Эффективная социальная политика предприятия в кризисных условиях - Дипломная работа

Основа нынешнего благосостояния современного общества - высокая производительность, которая дает возможность получать дополнительные материальные блага при меньших затратах. Для этого используют новые более производительные технологии, более эффективный менеджмент, и, конечно, человека. Современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и человеческого фактора в экономике в целом. Современные системы управления человеческими ресурсами опираются на понятие, что источником активности поведения человека является нужда и потребности. Типичная пирамида человеческих потребностей по Маслоу выглядит следующим образом: Физиологические потребности (еда, сон, отдых)С его точки зрения социальная политика представляет собой "комплекс мероприятий, направленных на соединение организационных и личных целей работников" [24]. Другие - что это часть менеджмента персонала, которая включает все мероприятия, направленные на формирование мотивации работников, удовлетворение их социальных потребностей, соединение личных целей работников с организационными. Таким образом, в нашем понимании социальная политика - это составная часть менеджмента, включающая все цели и мероприятия, направленные на соединение организационных и личных целей работников, формирование их мотивации и удовлетворение социальных потребностей. Социальная политика является важной составляющей системы управления предприятием (рисунок 1) и имеет огромное значение для успешного функционирования предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем уровне.Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами. При определении потребностей в обучении наряду с потребностями предприятия важно учесть и потребности самого работника, то, что ему необходимо для личного развития. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы.Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями. Исходя из предложенной модели, выделяют следующие способы регулирования конфликтов: конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны; Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это, скорее всего, нарушает интересы других сотрудников. Основными направлениями работы предприятия по развитию и предотвращению конфликтов в этом случае могут выступать социальное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество администрации с профсоюзными и другими общественными организациями (рисунок 12). Правовое положение ОАО Брянский завод "Изоматериалы", порядок его реорганизации, ликвидации, а также права и обязанности акционеров ОАО Брянский завод "Изоматериалы" определяются действующим законодательством, а также Уставом ОАО Брянский завод "Изоматериалы" (зарегистрирован 27 июня 2008 г) [12].Кадровая политика предприятия осуществляется в соответствии с Положением о системе профессионального отбора персонала в ОАО "Изоматериалы", а также Положением о порядке формирования и подготовки резерва кадров ОАО "Изоматериалы". Все специалисты и управленцы принимаются по трудовым договорам, где определены функциональные обязанности, закрепленные должностной инструкцией, творческие задачи, стоящие перед работником, ответственность за некачественное, несвоевременное выполнение обязанностей, нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, информационных, технических ресурсов предприятия, а также формы материального стимулирования, социальные блага и гарантии. При этом информация о собеседованиях, проводимых в отчетном периоде, заносится в специальный бланк (Приложение Л), где в том числе указывается причина отказа в приеме на работу. При успешном прохождении всех этапов профессионального отбора кадровая комиссия представляет заключение, содержащее комплексную оценку потенциала и качеств кандидата, на рассмотрение генеральному директору для принятия им окончательного решения о приеме на работу. подготовить работника к возможному замещению его

Содержание

Введение

1. Теоретические основы осуществления социальной политики предприятия

1.1 Сущность и характеристика социальной политики предприятия

1.2 Цели и методы социальной политики

1.3 Понятие конфликтов, пути предотвращения

2. Комплексный анализ деятельности оао брянский завод "Изоматериалы"

2.1 Организационная характеристика ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

2.2 Технико-экономическая характеристика ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

2.3 Оценка финансового состояния ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

2.4 Анализ кадровой и социальной политики предприятия

3. Рекомендации по формированию эффективной социальной политики предприятия в условиях кризисных явлений

3.1 Методика формирования социальной политики на предприятии

3.2 Культивация корпоративной культуры

4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии

4.1 Анализ опасной среды и вредных факторов на ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

4.2 Рекомендации по улучшению условий труда и заработной платы ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

4.2.1 Расчет эффективности работы газоочистной установки

4.2.2 Расчет естественной освещенности в ОТЗ

4.3 Улучшение плана эвакуации людей при чрезвычайных ситуациях и плана пожарной безопасности предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Основа нынешнего благосостояния современного общества - высокая производительность, которая дает возможность получать дополнительные материальные блага при меньших затратах. Для этого используют новые более производительные технологии, более эффективный менеджмент, и, конечно, человека. Его роль в этом процессе остается наиболее важной и во многом обеспечивающей конечный результат. Человеческий ресурс является самым мобильным и емким в плане получения прибыли. Современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и человеческого фактора в экономике в целом.

Современные системы управления человеческими ресурсами опираются на понятие, что источником активности поведения человека является нужда и потребности. Типичная пирамида человеческих потребностей по Маслоу выглядит следующим образом: Физиологические потребности (еда, сон, отдых)

Безопасность (личная, семейная)

Принадлежность и причастность

Признание и самоутверждение (оценка)

Самовыражение (самореализация)

Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих: материального вознаграждения социальные выплаты и льготы

Материальное вознаграждение работника как таковое решает в основном только первые две потребности человека, а остальные решаются социальными мероприятиями. Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами. Отсюда следует необходимость формирования системы социальной политики на каждом предприятии.

Формирование социальной политики требует определенных затрат. Однако в современных условиях финансовые ресурсы многих российских предприятий сильно ограничены. Это объясняется, во-первых, неблагоприятной рыночной конъюнктурой и низкой инвестиционной привлекательностью российской экономики. Во-вторых, большинство отечественных предприятий находятся в состоянии кризиса или уже обанкротились. Следовательно, при формировании социальной политики необходимо учитывать нестабильный характер деятельности предприятия.

Таким образом, цель данной дипломной работы состоит в исследовании теоретических, методических и практических аспектов проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели в ходе написания работы необходимо решить следующие задачи: 1. Анализ и обобщение существующих теоретических подходов к сущности и содержанию социальной политики

2. Анализ мотивационного фактора социальной политики

3. Изучение основных аспектов обучающей функции социальной политики

4. Исследование проблемы управления конфликтами на предприятии

5. Комплексный анализ деятельности ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

6. Анализ кадровой и социальной политики ОАО "Изоматериалы"

7. Разработка предложений и рекомендаций по формированию эффективной социальной политики для ОАО "Изоматериалы" в условиях нестабильной деятельности

Анализ выбранной темы проводится на материалах ОАО Брянский завод "Изоматериалы". В ходе исследования могут быть использованы аналитический и синтетический методы, метод дедукции и индукции, графический метод, метод цепных подстановок, сравнительный метод, статистический метод, метод факторного анализа и другие.