Теоретичні та методологічні засади потоковості робітників. Поняття, види та можливі причини плинності кадрів. Організаційні вдосконалення процедур прийому і звільнення працівників. Характеристика обґрунтування заходів щодо скорочення непостійності людей.
З урахуванням того, що на кадрову політику підприємства впливають як зовнішні фактори, такі як стан ринку праці, економічний стан країни, науково-технічний прогрес, так і внутрішні, такі як цілі організації, стиль керівництва, трудовий потенціал - для того щоб розробити кадрову політику на підприємстві, у першу чергу необхідно виявити потенційні можливості у сфері управління людьми, а також визначити напрямки роботи з персоналом, які мають бути посилені для успішної реалізації організаційної стратегії. Актуальність даної теми обумовлена тим, що за сучасних умов ринкової економіки кожне підприємство для підтримки конкурентоспроможності повинно аналізувати способи управління своїм трудовим потенціалом, та знаходити можливості істотно збільшити ефективність праці, а також планувати та контролювати процеси руху та плинності кадрів, впроваджувати заходи щодо підтримки та розвитку стабільності персоналу. Успіх управління персоналом можна визначити двома основними чинниками: здатність підприємства визначити, яка поведінка потрібна працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські рішення для спрямування працівників на бажану поведінку. Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом і управлінні підприємством в цілому, це свого роду індикатор негараздів на підприємстві. Також, слід зазначити, що звільнення кожного працівника потребує від підприємства значних затрат, а також має демотивуючий вплив на працівників залишившихся на підприємстві.Отже, успіх управління персоналом можна визначити двома основними чинниками: здатність підприємства визначити, яка поведінка потрібна працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські рішення для спрямування працівників на бажану поведінку. Для аналізу плинності кадрів в першу чергу слід оцінити, які співробітники йдуть, а які залишаються в організації , і чи співпадає тенденція зміни якості персоналу із стратегічними установками, визначеними роботодавцем. Також, слід зазначити, що звільнення кожного працівника потребує від підприємства значних затрат, а також має демотивуючий вплив на працівників залишившихся на підприємстві. Але слід звернути увагу на показник постійності персоналу який має тенденцію до зниження, тому потрібно розробляти заходи щодо зниження плинності та збереження персоналу. Завдання менеджерів по персоналу - розуміти і працювати з тенденціями, приймати рішення і рекомендувати зміни на рівні політик компанії.
Вывод
Отже, успіх управління персоналом можна визначити двома основними чинниками: здатність підприємства визначити, яка поведінка потрібна працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські рішення для спрямування працівників на бажану поведінку. Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності кадрів. На працюючому підприємстві рівень плинності кадрів залишатиметься прийнятним до тих пір, поки цей процес не почне надавати помітний вплив на його економічні та фінансові результати. Для аналізу плинності кадрів в першу чергу слід оцінити, які співробітники йдуть, а які залишаються в організації , і чи співпадає тенденція зміни якості персоналу із стратегічними установками, визначеними роботодавцем. Без цієї оцінки неможливо зрозуміти , чи є існуючий рівень плинності позитивним чи негативним явищем. Якщо йдуть саме ті кадри , від яких необхідно «позбутися» , це означає що, організація знаходиться на вірному шляху. Якщо ж вона втрачає кращих працівників , то це вже проблема , яка потребує вирішення. Також, слід зазначити, що звільнення кожного працівника потребує від підприємства значних затрат, а також має демотивуючий вплив на працівників залишившихся на підприємстві. Плинність кадрів це процес який відображає ефективність використання трудових та економічних ресурсів підприємства, а також показує ефективність кадрової політики.
Також на основі аналізу фінансових показників, можемо зробити висновок, що підприємство розвивається, про це свідчить збільшення виробничих запасів, тобто підприємство закуповує новий товар для забезпечення нових магазинів. Також бачимо збільшення доходу на 45463,3 тис. грн. та прибутку на 4759,1 тис. грн. Щодо витрат на оплату праці, то вони збільшилися на 2502,6 тис. грн., але при розрахунках середньомісячної заробітної плати на одного працівника, можна сказати, що заробітна плата у 2013 році перевищувала прожитковий мінімум на 132 грн. і склала 1350 грн.
Щодо руху персоналу, коефіцієнт звільнення у 2011 році - 0,17, у 2012 році - 0,14, у 2013 році - 0,19, згідно з даними цей показник майже не змінюється і є досить стабільним, тобто у 2013 році 19% від середньоспискової чисельності звільнилися, і подібна ситуація відбувається кожного року. Зазначимо, що коефіцієнт плинності у 2011 році складає 0,15, у 2012 - 0,13, у 2013 році сягає 0,19. Згідно з даними, коефіцієнт стійкості, який показує кількість постійного персоналу у 2011 - 0,87, у 2012 році - 0,85, у 2013 році - 0,75. Цей показник з кожним роком зменшується, тобто у 2013 році лише 75% від середньоспискової чисельності персоналу працюють більше ніж рік. Плинність персоналу зростає, але як зазначалося раніше для персоналу задіяному у роздрібній торгівлі 19% це у межах норми. Але слід звернути увагу на показник постійності персоналу який має тенденцію до зниження, тому потрібно розробляти заходи щодо зниження плинності та збереження персоналу.
Отже, відповідальність за рівень плинності лежить на співробітниках служби персоналу і лінійних керівників. Перші відстежують і контролюють показники, вивчають причини, організовують і контролюють ефективність процесу управління плинністю. Завдання менеджерів по персоналу - розуміти і працювати з тенденціями, приймати рішення і рекомендувати зміни на рівні політик компанії. Управлінці несуть відповідальність за задоволеність персоналу і мотиваційний клімат в колективі.
У світі зростаючої конкуренції на ринку праці питання скорочення плинності стає все більш актуальним. Система управління плинністю передбачає проведення складних досліджень, залучення дорогих консультантів - це досить прості, але регулярні заходи, які дозволять тримати руку на пульсі і зберегти для компанії її найбільш результативних співробітників.
СПИСК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Белоконь Л. Реорганизация в период сокращиния, сокращиния в период реорганизации / Белоконь. Л. // Менеджер по персоналу. - 2009. - № 3. - С. 36-45.
2. Бондар О. С. Щодо вдосконалення правового механізму звільнення працівників за невідповідність обійманій посаді / Бондар О. С. // Наукові праці. Державне управління. - 2013. - № 202. - С. 114-116.
3. Войнаровская О. Увольнение работников в условиях кризисна / О. Войнаровская // Менеджер по персоналу: Журнал. - 2009. - № 3. - С.64-74.
4. Герасимова Е.А., Додорина И. В., Синяева Л.П. Управление процессом стабилизации персонала предприятия железнодорожного транспорта. - 2010.
5. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий / Долбунов А.А // Маркетинг. - 2006. - № 12. - с.57-64.
6. Калуга О. Плинність кадрів на підприємстві та шляхи її скорочення / Калуго О. - 2007.
7. Клемина Т.Н. Экономический подход к анализу проблем управления человеческими ресурсами / Т. Н. Клемина // Вестник Санкт-Петербургского университета: Менеджмент. - 2010. - № 4. - С. 104-108.
8. Комберянов С., Феофілов А. Прийняття та звільнення з роботи. під ред. А. Феофілова - 2-ге вид., випр. та допов. - К.: [ Ін-т громад. сус-ва]. - 2003. - С. 48.
9. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К.: «Кондор», - 2006. - 308 с
10. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
11. Текучесть кадров. Суть проблемы и пути решения // Управление персоналом- Украина. - 2012. - № 7. - C.33-36.
12. Антонова Мария. Интервью при увольнении. - 2009.
13. Петров І. Обґрунтування стратегічного підходу до управління людськими ресурсами організації / Петров І. // Україна: аспекти праці. - 2011. - №1. - С. 25-30.
14. Стариков И. Отпустим с миром / Стариков И. // Управление персоналом: Украина. - 2012. - № 7. - С. 28-31.
15. Украина: Каждый второй офисный работник увольняется до конца испытательного срока // Управление персоналом. - 2014.
16. Гнутова И. Управление текучестью торгового персонала / Гнутова И. // Управление персоналом - Украина. - 2012. - № 7. - С.19-22.
17. Шлапак Н.С., Шестакова Т.М. Управління скороченням персоналу як обєктивна необхідність економічної стабільності організації / Шлапак Н.С., Шестакова Т.М. // Вісник Приазовського державного технічного університету: Менеджмент та маркетинг. - 2009. - № 20. - С. 41-45.
18. Шарапова Т. Виды и причины текучести кадров /Шарапова Т. // Діловодство та кадрові питання - Україна. - 2012. - № 6. - С. 59-63
Размещено на .ru
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
