Форми і методи мотивації праці працівників підприємства - Курсовая работа

2.3 Оцінка системи мотивації і стимулювання праці підприємства ЗАТ"Геркулес"Перелік використаних джерел мотивація праця персонал преміюванняСистема мотивації характеризує сукупність взаємоповязаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МАКГРЕГОРА, А.Врума. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науковообгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання.Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход. За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення. Розглянемо сутність морального стимулювання праці.Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів.Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Важливо жорстко повязати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що: була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників; Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Заробіток розраховується за формулою: (1.2) де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість цим робітником; кви - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.У 2008році номінальна середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилась на 33,7% або на 455 грн. у порівнянні з 2007роком, а реальна середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилась на 19,78% або на 238,05грн. у порівнянні з 2007роком. Позитивні тенденції спостирігаються стасовно: · кількості економічно активного населення-його кількість у 2008 році збільшилась на 0,34% або на 75,1 тис.осіб у порівнянні з 2007роком; Для визначення ступеня ефективності системи преміювання, що діє на підприємстві, необхідно визначити співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу преміювання і витрат на його проведення. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає "живі "гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ): (2.3), Кб - базовий коефіцієнт, Кзб - значення показників, що збільшують коефіцієнт, Кзн - значення показників, що зменшують коефіцієнт, Отже, в даному підрозділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах.До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозвязку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму гос

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи мотивації праці працівників підприємства

1.1 Сутність і види мотивації праці

1.2 Форми і методи мотивації праці

2. Дослідження стану та ефективності мотивації на підприємстві

Перелік використаних джерел мотивація праця персонал преміювання