Формирование кадрового резерва - Курсовая работа

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Международный факультет управления ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА студента VI курсаС ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами - резервом Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Во-первых, резерв кадров - это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д. Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации.Этапами формирования резерва являются: · предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв; Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. Профессиональное развитие персонала, зачисленного в резерв, может включать: · обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование, образование под руководством руководителя и другое);Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее распространение получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Применения таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его.При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Источниками резерва руководящих кадров являются: · работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы. Выбор формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности.С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей. Руководитель предприятия принимает решение о том, какие вакантные должности замещаются по конкурсу. В отдельных случаях по решению руководителя конкурсная комиссия может проводить конкурс на замещения нескольких вакантных должностей. На основании собеседований, а также представленных документов комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации требованиям, предъявляемым к данной должности. На основе собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, комиссия принимает решение рекомендовать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования, большинством голосов.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом

1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом

1.2. Этапы формирования кадрового резерва

1.3. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв

1.4. Отбор и подготовка кандидатов в резерв

1.5. Организация конкурсов специалистов

Глава 2. Формирование кадрового резерва компании «Megaline»

2.1. Описание объектов и методов исследования

2.2. Результаты исследования

Заключение

Список использованной литературы

Глава 1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом

1.1 Сущность и цели работы с кадровым резервом