваться его труд, очень четко сформулировать и документально зафиксировать должностные обязанности. Одним из инструментов преодоление и предупреждения конфликтов являются корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем иногда совсем не связанных с работой. Безусловно, каждому из нас хотелось бы поддерживать ровные и добросовестные отношения со всеми, с кем нам приходится встречаться и общаться по работе. Но стоит ли в каждой конфликтной ситуации сглаживать разногласия, бояться высказать свое мнение? Нет, иначе мы перестанем сами себя уважать, и потеряем уважение в глазах коллег. И если вы все - таки решили высказаться, постарайтесь соблюсти некоторые правила, которые помогут вам выглядеть в глазах коллег достойно.

- Старайтесь сдерживать свое раздражение. Если что-то действует вам на нервы, ни в коем случае не показывайте вида, заставьте себя успокоиться.

-Начинайте с того, что вас объединяет. Претензии не возникают на пустом месте. Общее дело - это и общие интересы. Подумайте о них, о том, что вас объединяет.

-Предложите высказаться оппоненту. Ваш партнер заинтересован в происходящем ничуть не меньше вас. Стало быть, не меньше вас должен быть удовлетворен исходом разговора. Это очень важное обстоятельство! Значит, надо искать взаимоприемлемые варианты, какой бы отчаянной не казалась ситуация. Идеально, когда вы оба победители, а не побежденный и победитель.

Резюмируя все вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в абсолютно любой организации. Важно уметь разрешать конфликтные ситуации, таким образом, чтобы решение проблемы было для всех компромиссным и взаимоприемлемым, либо каждая из сторон считала бы его таковым. Но для этого необходимы знания, навыки и умение разрешать конфликты.

Глоссарий

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Процесс управления - это непрерывная последовательность взаимосвязанных действий по реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт - это значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Психологическая экология - наука, изучающая влияние на человеческую психику окружающей среды.

Эргономика - наука, изучающая деятельность человека, в том числе и ребенка, с целью ее оптимизации.

1. Антонов Ю.Е., Иконникова - Сараева С.А., Исаева Н.Н., Нестерова А.В., Гутник И.С. Выставка-ярмарка методических идей как эффективная форма повышения квалификации педагогов - М. 2007

2. Абчук В.А. «Менеджмент». - СПБ. Союз, 2002

3. Абчук В.А Азбука менеджмента Менеджмент - учебник под ред. Ф. М.

4. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

5. Асадов А.Н. «Конфликтология: учебное пособие». - Санкт-Петербург. Издательство СПБГУЭФ, 2003

6. Василькова Ю.В. Лекции по социальной педагогике (на материалах отечественного образования) 2-ое изд. Изд-во ГФ “Полиграф.ресурсы”. - М., 1998.

7. Вернер Зигерт, Лючия Ланг «Руководить без конфликтов». - Москва. Экономика, 1990.

8. Виханский О. С.,Наумов А. И. Менеджмент, М, 1998г

9. Воспитатели и родители: Из опыта работы. М.: Просвещение, 1985.

10. Вульфов Б.З. Социальный педагог в системе общественного воспитания//Педагогика. - 1992.

11. Выготский Л.С. Воображение и творчество в детском возрасте. М.: Просвещение, 1991

12. Вэттен Д.А., Камерон К.С. «Развитие навыков менеджмента». - Санкт-Петербург. Издательский дом «Нева», 2004

13. Галагузова М.А. Социальная педагогика: курс лекций- М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2000..

14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Как эффективно управлять организацией?» - Москва. Бератор, 2000

15. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента, М, Инфра-М, 1998г

16. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. - М., 1996

17. Гурьянова М.П. Новая профессия в социальной сфере //Специалист. - 1996.

18. Гуткина Н.И. Диагностическая программа по определению психологической готовности детей 6-7 лет к школьному обучению. М.: 1993.

19. Давыдова Л.Ю., Босякова С.Н. Проектирование образовательного пространства - М. 2007

20. Дубровская О.Ф. «Конфликт: что о нем нужно знать» //Справочник кадровика. - 2001, №5

21. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997.

22. Ерофеева. Т.И. Современные образовательные программы для дошкольных учреждений: учеб. пособие для студ. пед. ВУЗОВ и колледжей- М.: Издательский центр “Академия”, 1999.

23. Закон Российской Федерации “Об образовании” (12.07.1995)

24. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М., 1989

25. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992

26. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

27. Курбатов В.И. «Стратегия делового успеха». - Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 1995

28. Куличенко Р.М. Социальный педагог: профессионализация

29. Кучергина О.В. Планирование методической работы в ДОУ; - М. 2007

30. Любина Г. Как воспитать своего ребенка удачником // Дошкольное воспитание. 1997. № 12.

31. Маленкова Л.И. Педагоги, родители, дети (воспитателю, классному руководителю о работе с родителями). - М.: ТОО “ИНТЕЛТЕХ”, Правление о-ва “Знание” России, 1994.

32. Мейтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М., 1996

33. Мексон М. Х., Альберт М., Хедодри Ф. Основы менеджмента.

34. Мелибруда Е.А. Психологические возможности улучшения общения,М,1986г

35. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М., 1991

36. Молодькова Э.Б., Потемкин В.К. «Теория профессионального распознавания. Учебное пособие». - СПБ.: СПБГУЭФ, 2003

37.Нагавкина Л.С., Крокинская О.К., Косабуцкая С.А. Социальный педагог: введение в должность: Сб. материалов - СПБ.: КАРО, 2000.

38. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента» - Харьков. Издательский Гуманитарный Центр, 2002

39. Орлова Т.В. «Конфликты в коллективе: как их избежать»//Справочник кадровика. - 2002, №8

40. Поданева Т.В., Польянова В.В. Профессиональное взаимодействие специалистов ДОУ. - М. 2007

41. Подоляк Я.В. Практические вопросы психологии - М, 1987г

42. Петровский А.В., Н.Г.Ярошевский. Краткий психологический словарь-М.

43. ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год.

44. Русикова, М. Л. Разу Армстронг М. Основы менеджмента

45. Рыжова Н.А. Диагностика экологического образования дошкольникв: новые подходы. - М. 2007

46. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внеш-торгиздат, 1991.

47. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом»

48. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М., 1947

49. Степанова Е.И. Управление ДОУ - деятельность профессиональная. - М. 2007

50. Сухомлинский В.А. Родительская педагогика. - М.:1987.

51. Теория и методика социальной работы. Уч.пособие. М.: Изд-во “Союз”, 1994.

52. Тимофеева И.В., Мих Е.В. Использование элементов тренинга в методической работе ДОУ. - М. 2007

53. Турчин А.С. Оценка качества деятельности воспитателя. - М. 2007

54. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: «Филинъ». 1996.

55. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М. МОСКВА 1997 год

56. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. - М.: «Наука», 1992.

57. Шипунов В.Н., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности

58. Этика социальной работы: Принципы и стандарты.