Формирование кадровой политики организации ОАО "Центргаз" - Дипломная работа

Переход России к рыночным условиям хозяйственной деятельности предполагает новые экономические закономерности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла - эффективное управление человеческими ресурсами, включающий в себя поиск новых форм и методов организации и управления персоналом предприятий любой формы собственности. Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития предприятия, занимая особое положение в системе управления персоналом, предопределяемое спецификой человеческого фактора. В работе подчеркивается возрастающая значимость элемента «кадровая политика» в системе управления персоналом предприятия и в общей системе управления предприятием. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней.Говоря о том, что каждое предприятие самостоятельно разрабатывает свою кадровую политику, надо учитывать, что эта работа проводится в соответствии с законодательными актами, которые регулируют трудовые отношения в стране, такие как Конституция РФ [1], Гражданский Кодекс РФ [2], Трудовой Кодекс РФ [3] и другие нормативные акты РФ. Под «политикой предприятия» понимается образ действий, направленных на реализацию миссии предприятия, на достижение главных целей в области развития организации; одной из которых является определение стратегии развития предприятия и кадровой политики как составляющей этой стратегии [22, с. Некоторые авторы, такие как Журавлев П.А., Карташова Л.В., разделяют понятие «кадровая политика» на политику в «широком» и «узком» смыслах. В «широком» смысле кадровая политика - это система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. По наиболее полному определению Кибанова А.Я., кадровая политика - это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» [17, с.Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [17, с. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации. Основными чертами стратегии управления персоналом являются: · Ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. В каждой организации в отношении персонала применяются особенные специфические стратегии управления персоналом, которые могут отличаться в зависимости от различий в подходах к управлению в целом, а также в зависимости от конкретных ситуаций на каждом предприятии.В численности экономически активного населения 70,7 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 5,0 млн. человек - как безработные с применением критериев МОТ (то есть не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней). Среднее значение стажа трудовой деятельности по месту настоящей основной работы у работающих на предприятиях и в организациях составило 9,1 года. Из числа занятого населения, ищущего другую работу, 65% хотели сменить место работы, так как их не устраивал уровень оплаты труда на настоящей работе, 11% - хотели найти работу по специальности, 5% искали другую работу в связи с окончанием срока найма на работу, 3% - в связи с предстоящим сокращением штата предприятия, что отражено на рисунке 1.13. 1.13 Причины поиска другой работы занятым населением в 2011 году, в % от

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровая политика организации: сущность и содержание

1.2 Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия

1.3 Оценка состояния рынка труда в Российской Федерации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «ЦЕНТРГАЗ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Центргаз»

2.2 Анализ кадровых проблем ООО «Центргаз»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «ЦЕНТРГАЗ»

3.1 Разработка и оценка инвестиционного проекта по организации учебного центра ОАО «Центргаз»

3.2 Совершенствование системы служебного продвижения по карьерной лестнице с помощью курсов повышения квалификации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ