Фонд системы заработной платы - Курсовая работа

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода: · метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам; Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул: Іпт = Во / Вб (1) или Іпт = Тб / То, (2) где Іпт - индекс роста производительности труда;Элементом общей системы планирования предприятия является кадровое планирование, которое решает задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Чтобы определить место планирования персонала в системе управления персоналом, раскроем основные направления этого процесса (рис.2). Процесс управления персоналом, изображенный на рис.2, является (с некоторой условностью) отображением всего управления как совокупности пяти основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и координации (рис.3) Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и образует функцию планирования В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия в персонале и разработку программы удовлетворения этих нужд. Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные и текущие).Итак, планирование персонала является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с текущими нуждами развития предприятия Поскольку кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соответствовать аналогичным характеристиками планирования на предприятии.В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В условиях рыночной экономики планирование развития персонала, определение объемов профессионального обучения работников осуществляется предприятием самостоятельно.

Содержание

Введение

1. Планирование труда

1.1 Заработная плата и трудовые отношения

1.2 Повышение производительности труда

1.3 Планирование численности работников

1.4 Методы планирования численности персонала

2. Планирование заработной платы

2.1 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

2.2 Методы расчета оплаты труда

2.3 Планирование фонда оплаты труда

Заключение

Список литературы