Формирование кадрового резерва государственной службы - Курсовая работа

В настоящее время в современных организациях все большее число руководителей уделяет внимание поиску наиболее лучших, способных приносить эффект, способов подготовки специалистов, которые при необходимости могут занять руководящие должности различного уровня. Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно. В соответствие с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие задачи: • Определить сущность понятия кадрового резерва; • Раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом;Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). По виду деятельности: резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. По времени назначения: группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.Работа с резервом предполагает такие этапы, как: 1) анализ потребности в резерве; Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: • спрогнозировать изменение структуры аппарата; • определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. • фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;• метод заданной группировки работников - сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как • требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда; • перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность; 1) Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производимым.Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, принести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных. Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва - самых перспективных в карьерном отношении специалистов.От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе. Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового резерва

1.1 Типы кадрового резерва

1.2 Этапы работы с резервом

1.3 Методы для формирования списка резерва

1.4 Социально-психологическая подготовка

Глава 2. Формирование кадрового резерва государственной службы

2.1 Обоснование необходимости новой системы работы с кадровым резервом

2.2 Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом

Глава 3. Современные технологии отбора, оценки, обучения кадрового резерва

3.1 Структура кадрового резерва

3.2 Формирование кадрового резерва

3.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров

Заключение

Список литературы