Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия - Курсовая работа

Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ) Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия».2 Кадровая политика предприятия3.1 Мероприятия по формированию кадровой политики на предприятииКадровая политика объясняет необходимость применения на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки, совершенствования и использования кадров. Согласно Базаровой Т.Ю. термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования: во первых - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); и во вторых-набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Целевая задача кадровой политики может быть решена различными путями: - можно уволить работника или сохранять; тогда встает вопрос, если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.; Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решений.Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.Рассмотрим процесс формирования кадровой политики на основе детского развлекательного комплекса ООО «Дружба». Условия аренды явились одним из наиболее привлекательных факторов для инвесторов, государство в ответ на финансовую поддержку предоставила арендаторам скидку в 50 %.Помимо оснащения новой техникой и улучшения комфортабельности в здании поместили уютное кафе и игровые установки. Клиенты - в основном детская аудитория, но наличие в комплексе уютного кафе, игровых приставок и хорошо обустроенного кинотеатра привели к тому, что данное место полюбилось и взрослым, поэтому клиентская база колеблется от 4-5 лет, до 30-40лет. В приложении указан штат сотрудников, на основе предложенных данных можно выявить затраты на персонал. Так как организация функционирует всего лишь год (с ноября прошлого года, по ноябрь нынешнего) затраты на персонал рассчитывались по полугодиям, они приведены в табл 2.1.1 за 2010 год.Эти люди и будут согласовывать кадровую политику с целями организации, а также непосредственно заниматься с персоналом (принимать на работу, выслушивать жалобы, организовывать повышение квалификации). До создания отдела кадров собеседование при приеме на работу проводил непосредственно сам ген.директор, что не совсем правильно, так как он не обладает достаточным временем и знаниями для проверки всех желающих-отсюда низкое качество работников. Тип формируемой кадровой политики - закрытый, это говорит о том, что сотрудники для повышения в должности должны начать с низов, но так как на предприятиях очень редки случаи формирования строго определенного типа кадровой политики, то и на данном предприятии при поиске кадров будут принимать участие сторонние фирмы, это существенно повысит качество кадров. Цель кадровой политики - добиться такой слаженности в работе, при которой каждый сотрудник знает свои функции и обязанности и четко выполняет их, минимизация простоев на работе, повышение квалификации персонала. Так как в организации наблюдается высокая текучесть кадров, автор считает целесообразным ввести систему, по которой работникам приписываются различные льготы с увеличением стажа работы.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1 Сущность кадровой политики

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия

Глава 2.Анализ социально- экономического положения предприятия