Феномен социального партнерства - Курсовая работа

Актуальность выбора темы курсовой работы обусловлена тем, что с момента перестройки предприятия в России стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Такое управление включает в себя участие в прибылях, участие в собственности и собственно участие в управлении. Концепция партисипативного управления исходит из предположения о том, что работник активно участвующий в жизни компании, имеющий право голоса, получающий вознаграждение, зависящее от успешности деятельности компании, будет лояльно относиться к месту работы, не пойдет на разглашение секретной информации и станет работать эффективнее. Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как: способ мотивации; более полное использование потенциала работников; инструмент снижения текучести кадров; конкурентное преимущество. Впрочем, в России существуют благоприятные предпосылки для развития партисипативного управления и в частности участия работников в управлении.В настоящее время в организациях большое значение уделяют мотивации сотрудников, так как в зависимости от того, насколько сотрудник мотивирован, будут видны и результаты его деятельности. Суть такого управления состоит в том, что при нем сотрудники организации включаются в процесс управления, участвуют в деятельности компании, принимают решения по ряду вопросов. Сотрудник, с мнением которого считаются, идеи которого внедряются, будет лучше относиться к месту своей работы и будет работать с полной отдачей. При таком управлении сотрудники могут проявить в полной мере себя, показать свои знания и умения, а также почувствовать свою значимость в организации, таким образом, повышая мотивацию. Привлечение работников к управлению в организации может не лучшим образом отразиться на менеджерах, так как они могут потерять свое влияние на сотрудников.В Японии, как и в других развитых странах, стремятся к гармонизации отношений между трудом и капиталом, прибегая к использованию механизмов социального партнерства при разумном учете интересов сторон коллективных трудовых отношений. Как известно, давно было усвоено, что социальное партнерство возникает при наличии не просто стихийного спонтанного согласия, но и осознанной потребности в согласованном поведении и общем упорядочении общественных отношений. Савельева, полагает, что "социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений". Статья 352 определяет социальное партнерство как "систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений". В качестве объекта социального партнерства выступают социально-экономические интересы и возникающие в связи с ними общественные отношения, выражающие реальное положение, условия, содержание и формы деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев; качество и уровень их жизни под углом зрения справедливого распределения общественного богатства в соответствии с качеством и мерой труда, как осуществленного в настоящее время, так и в прошлом.Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. От имени всех работников выступают социально-трудовые советы (далее - СТС), уполномоченные работниками органы, которым трудовые коллективы делегируют право представлять их интересы (объединения молодежи, женские движения). В течение последнего десятилетия в Компании накоплен опыт регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем в социально-трудовой сфере с использованием механизма коллективных договоров, которые распространяются практически на всех работников. Не стоит забывать, что развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. В структуру мотива труда входят: - потребность, которую хочет удовлетворить работник;Первое касается оптимизации организации труда на предприятии и заключается в том, что работники принимают на себя большую ответственность. Второе направление заключается в участии работников в принятии управленческих решений, определении и анализе существующих проблем, разработке стратегии компании, внесении инновационных предложений.

Оглавление

Введение

1. Основные понятия о партисипативном управлении и социальном партнерстве

1.1 Партисипативное управление как современный метод мотивации

1.2 Социальное партнерство как вид партнерских отношений

2. Применение партисипативного управления и социального партнерства на практике

2.1 Опыт реализации программ социального партнерства ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

2.2 Система мотивации труда управленческого персонала ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

Заключение

Библиографический список