Формирование кадрового состава - Дипломная работа

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.Планирование персонала определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников-внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Отечественные специалисты в области кадрового планирования используют такую формулировку - "кадровое планирование-направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием". При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании.Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа "ИЩУ РАБОТУ" в газетах (29 респондентов).В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты?Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди-льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники-немедленным получением наличных денег. Системы оплаты труда, используемые компаниями - респондентами, можно разделить на две группы. Превышение общего количества упоминаний над количеством компаний, участвовавших в опросе, можно объяснить тем, что компании-респонденты применяют несколько систем оплаты труда в отношении разных категорий сотрудников.Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В то время как большая часть ресурсов организации предоставлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения формирования кадрового состава

1.1 Кадровое планирование

1.2 Набор персонала

1.3 Отбор персонала

1.4 Определение заработной платы

Глава 2. Развитие трудовых ресурсов

2.1 Некоторые аспекты профессиональной ориентации и адаптации в коллективе

2.2 Обучение персонала

2.3 Оценка результатов деятельности

2.4 Подготовка руководящих кадров

2.5 Продвижение по службе

2.6 Факторы, влияющие на работы с персоналом

Глава 3. Формы и методы повышения качества трудовой жизни

3.1 Вопросы повышения качества трудовой жизни

3.2 Вопросы потребности компании в инновациях

3.3 Вопросы совершенствования организации труда

Заключение

Список литературы