Эффективное управление малыми производственными группами в организации - Дипломная работа

2.2 Организация исследования и анализ полученных данныхВ каждом организации существует формальная организация труда, построенная на функциональном признаке, которую отражает господствующая на предприятии система управления персоналом. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Актуальность представленной дипломной работы заключается в том, что малые производственные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации.Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. Начнем с того, что в западной литературе по вопросам управления группой накоплен достаточно большой материал. Зеркин и другие излагают прикладные знания о группах, источниках возникновения, структуре и стадиях их развития и значимости в социально-экономической и других сферах жизни. Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PERFORMANCETEAM) (смотри рисунок №1).У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной или неформальной группой внутри организации имеет решающее значение. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом. Морально-психологический климат (МПК) - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [60; с. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.Недаром столь высоко ставится соблюдение выработанного за многие века «золотого правила», по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение и терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, то есть строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность, как на словах, так и на деле. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присуще ему отношения к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может продолжать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты. Понятие организационно-управленческого конфликта непосредственно связано с такими понятиями как «организация» и «управление». Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Другие значения понятия организации - способы руководства и управления людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, как реализацию их функций.Учреждение является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, отраженное на самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Отдел обеспечивает оптимизацию управления и координацию деятельности подразделений ЦРБ, проектов распорядительных документов; ведение статического учета и отчетности; оказывает методическую помощь и организацию мероприятий по подготовке специалистов учреждений здравоохранения и других заинтересованных служб и ведомств; участие в подготовке

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Сущность понятия «система управления персоналом»

1.1 Понятие «система управления персоналом» и отличие от кадровой политики

1.2 Взаимоотношение человека и группы

1.3 Производственные конфликты

2. Анализ сущности организации производственных групп на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ»

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют.

В каждом организации существует формальная организация труда, построенная на функциональном признаке, которую отражает господствующая на предприятии система управления персоналом.

Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Организация специфических нефункциональных проблем характерна для кадровой политики в сфере управления персоналом. И здесь важно руководство неформальными группами и объединениями, которые возникают в систем управленческих отношений.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников.

Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Актуальность представленной дипломной работы заключается в том, что малые производственные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации.

Неформальные группы могут нести в себе положительное влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям «среднего звена» необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы управления группами до настоящего времени рассматривались преимущественно с точки зрения экономики, социологии и права. Несмотря на значительный рост публикаций по проблемам управления группами дефицит исследований существующих в этой области социально-психологических проблем является очевидным. К числу наиболее актуальных социально-психологических проблем можно отнести проблему формирования у работников организационной культуры «участия» и социальной активности в решении проблем управления медицинским учреждением. Решение этой проблемы требует определения социально-психологических условий реального, а не формального участия работников в деятельности учреждения.

При рассмотрении личности как субъекта социального действия подчеркивается связь активности с личностным ростом индивида и его социализацией. В этой связи социальная активность рассматривается как синтетическое качество личности, характеризующее активное отношение к общественно значимой деятельности и как форма проявления потребности в социальном участии.

Цель дипломной работы состоит в обосновании способов эффективного управления малыми производственными группами в процессе функционирования организации.

Исходя из поставленной, цели в работе поставлены следующие задачи: 1) Провести анализ понятия «производственная группа» на основе анализа теоретических источников.

2) Провести исследование процесса управления неформальными группами

3) Показать возможность более эффективного использования методов влияния на неформальные группы на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ» (муниципального учреждения здравоохранения «Баргузинская центральная районная больница).

В ходе работы нами использовались следующие методы: описательный, сравнительный, системный.

Описательный метод предусматривает конкретное теоретическое исследование производственной группы с позиций сущности, возникновения и развития. С помощью этого метода исследуются важнейшие проблемы изучения деятельности групп с позиций противоборства между отжившим старым и нарождающимся новым.

Сравнительный учитывает важную особенность исследования: важные управленческие или социологические явления, как, например, производственная группа полнее раскрывает свое значение при сопоставлении ее с серией сходных явлений и фактов. Это ориентирует на изучение конкретных проявлений группы путем сопоставления их отдельных качеств, черт с показателями других однотипных явлений и процессов.

Системный метод путем анализа структуры группы, составляющих ее элементов, присущих им взаимосвязей. Также в процессе проведения исследования нами были использованные следующие социологические методы: опрос, анкетирование.

Предметом исследования является организация работы малых производственных групп в современном предприятии.

Объектом исследования является МУЗ «Баргузинская центральная районная больница».

Дипломное исследование построено на предположении о том, что инициация активности неформальных производственных групп является стратегически важным направлением деятельности ЦРБ.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что сделана попытка представить инициацию социальной активности неформальных производственных групп в качестве необходимого элемента управления медицинским учреждением и выявить их роль в деятельности ЦРБ в новых законодательных условиях.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что сделанные выводы могут быть использованы в качестве практических рекомендаций дальнейшего развития управления персоналом МУЗ «Баргузинской ЦРБ».

Структура работы: Дипломная работа включает в себя введение, первую и вторую главу, заключение, список литературы и приложения к практической работе.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся понятия «производственные группы», освещаются вопросы, регулирования взаимоотношений человека в группе, производственных конфликтов.

Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по регулированию деятельности производственных групп (в частности на примере Баргузинской районной больницы).