Формирование кадровой политики на предприятии - Курсовая работа

Анализ формирования кадровой политики Газопромыслового управления 2.2 Оценка действующей плановой системы Газопромыслового управленияПроводимая в нашей стране экономическая реформа имеет своей целью поднять экономику до уровня современного цивилизованного общества. Опыт развитых стран показывает, что при активном содействии государства экономические реформы позволяют своевременно обновить производственный, научно-технический, образовательный потенциал, повысить инициативу и заинтересованность работников в росте производительности труда, достичь высокого уровня экономики и культуры. Цель данной курсовой работы: исследовать кадры и кадровую политику ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург", их состояние и пути улучшения их использования. 2. дать организационно-экономическую характеристику Газопромыслового управления ООО "Газпром добыча Оренбург"; 4. проанализировать кадровую политику в ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург"Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная - присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Основные задачи кадровой политики: 1. обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия. формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции); - создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест; - исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест; - обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников; - формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях. Анализ этой схемы показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя расчеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы: какова будет работа, ее объем, и какая заработная плата на этом рабочем месте. В 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд оплаты труда вырос на 27,5% за счет увеличения БЕТС с января на 7.6% и с июля на 15%; выделения единовременных выплат с разрешения ООО "Газпром добыча Оренбург"; выделения во второй половине 2007 года дополнительного ФЗП для установления доплат и повышенных тарифных ставок за ВУТ в связи с внедрением Перечня производств, профессий и работ с вредными и опасными условиями труда и дополнительного ФЗП для повышения Котв. рабочих; увеличения размера премии по результатам ПХД по некоторым категориям работников.Глобализация, наряду с, безусловно, позитивными результатами, связанными со своего рода "подтягиванием" отстающих стран к странам лидерам, несет и много негатива. Изоляционизм приводит к неконкурентоспособности товаров и услуг, а глобализация заставляет национальных товаропроизводителей повышать качество продукции и труда. Отсюда, участие в глобализации является шансом для России, но в то же время глобализация несет с собой и серьезную угрозу усиления эксплуатации природных и трудовых, в том числе интеллектуальных, ресурсов страны со стороны транснациональных корпораций. В современных рыночных условиях большое значение уделяется кадрам и кадровой политике предприятий. Как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

1.1 Содержание и задачи формирования кадровой политики предприятия

Проводимая в нашей стране экономическая реформа имеет своей целью поднять экономику до уровня современного цивилизованного общества. Опыт развитых стран показывает, что при активном содействии государства экономические реформы позволяют своевременно обновить производственный, научно-технический, образовательный потенциал, повысить инициативу и заинтересованность работников в росте производительности труда, достичь высокого уровня экономики и культуры.

В настоящее время с переходом экономики к рыночным отношениям повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Резко возрастает значение кадровой политики на предприятиях. Значительно увеличивается роль кадров на современном рынке труда.

Цель данной курсовой работы: исследовать кадры и кадровую политику ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург", их состояние и пути улучшения их использования.

Исходя из поставленной цели работы, основными задачами являются: 1. изучить теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;

2. дать организационно-экономическую характеристику Газопромыслового управления ООО "Газпром добыча Оренбург";

3. изучить действующую плановую систему предприятия;

4. проанализировать кадровую политику в ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург"

5. разработать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики Газопромыслового управления.

В экономической литературе приводится большое количество проработанных практических примеров формирования кадровой политики предприятия, что помогает приобрести нужные навыки вычисления разных показателей, оценки экономических ситуаций, а также сформулировать аналитические выводы для принятия правильных управленческих решений. Многие авторы, такие как Строителева Т.Г., Горфинкель, Щекин Г.В, Р. Капелюшников, Пелих, О.В. Романцов, и другие считают, что следует научить экономиста не только производить соответствующие вычисления и использовать определенные подходы, но и оценивать полученные результаты и принимать адекватные управленческие решения, исходя из имеющейся информации.

В связи с этим выбранная тема актуальна в наши дни.

Объектом исследования курсовой работы является ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург", которое занимается добычей и подготовкой газа, конденсата, нефти.. Предметом изучения является кадровая политика предприятия.

Для решения выше перечисленных задач были использованы: нормативные документы, годовая бухгалтерская отчетность ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург" (бухгалтерский баланс - форма №1, отчет "О прибылях и убытках" - форма №2). информационный кадровый персонал подбор

В эпоху рыночных отношений развитие практически любой страны протекает под влиянием объективно обусловленных процессов глобализации во всех ее аспектах. Глобализация, наряду с, безусловно, позитивными результатами, связанными со своего рода "подтягиванием" отстающих стран к странам лидерам, несет и много негатива. Изоляционизм приводит к неконкурентоспособности товаров и услуг, а глобализация заставляет национальных товаропроизводителей повышать качество продукции и труда. Отсюда, участие в глобализации является шансом для России, но в то же время глобализация несет с собой и серьезную угрозу усиления эксплуатации природных и трудовых, в том числе интеллектуальных, ресурсов страны со стороны транснациональных корпораций. (9)

В современных рыночных условиях большое значение уделяется кадрам и кадровой политике предприятий. Для реализации функций предприятия необходим кадровый состав, характеризующийся качественными и количественными показателями. Структура и численность персонала отражаются в штатном расписании предприятия. Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Важнейшей основой повышения потенциала кадров является их отбор и адаптация. Основными источниками пополнения кадров на предприятии являются все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Правильный отбор и адаптация кадров способствует росту производительности труду на предприятии.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение.

В результате проведенных в данной курсовой работе исследований были рассмотрены теоретические проблемы и пути улучшения кадровой политики на предприятии. Проведен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности и кадровой политики Газопромыслового управления, рассмотрена общая характеристика исследуемого предприятия.

ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург" осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской федерации.

Современное состояние кадровой политики ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург" направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Кадровая политика, проводимая ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург" призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.

Научно-технический прогресс вызывает большие изменения в структуре кадров, предъявляет новые требования к подготовке и повышению квалификации рабочих и специалистов.

Главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Заключение

Список используемых источников1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2008. - 704 с.

2. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко . - М. : Академический проект : Трикста, 2005. - 464 с. - (Gaudeamus). - Библиогр.: с. 448-451.

3. .Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля, Б. Н. Чернышева .- 5-е изд., стер. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 336 с.

4. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №7. -С.72-83.

5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование). - Удостоен премии Правительства РФ 2006 г. в области образования. - Библиогр.: с. 437-441.

6. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: [учебник] / И. К. Макарова . - М. : Дело, 2007. - 232 с. - (Институт бизнеса и делового администрирования. ИБДА). - Глоссарий: с. 167-170.

7. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭИУ, 2009. - 312 с.

8. Строителева, Т.Г. Информационное обеспечение затрат на подготовку кадров / Т.Г. Строителева // МАК-2007 : материалы Х региональной конференции. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2007. - С. 85-87.

9. Строителева, Т.Г. Совершенствование организационно-экономического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. - Электрон. данные. - Режим доступа : .

10. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. - 2009.- №1. -С.51-52.

11. Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №10. С.106-115.

12. Щекин,Г.В. Социальная теория и кадровая политика / под ред. Г.В. Щекина - М. : МАУП, 2009. - 576

13. Кадровая политика [Электронный ресурс]. - Режим доступа: 14. Формирование кадровой политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: 15. Планирование, разработка и внедрение мероприятий эффективной и перспективной кадровой политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа : Размещено на .ru