Социально-психологические типы людей. Лидер в составе команды изменений. Анализ факторов, влияющих на создание сплоченной и успешной команды, нацеленной на эффективное проведение изменений в организации. Механизмы улучшения сплоченности команды.
Изменения могут быть различными, начиная от организационной культуры, заканчивая реструктуризацией всей организации. В большинстве своем, для эффективного проведения стратегических изменений руководству организации необходимо заручится поддержкой своих сотрудников, хотя бы небольшой их частью. Для этих целей и необходимо создавать команду изменений, которая будет способствовать осуществлению процесса стратегических изменений в организации. Проблемам, связанным с формированием команды изменений посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов по командообразванию. Однако следует заметить, в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с построением модели формирования команды изменений.Изменение необходимо личности для ее развития, но пугает изменение, которое делает личность неузнаваемой. По нашему мнению, самым оптимальным количеством человек в команде может быть как раз 5-7, потому что как показывает практика, 15-20 человек это уже не команда, а толпа. Также ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. На самом деле, команда станет командой только тогда, когда каждый из ее членов будет смотреть вперед, не забывая при этом оглядываться на своих коллег. Чтобы правильно организовать работу команды, ее создание, по мнению одного из специалистов в области формирования команд, должно пройти четыре стадии (см. рисунок 6): Рисунок 6 - Процесс формирования командыГипотезой данной главы является то, что создание успешной и сплоченной команды зависит не только от хорошо проработанного плана действий, а и от ряда факторов, которые необходимо учитывать при формировании команды стратегических изменений, также во многом зависит от выбранных подходов и механизмов создания команды. Но не всегда так получается в жизни: не важно, чтобы в деловой команде все были профессионалами, а важно, чтобы были определенные факторы, которые эту команду делают командой. Другое дело, что после того, как команда уже сформирована, менеджер продолжает “ущемлять” самостоятельность команды, в этом случае, естественно, “характер” команды будет зависеть полностью от стиля менеджмента. Он считает, что команда действует как команда, когда у нее есть миссия и ценности, они осознанны, они функционируют как рабочий инструмент. А объяснить это можно тем, что, например, если “налегать” на приведенный на рисунке 22 подход “расставаться с теми, кто не хочет играть в команде”, то попросту не из кого будет создавать команду, и тут необходимо применение уже другого подхода, например, различного рода тренингов, которые помогут “заставить” играть в команде.Глава 3 будет посвящена разработке модели формирования команды изменений с учетом выявленных в предыдущих главах факторов, влияющих на создание этой команды, а также с учетом принципов, которые будут рассмотрены и проанализированы с данной главе. Вопросами, связанными с принципами построения модели формирования команды, в том числе команды стратегических изменений, занимались такие видные ученые, как Авдеев А.А, Брэддик У., Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Ричардсон выделяет три принципа построения модели формирования команды (см. рисунок 32). По принципам, приведенным на рисунке 37, можно сказать, что они являются неотъемлемой частью каждой команды, соответственно их необходимо придерживаться и при формировании команды стратегических изменений, Другие специалисты по командообразованию выделяют еще несколько принципов построения модели формирования команды (см. рисунок 38). Задачей руководителя проекта при формировании команды является подбор членов команды, которые обеспечивали бы: соответствие количественного и качественного состава команды целям и требованиям проекта; эффективную групповую работу по управлению проектом; психологическую совместимость членов команды и создание активной стимулирующей “внутрипроектной” культуры; развернутое внутригрупповое общение и выработку оптимальных групповых решений проблем, возникающих во время реализации проекта.Диссертационная работа была посвящена разработке модели формирования команды, предназначенной для управления и сопровождения процесса стратегических изменений в организации. Для достижения этой цели в главе 1 были рассмотрены процессы формирования команд, предлагаемые различными специалистами в этой области. Мнения большинства авторов по этому вопросу расходятся, они предлагают отличные друг от друга схемы формирования команд. Кроме этого, все рассмотренные процессы были проанализированы и обозначены те, которые наиболее подходят для формирования команды стратегических изменений, так как было указано, что команда изменений формируется на той же основе, что и большинство команд других предназначений. В главе 2 диссертационной работы были рассмотрены и проанализированы различные факторы, влияющие на процесс создания команды и в том числе на ее сплоченность.
Вывод
Диссертационная работа была посвящена разработке модели формирования команды, предназначенной для управления и сопровождения процесса стратегических изменений в организации.
Для достижения этой цели в главе 1 были рассмотрены процессы формирования команд, предлагаемые различными специалистами в этой области. Мнения большинства авторов по этому вопросу расходятся, они предлагают отличные друг от друга схемы формирования команд. Это можно объяснить тем, что разные авторы смотрят на процесс формирования с совершенно различных точек, откуда и получаются такие расхождения во мнениях. Кроме этого, все рассмотренные процессы были проанализированы и обозначены те, которые наиболее подходят для формирования команды стратегических изменений, так как было указано, что команда изменений формируется на той же основе, что и большинство команд других предназначений. В главе 1 также рассмотрено влияние изменений непосредственно на личность и выяснено, что даже личности необходимы периодические изменения, не говоря уже об организации в целом. Но в тоже время изменения могут негативно сказать на личности, вызвав, например, сильный стресс. Именно поэтому, при проведении изменений в организации необходимо иметь четкий план действий с учетом возможных отклонений от него, чтобы во время можно было вернуться на заданный курс.
В главе 2 диссертационной работы были рассмотрены и проанализированы различные факторы, влияющие на процесс создания команды и в том числе на ее сплоченность. После этого, путем социологического исследования - анкетирования были выявлены наиболее значимые из них, то есть те, которые оказывают наибольшее значение на процесс формирования команды. Помимо этого, также были рассмотрены и проанализированы различные подходы и механизмы создания успешной команды стратегических изменений и по той же схеме (путем анкетирования) выявлены наиболее эффективные из них. Мнения авторов по этому вопросу также отличались друг друга.
Наконец, в главе 3 были рассмотрены и проанализированы основные принципы построения модели формирования команды стратегических изменений. Практически все рассмотренные принципы желательно использовать при формировании команды изменений для достижения наибольшей эффективности. На основе рассмотренных принципов в главе 3 составлен перечень дополнительных рекомендаций по формированию команды стратегических изменений. Кроме этого, была разработана и построена модель формирования команды изменений, ответственной за управление и сопровождение процесса стратегических изменений в организации. Данная модель построена на основе всех рассмотренных и проанализированных в диссертационной работе аспектов, имеющих отношение к процессу формирования команды. За основу модели были взяты общие принципы и схемы построения различного рода команд. Для подтверждения практической значимости построенной модели формирования команды изменений была проведена ее апробация в одной из организации города Владимира, а именно во Владимирском городском фонде социальной поддержки населения. В указанной организации из числа ее сотрудников по разработанной модели была сформирована команда, которая сопровождала процесс стратегических изменений в городском фонде. На основании того, что команда в городском фонде была успешно сформирована непосредственно по разработанной в диссертационной работе модели и, кроме этого, были успешно реализованы планы по проведению изменений, можно считать, что данная модель формирования команды изменений имеют практическую значимость.
Таким образом, разработанная в диссертационной работе команда изменений нашла свое практическое отражение и может быть использована для формирования команд в любых организациях, в планах которых стоят стратегические изменения.
Список литературы
1. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М.: Издательство: «Финансы и статистика», 2003.-544 с. ISBN: 5-279-02380-9.
2. Авдеев В.В. Формирование команды. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТЦ «Сфера», 1999. - с.148.
3. Валь Е.П. Руководство, лидерство и командообразование в организации. - М., Прометей, 2000. - 202 с.
4. Галкин Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: «Финансы и статистика», 2001. - с. 155.
5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
6. Заренков В.А. Управление проектами. - М.: АСБ, 2005. - 312 с.
7. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. - СПБ.: Речь, 2004. - 304 с.
8. Исаев В.В. Организация работы команды проекта. - СПБ.: Бизнес-пресса. - 2006. - 360 с.
9. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. - М.: Дело,1996.. - с. 223.
10. Коллектив авторов. Управление проектами. Практическое руководство. - М.: Издательство ЮРКНИГА, 2003. - 286 с.
11. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколении: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, М.; РАГС, 2000. - с. 61-63.
12. Красностанова М.В. Формирование команды в хайтек-бизнесе. - М.: Издательство “Вершина”, 2008. - 184 с.
13. Крымчанинова Марина. Этапы и технологии командного строительства // Корпоративная культура.- 2006. №4. - с.4-5.
14. Ксенофонтова Е.К. Это модное слово «компетенции». Что нужно, чтобы оно не было пустым звуком? // Управление персоналом. - М., №23. - 2006. с. 47.
15. Лапыгин Ю.Н. Построение управленческой команды. - Владимир: ВЛГУ, ВГПУ, 2006. - 300 с.
16. Майкл Хаммер. Бизнес в XXI веке: повестка дня. - М.: Издательство “Добрая книга”, 2005. - 236 с. ISBN 5-98124-025-3.
17. Мичел Барка. 10 упражнений для формирования команды. - Издательство: HIPPO, 2005. - 183 с.
18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264 с.
19. Новиков Д.А. Математические модели формирования и функционирования команд. - М.: Издательство физико-математической литературы, 2008. - 184 с.
20. Пинто Д.К. Управление проектами. - СПБ.: Издательство: Питер, 2004.- 264 с.
23. Тренев В.Н, Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов.: Издательство: ПРИОР, 2002. - 112 с.
24. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления - 2001. № 1. Сайт www.ptpu.ru.
25. Финкельштейн Сидни. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы / Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 394 с.
26. Материалы сайта: 27. Материалы сайта: 28. Материалы сайта: 29. Материалы сайта: 30. Материалы сайта: http://education.mail.ru
31. Материалы сайта: 32. Материалы сайта: http://www.f-social.port33.ru
33. Материалы сайта: 34. Материалы сайта: 35. Материалы сайта: 36. Материалы сайта: 37. Материалы сайта: http://o-fin.ru
38. Материалы сайта: http://psyfactor.org
39. Материалы сайта: 40. Материалы сайта: http://www.pmonline.ru
41. Материалы сайта: 42. Материалы сайта: http://www.treningoff.ru
43. Материалы сайта: 44. Материалы сайта:
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
