Економіка і організація інноваційної діяльності - Контрольная работа

Опишіть методи стимулювання творчої активності персоналу.

Зміст

1. Мотивація інноваційної діяльності на підприємстві. Опишіть методи стимулювання творчої активності персоналу

Будь-яка інноваційна діяльність є за своєю природою творчою діяльністю. Це твердження є наслідком того, що абсолютна більшість досягнень людства в будь-якій сфері була здійснена в творчому режимі. До творчого режиму можна віднести сукупність обставин, які призводять до створення людиною ідеальних або матеріальних речей (благ), яких раніше не існувало. При цьому творчістю можна вважати поєднання раніше існуючих благ у новій формі, що дозволяє отримувати якісно новий результат. У процесі суспільного виробництва інновації відіграють вирішальну роль, оскільки дозволяють покращувати життя людини. Важливим питанням при цьому є створення такого режиму праці на підприємстві, який був би максимально наближеним до творчого режиму і сприяв би виникненню інноваційних рішень. Отже, проблема мотивації праці в напрямку інновацій на підприємстві органічно поєднується із формуванням творчого режиму цієї праці. Мотивація праці та мотивація інноваційної діяльності відрізняються між собою тим, що перша є обовязковою функцією менеджменту на будь-якому підприємстві, а друга - бажаною. Адже регламентувати інноваційну діяльність можливо лише на підприємствах, які спеціалізуються на створенні інновацій, але не на всій абсолютній більшості підприємств. Інноваційний менеджмент є способом впровадження нововведень та отримання від цих нововведень комерційного ефекту, але не управління творчістю, оскільки інноваційний характер діяльності практично неможливо нормувати, а результати - передбачити. Отже, й управляти такою діяльністю неможливо.

В основі сучасного розуміння мотивації лежить концепція потреб, що визначає зміст і напрям людської діяльності, оцінку цієї діяльності соціальним оточенням і самою особистістю. Задоволення потреб (матеріальних, творчих, духовних) потребує від субєктів високої активності в пошуку сфер діяльності й осмисленні своїх потреб.

Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спиратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Мотивація повязана з використанням низки специфічних категорій і понять, основними з яких є поняття потреби, мотивів, спонукання, мотиваційної поведінки, стимулів і винагород.

В умовах ринку визначним фактором конкурентоспроможності підприємства стає ефективне управління як основний елемент інноваційної культури і, відповідно, підготовлений персонал. Постановка цілей і задач інноваційного розвитку підприємства, залучення працівників підприємства до реалізації цих цілей прямо залежить від ефективності мотиваційного механізму, створеного на підприємстві, який багато в чому обумовлений сформульованою на підприємстві концепцією управління інноваційною діяльністю. У ході аналізу сучасних наукових підходів до мотивації персоналу визначено, що управління мотивацією - це цілеспрямований вплив на працівників підприємства з метою рішення задач і досягнення цілей підприємства. Мотиваційними факторами, що впливають на нововведення, є: особисті потреби, інтереси і прагнення працівників; характер і зміст праці новаторів; творча робота і взаємопорозуміння; відносини між ініціаторами, організаторами впровадження нововведення, керівниками і персоналом.

Опишіть методи стимулювання творчої активності персоналу

Стимулювання (стимул) - це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимул (лат. stimulus - букв, загострена палиця, якою підганяли тварин) виконує роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобовязань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за те, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.

Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди. інноваційний стимулювання персонал випуск

Механізм використання усіляких стимулів з метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу використовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на поведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.

Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій працівників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стимулювання інноваційної праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематеріальних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня; надання процесу стимулювання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.

Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники - персонал, зайнятий в інноваційному процесі, - зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання науково-технічної праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комерційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентоспроможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій відіграє вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів.

Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників організацій: » максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;

• спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів.

Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці. При цьому керівнику важливо брати до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети. З цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи (рис. 11.5), в основі яких лежать такі принципи: ¦ розкріпачення творчої ініціативи;

• звязок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;

* забезпечення персоналу необхідними ресурсами;

* заохочення накопичення нових знань і досвіду;

* розширення неформального спілкування (наукової комунікації);

* всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави;

* простота та ясність патентних процедур;

• швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва;

• заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;

• використання моральних стимулів: а) нагородження;

б) присудження почесних титулів і звань;

• поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.

Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання.Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цінності, соціальні орієнтації, світоогляд людей, збільшуються психологічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує неперервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували звязок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, з іншого.

До прямих методів стимулювання належить перш за все розмір заробітної плати. Як відомо, гроші - це генералізоване підкріплення, оскільки в них символічно і реально представлена можливість задоволення значної кількості потреб особистості, у тому числі й потреби самореалізації.

Великий стимулюючий вплив на творчу діяльність новаторів відіграє виробниче середовище, що забезпечує працівника всіма необхідними ресурсами і необхідними організаційними умовами. До них належать як безпосередні знаряддя праці - техніка, експериментальні установки, засоби звязку, компютери, лабораторне обладнання, так і умови праці, що забезпечують задоволення непередбачених потреб учених та інженерів, наприклад, звільнення від монотонної, одноманітної допоміжної роботи, шляхом передавання її допоміжному персоналу, або зручні офісні меблі тощо. Ще одним важливим моментом у створенні сприятливих умов творчості є організація неформального спілкування (неформальні наукові комунікації під час роботи). Це види спілкування, під час яких відбувається обмін інформацією, що підвищує можливість прискорення результативності інноваційного процесу. Неформальні контакти сприяють вирішенню цілого ряду питань технічного, економічного, організаційного, виробничого і наукового порядку. Неформальне спілкування в робочий час розглядається керівництвом організації як важливе джерело ефективної взаємодії робітників у створенні, промисловому освоєнні і ринковій реалізації новацій; коли необхідна орієнтація на рішення «наскрізних» завдань, розуміння кінцевих цілей і надійність «стиків» між етапами створення інновацій.

Важливим напрямом застосування непрямих методів стимулювання результатів інноваційної діяльності є організація змагання між децентралізованими підрозділами фірми й автономними творчими групами, які працюють як цільова команда на принципах самоуправління. Слід зауважити, що поняття «спільна робота групи» має два різні значення. По-перше, воно означає розподіл відповідальності між призначеною кількістю працюючих, які мають різні обовязки, окреслені завданнями і цілями дослідження. Друге значення - відбиває необхідність чіткого визначення особистої ролі (наприклад, координатор, аналітик тощо) і відповідальності за результати своєї роботи. Усі члени групи беруть участь у загальних дискусіях з тим, щоб всебічно інформувати один одного відносно одержаних результатів і проблем, що виникають і потребують негайного вирішення. У процесі таких дискусій висловлюються різні міркування і пропозиції, що розширяє горизонти мислення і може бути джерелом нових ідей і пропозицій. Крім того, колективне мислення позитивно впливає на кожного учасника групи, а саме: • підвищується цілеспрямованість у вирішенні спільних завдань, проблем, над якими група працює; відбувається подолання «синдрому егоїзму» авторів ідей;

• зявляється можливість обдумувати проблеми найбільш різнобічно і разом з тим самокритично;

• у результаті обміну думками збагачуються знання і досвід кожного учасника групи;

• накопичується новаторський потенціал;

• зміцнюються міжособові та функціональні контакти і взаємодія працюючих;

• народжується почуття змагання і бажання розвивати особисту майстерність та вміння працювати в цільових групах.

2. Охарактеризуйте вплив інноваційного потенціалу на вибір інноваційної стратегії підприємства

Функціонування та розвиток організації забезпечується всією сукупністю її внутрішніх елементів. Отже, потенціалом організації у широкому розумінні можна вважати її здатність до стабільної виробничої діяльності в межах обраної стратегії і спроможність своєчасно та адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища. Водночас з розвитком потенціалу відбувається розвиток організації і її підрозділів, а також усіх елементів виробничо-господарської системи. Але досить часто організації, що змогли налагодити стабільне виробництво за певних умов, стикаються зі значними труднощами під час зміни цих умов унаслідок інертності елементів свого внутрішнього середовища. Таке відставання в темпах і термінах змін спричиняє ослаблення конкурентних позицій фірми, втрату нею частки ринку. Тому в межах потенціалу організації слід вирізняти її інноваційний потенціал.

Інноваційний потенціал організації - це міра її готовності виконати завдання, що забезпечують досягнення поставленої інноваційної мети, тобто міра готовності до реалізації проекту чи програми інноваційних стратегічних змін. Саме завдяки інноваційному потенціалові організація може оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, вносячи необхідні зміни до свого внутрішнього середовища. Тому оцінка інноваційного потенціалу є необхідною операцією процесу розробки стратегії. Ефективне функціонування та розвиток підприємства великою мірою залежать від досконалості його внутрішнього середовища, яка забезпечується взаємною відповідністю системи внутрішніх елементів та їх, раціональною взаємодією, заснованою на принципі динамічної рівноваги, який передбачає рух вперед, заснований на постійному вдосконаленні ключових елементів організації і приведенні у відповідність до них інших. Це формує виробничо-технічний потенціал організації, забезпечує її здатність стабільно функціонувати в межах і обраної стратегії, незважаючи на зміни у зовнішньому середовищі.

Виробничо-технічний потенціал підприємства - здатність до стабільної виробничої діяльності в межах обраної стратегії за умов складного і мінливого зовнішнього середовища.

Від виробничо-технічного потенціалу залежить розвиток підприємства і його підрозділів, а також всіх елементів виробничо-господарської системи. Проте досить часто підприємства, що зуміли налагодити стабільне виробництво за певних умов, стикаються із значними труднощами при зміні цих умов. Причиною є інертність елементів внутрішнього середовища підприємства, небажання вищого керівництва ризикувати. Значно легше здійснювати поступові організаційні зміни, часткову модернізацію обладнання і технології, модифікацію продукції, ніж зважитися на радикальну перебудову виробництва задля піонерного освоєння нової продукції чи впровадження нових організаційно-економічних рішень. Небажання вищого менеджменту підприємства брати на себе відповідальність за ризиковані інноваційні рішення, бюрократичні перешкоди на шляху інновацій спричиняють відставання у темпах і термінах змін, ослаблення конкурентних позицій фірми, втрату нею частки ринку.

Практика свідчить, що підприємства з великим виробничо-технічним потенціалом є здебільшого інертнішими щодо інноваційних змін, ніж невеликі фірми. Водночас невеликі фірми часто не мають необхідних ресурсних можливостей для реалізації значних інноваційних проектів. Отже, підприємства мають різну сприйнятливість до інновацій. Йдеться про їх інноваційний потенціал.

Інноваційний потенціал організації - рівень готовності організації до реалізації проекту чи програми інноваційних стратегічних змін.

Інноваційний потенціал залежить від параметрів організаційних структур менеджменту, професійно-кваліфікаційного складу промислово-виробничого персоналу, зовнішніх умов господарської діяльності тощо. Тому оцінювання інноваційного потенціалу є необхідною складовою процесу розроблення стратегії.

Структура інноваційного потенціалу охоплює ті елементи організації, які обумовлюють її готовність до змін: децентралізацію в прийнятті рішень, низький рівень формалізації і регламентації управлінських робіт, здатність організаційних структур гнучко перебудовуватися відповідно до змін завдань і умов діяльності. Негативно впливають на інноваційний потенціал централізовані ієрархічні організаційні структури, які суперечать творчому характеру інноваційної діяльності: стабільні відносини і процедури менеджменту чинять активний опір будь-яким інноваціям.

Інноваційний потенціал підприємства значною мірою визначається техніко-технологічними характеристиками виробничого устаткування, його здатністю до переналагодження, перепланування операцій тощо. Ще більше значення мають творча атмосфера співпраці, стиль управління та мотиваційні преференції працівників підприємства.

3. Задача

Завод електроприладів освоїв випуск нових видів продукції підвищеної якості. Дані для розрахунків представлені в таблиці.

Показники Модель базова нова

Річний обсяг випуску продукції, шт. 2000 2300

Середня годинна тарифна ставка основних робітників, грн. 1,2 1,4

Трудомісткість виготовлення приладу, нормо-год. 105 130

Витрати матеріалів на один прилад, грн. 280 350

Інші витрати, грн. 530 493

Гуртова ціна виробу, грн. 1260 1835

Капіталовкладення, млн.грн. - 7,0

Нормативний коефіцієнт економічної ефективності дорівнює 0,15.

Визначити річний економічний ефект від освоєння випуску нових видів електроприладів.

Розвязок задачі

Річний економічний ефект від здійснення заходу вираховується за формулою: Ееф=?П-Ен*К = 1,381- 0,15*7=1,381-1,05=0,331 млн грн де Ен - Нормативний коефіцієнт економічної ефективності дорівнює 0,15

К - Капіталовкладення

?П - приріст прибутку

Визначимо прибуток по базовій моделі: Пб=Vб*(Цг-Ві-Водпр)= 2000*(1260-230-280)=0,9 млн грн

Vб -річний обсяг виробництва базової моделі , шт =2000 шт.

Цг -ціна гуртова виробу = 1260 грн

Ві - витрати інші грн =493 грн

Водпр - Витрати матеріалів на один прилад, грн = 280 грн

Визначимо прибуток по новій моделі: Пн=Vн*(Цг-Ві-Водпр)= 2300*(1835-350-530)= 2,281млн грн

Vн -річний обсяг виробництва нової моделі , шт =2300 шт.

Цг -ціна гуртова виробу = 1183 грн

Ві - витрати інші грн =530 грн

Водпр - Витрати матеріалів на один прилад, грн = 350

Різниця прибутку (?П) між новою моделлю і базовою становитиме: ?П = Пн-Пб=2,281-0,9=1,381 млн грн

Література

1. Економіка підприємства : підручник / за ред. С. Ф. Покропивного. - К. : КНЕУ, 2001. - 528 с.

2. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства / Коробов М. Я. - К. : Знания, 2000. - С. 353-377.

3. Фісун А. О. Інноваційна стратегія як фактор інтенсивного розвитку / Фісун А. О. - 2003. - № 7-8 (26-27). 4. Гриньова В. М. Соціально- економічні проблеми інноваційного розвитку підприємств / Гриньова В. М., Козирєва О. В. - Х. : ВД "ІНЖЕК", 2006. - 192 с.

4. Лапко О. Інноваційна діяльність у системі державного регулювання: Монографія. - К.: Інститут економ. прогнозування НАН України, 1999.

5. Санто Б. Сила инновационного саморазвития // Инновации. - 2004.

6. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. - Спб.: Питер, 2002.

7. Федулова Л. І. Інноваційна економіка: Підручник. - К.: Либідь, 2006.

Размещено на .ru