Понятие и роль кадровой политики, ее виды, методы и подходы к формированию в охранных организациях. Анализ системы управления персоналом и особенности построение кадровой политики в ООО ОП "Азимут-1" (критерии приема на работу и должностные инструкции).
При низкой оригинальности работы "Формирование кадровой политики организации на примере ООО ОП "Азимут-1"", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
В настоящее время, рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятия по-новому подходить к вопросам управления. Необходимым условием для динамики роста, закреплением на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Главной задачей системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую определяют как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом.Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: - требования производства, стратегия развития предприятия; Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: - Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна их учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников удовлетворения этой потребности. Мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников процессам принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п. Кадровый аудит обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования. Кадровый аудит позволяет: - во-первых, провести оценку системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структур СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами. Использование в работе с персоналом приемов и методов формирования кадрового потенциала, а также анализ его квалифицированного использования в целях реализации тактических и стратегических задач позволяют организациям добиваться высоких технико-экономических показателей, успешного решения целого ряда социальных проблем и создавать условия своим работникам для постоянного роста материального благополучия.
План
Содержание
Введение
1. Роль кадровой политики в деятельности современной организации
1.1 Понятие и сущность кадровой политики, ее виды
1.2 Подходы к формированию кадровой политики
1.3 Методы формирования кадровой политики в современной организации
1.4 Специфика и проблематика формирования кадровой политики в охранных организациях
2. Исследование кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»
2.1 Общая характеристика ООО ОП «Азимут-1»
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО ОП «Азимут-1»
2.3 Анализ существующей кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
