Формирование кадровой политики и кадровой стратегии в организации - Курсовая работа

Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области «Нижнетагильский государственный профессиональный колледж имени Никиты Акинфиевича Демидова» КУРСОВАЯ РАБОТА по ОПД.16 «Управление персоналом»Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Актуальность темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста. Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Задачи курсового проекта: - изучить сущность и содержание кадровой политики, - раскрыть элементы кадровой политики, - описать задачи кадровой политики, - выявить условия формирования кадровой политики на предприятии, - проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос»Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования: 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости или использовать на несвойственных работах, на других объектах; а может направлять на длительную переподготовку и т. п. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку, - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия: - требования производства, стратегия развития предприятияСутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: 1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Направление кадровой политики в холдинге «Ликос» остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды.

Основным содержанием кадровой политики являются: