Этика менеджера по персоналу - Курсовая работа

Если опросить персонал западных компаний, то окажется, что значительное количество сотрудников имеет представление о том, что называется «ethics code» или «code of ethics». Этический кодекс в работе менеджера персоналу иногда далеко «уходит» от самой сути этики [7, с. Например, есть компании, в которых работников заставляют подписать документ, называемый «этическим кодексом», и при этом берут с них обязательство доносить на нарушителей установленных правил. Ее можно использовать в работе менеджера по персоналу как эффективное средство для принятия взвешенных, адекватных управленческих решений. Исходя из всего вышесказанного, целью написания данной работы является необходимость охарактеризовать роль этических норм и принципов в работе менеджера по персоналу.Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать менеджер по персоналу в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики [6, с. Этика менеджера по персоналу являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности. Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят.История развития этических норм в ходе работы менеджера по персоналу, начинается с утверждения категории «труд» в качестве основной моральной ценности. Однако, уже древнегреческие мыслители утверждали, что человек в процессе своей жизни вынужден трудиться, вне зависимости от того, расценивает он свой труд как моральную ценность или такая оценка у него отсутствует. Также можно заострить внимание на том обстоятельстве, что трактовка Платоном такого понятия, как идеальное государство вряд ли можно считать философской трактовкой профессиональной этики, в силу того, что в рамках данного учения, хотя и даны описания представителей отдельных профессий, выделены основные их особенности, однако философ не считает, что их деятельность является отражением определенных моральных принципов. Платон считает, что представители всех этих профессий не свободны в проявлении своих моральных принципов, так как представитель любой профессии, и даже мудрецы служат своему вечному миру идей [7, с. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и же святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становит проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.Поскольку профессиональная деятельность менеджеров по персоналу относится к системе «человек-человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры. Профессиональная деятельность специалистов сферы управления персоналом является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. В целом в структуре профессиональной компетенции менеджера по персоналу наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста. Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений менеджера по персоналу к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста. Можно выделить следующие базисные положения, касающиеся этической культуры специалистов сферы управления персоналом: - этическая культура менеджера по персоналу характеризуется многофункциональностью и целостностью;Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо сделать ряд следующих выводов. Во - первых необходимо отметить, что профессия менеджера по персоналу является одной из самых молодых и достаточно востребованных на рынке труда. Вопросы управления персоналом, социальной психологии и жизненной философии оказываются неразрывно связанными.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты развития деловой этики

1.1 Этика менеджера по персоналу как составная часть деловой этики

1.2 Исторические этапы развития этики менеджера по персоналу

2 Этические нормы и принципы в работе менеджера по персоналу

Заключение

Список используемой литературы

Рассматриваемая в данной работе тема, на наш взгляд, является чрезвычайно актуальной.

Если опросить персонал западных компаний, то окажется, что значительное количество сотрудников имеет представление о том, что называется «ethics code» или «code of ethics». Возможно, что руководители российских компаний уже встречали эти понятия в деловой литературе и задумались, стоит ли внедрять их у себя и как это сделать [7, с. 56].

Мой более чем десятилетний опыт работы с российскими компаниями говорит о том, что об этом стоит подумать.

Но не на поверхностном уровне, как это чаще всего случается (в том числе и на Западе), а более предметно - заглянуть поглубже, в суть проблемы.

Это нужно для того, чтобы увидеть явление этики в другом измерении, а не просто в виде списка правил.

Этический кодекс в работе менеджера персоналу иногда далеко «уходит» от самой сути этики [7, с. 56]. Например, есть компании, в которых работников заставляют подписать документ, называемый «этическим кодексом», и при этом берут с них обязательство доносить на нарушителей установленных правил.

Это сильное искажение смысла этики. Сама теоретическая сущность этики не определяет ее как определенный инструмент для регулирования поведения. Роль этики, на наш взгляд, более широка и многоаспектна.

Ее можно использовать в работе менеджера по персоналу как эффективное средство для принятия взвешенных, адекватных управленческих решений.

Таким образом, можно сделать наиболее общий вывод о том, что этика - это измерение человеческой жизни; она является пространством, в котором человек может раскрыть то, что сделает его более непосредственным, более человечным.

Предмет исследования - процесс трудовой деятельности менеджера по персоналу.

Объект исследования - основные этические принципы и нормы.

Исходя из всего вышесказанного, целью написания данной работы является необходимость охарактеризовать роль этических норм и принципов в работе менеджера по персоналу.

В ходе достижения данной цели необходимо решение следующих задач: 1. Охарактеризовать теоретические аспекты развития деловой этики.

2. Осветить основные этические принципы и нормы в работе менеджера по персоналу.

3. Определить значимость основных этических принципов и норм в работе менеджера по персоналу.

В процессе исследования нами были использованы следующие методы: 1. Анализ вторичных данных.

2. Сравнительный метод.

В процессе исследования нами была использованы нормативные источники, а также учебная и монографическая литература.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо сделать ряд следующих выводов.

Во - первых необходимо отметить, что профессия менеджера по персоналу является одной из самых молодых и достаточно востребованных на рынке труда.

Вопросы управления персоналом, социальной психологии и жизненной философии оказываются неразрывно связанными. Это очень интересная и многообещающая область практики менеджмента.

Однако данная сфера деятельности, как и любая область, регулируется нормами профессиональной этики.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции.

Для этого молодому человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на решении вопросов взаимопонимания.

Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом любого дела.

Изучая этику и этикет делового общения в работе менеджера по персоналу, необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.

В составе этической культуры менеджера по персоналу представлены взаимосвязанные подструктуры: профессионально-деонтологическая, коммуникативно-перцептивная, интерактивно-практическая, профессионально-акмеологическая.

1. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом/Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш.- Мн.: Интерпресссервис, 2002.- 352с.

2. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп./ М. И. Бухалков.- М.: ИНФРА -М, 2008.- 521с.

3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е издание переработанное и дополненное.- М.: Экзамен, 2005.- 416с.

4. Коул Джеральд Управление персоналом в организациях: [Текст]/ Д. Коул.- М.: Вершина, 2004.- 352с.

5.Репутация: как это делается в России// Эксперт.- 2003.- №38.- с. 82- 100.

6. Свиткин М. З., От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса: миф и реальность/ М. З. Свиткин// Стандарты и качество.- 2004.- №1.- с. 74-79.

7. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. И доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.- 560с.