Исследование культурного измерения "дистанция власти" по методикам Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Тромпенаарса; его влияние на степень централизации власти и стиль руководства. Ценности гуманизма как основа организационной культуры РБОО "Надежда" и "Ночлежка".
Хофстед определяет культуру как коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности восприятия мира нами, общую с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающую нас от представителей других наций, регионов и групп. Однако у нас имеются общие характеристики и с моноактивными культурами, например, терпеливость, стремление к уединению, нежелание принимать покровительство и т. д. Формирование организационной культуры РБОО «Надежда» происходило на протяжении всего времени функционирования организации и от спонтанных точечных акций в начале ее деятельности в конечном итоге пришло к определенной системе управленческих приемов, объединяющих персонал организации в единый функциональный механизм. Еженедельно в организации проводятся коллективные собрания, на которых каждый из сотрудников представляет отчет о своей деятельности, докладывает об успех и неудачах выполненной работы и предлагает новые пути решения проблем. Специально для сотрудников и добровольцев организации была выпущена серия сумок и футболок с девизом и символом общественных акций организации «человек - человеку…».
План
Содержание
1. Исследования по методикам Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Ф. Тромпенаарса
2. Анализ РБОО «Надежда»
Список литературы
1. Исследования по методикам Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Ф. Тромпенаарса
Список литературы
Измерение «индивидуализм-коллективизм имеет в организации средний показатель. Сотрудники «Ночлежки» ощущают себя в организации как «Мы». Большинство работников ждут, что организация будет заниматься решением их личных проблем и защищать их интересы, не против открытого коллективного обсуждения информации любого характера. Для работников страшнее потеря «лица» организации, нежели утрата уважения к себе.
В общем, социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, тесными групповыми контактами, а отношения между администрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных дружеских взаимоотношений.
Измерение «дистанция власти». В данной организации он имеет низкое значение: большинство подчиненных редко выражают несогласие с руководством
В целом персонал придерживаются мнения о том, что председатель РБОО «Надежда» в принятии организационных решений учитывает мнение всех сотрудников организации, и почти никогда не действует самолично в решении внутриорганизационных вопросов, не посоветовавшись с работниками организации. Тип управления РБОО «Надежда» ближе к коллегиальному, нежели к авторитарному.
Высшее руководство доступно и часто идет на компромисс. По сути, в РБОО «Надежда» нет существенной разницы между управленческим и исполнительным звеном организации.
Измерение «тенденция к избеганию неопределенности» в РБОО «Надежда» имеет средние показатели. Большинство сотрудников считает, что обязательных правил и инструкций не должно быть слишком много. Сотрудники организации готовы к изменениям революционного характера и готовы рисковать ради успеха. Однако соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется, конфликты в организации нежелательны.
Измерение «мужественность-женственность». По своему типу РБОО «Надежда» является «женственной» организацией. Сотрудники придают большее значение гармоничным дружеским отношениям внутри организации, нежели индивидуальному успеху и возможности продвигаться по карьерной лестнице. Все сотрудники организации верят друг другу на слово и стремятся к консенсусу в решении как общеорганизационных, так и межличностных проблем.
Организационная культура РБОО «Надежда» характеризуется вниманием к сотрудникам, хорошими отношениями между членами организации и установлением приемлемого единения.
Измерение «степень иновационности» имеет высокую степень. Большинство сотрудников считают что, нужно действовать, исходя из конкретных условий, а, не исходя из традиционных методов решения той или иной задачи. Любой из сотрудников может проявить инициативу в решении внутренних и внешних проблем РБОО «Надежда» и получить поддержку со стороны руководства.
Измерение «информированность» имеет низкую степень. Сотрудники считают, что им не всегда доступна информация о деятельности организации.
Таким образом, по результатам анкетного опроса становится очевидным, что РБОО «Надежда» обладает организационной культурой женского коллективистского типа, которая имеет низкий показатель по измерению «дистанция власти» и среднюю степень «стремления к избежанию неопределенности». Низкий показатель «информированности» и высокую степень «инновационности».
Результаты исследования добровольчества в РБОО «Надежда»
Обычно потенциальные добровольцы узнают о проектах и акциях через журнал «Путь домой» или через сайт «Надежды» (http://www.homeless.ru), где публикуется информация о добровольческих вакансиях. Сначала каждый доброволец проходит тестирование и собеседование, которые проводит социальный работник и если он / она его проходят, устраивается пробная поездка в «Ночном автобусе», в качества туриста. Затем если доброволец согласен дальше принимать участие в проекте, планируется индивидуальный график, оговаривается удобное для него время для дальнейшей работы. Основные работы добровольца данной организации: раздача пищи бездомным (женщины), охрана стоянки автобуса с едой и контроль очереди бездомных (мужчины).
На основе исследования получился следующий социальный портрет добровольцев РБОО «Надежда». Доброволец 20 лет, студент гуманитарного ВУЗА преимущественно женского пола с четко выраженной гражданской позицией в отношении решения социальных проблем.
Список литературы
1. Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - 431с.
