Механізм розмежування повноважень у діяльності підприємницьких структур на ринку кадрової інформації. Кадрові агентства, що живуть за рахунок претендентів. Джерела задоволення потреби в персоналі. Активні і пасивні норми задоволення потреб у персоналі.
Питання формування трудових ресурсів підприємства, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів в умовах ринкових відносин здобувають особливу актуальність. Стаючи обєктом товарно-грошових відносин, володіючи економічною самостійністю, підприємство цілком відповідає за результати своєї діяльності, на підприємстві повинна розроблятися система формування трудових ресурсів і сформована також система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, що забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентну здатність і стійкість положення на ринку.Даний вид відрізняється від інших (фінансових, матеріальних, сировинних) тим, що працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються використовувати, вести переговори про рівень оплати праці, переучуватися іншим професіям, брати участь у страйках, звільнятися за власним бажанням, вирішувати, які професії є соціально неприйнятними. У цілому персонал не може розглядатися як однорідна субстанція; кожен працівник має індивідуальні мотиви і цінності.[2] Персонал чи кадри - це основний штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції. В умовах дефіциту кадрів облікова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної. Планування формування трудових ресурсів на підприємстві (кадрове планування) включає застосування базисного процесу планування до вирішення потреб в трудових ресурсах організації.Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісному співробітництві як з генеральною дирекцією (наприклад, питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, тією чи іншою мірою беруть участь в розробці та реалізації кадрової політики. Ось чому підприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме: - підготовка робітників через учнівство на підприємстві; просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві; Співвідношення окремих форм набору залежить в першу чергу від специфіки тієї чи іншої категорії персоналу, а також взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств.Сьогодні перед підприємством постають питання: де взяти кваліфіковані кадри, як у цих умовах організувати навчання, по яких професіях вести підготовку і перепідготовку, яким повинно бути учбово-методичне забезпечення, де знайти джерела фінансування, як використовувати державні програми в підтримці навчання і його регулюванні.
План
Зміст
Вступ
1. Механізм розмежування повноважень у діяльності підприємницьких структур на ринку кадрової інформації
2. Джерела задоволення потреби в персоналі. Активні і пасивні норми задоволення потреб у персоналі
Висновок
Література
Вывод
Сьогодні перед підприємством постають питання: де взяти кваліфіковані кадри, як у цих умовах організувати навчання, по яких професіях вести підготовку і перепідготовку, яким повинно бути учбово-методичне забезпечення, де знайти джерела фінансування, як використовувати державні програми в підтримці навчання і його регулюванні. Необхідність рішення цих питань відчувається все гостріше і підприємствами, і службами зайнятості.
У сучасних ринкових відносинах народжується нове значення сфери створення і підготовки кадрів при формуванні трудових ресурсів підприємства. У широкому плані вона є могутнім чинником зміни соціальних умов, передумовою економічних і науково-технічних перетворень. В особистому плані професійне утворення і кваліфікація не просто виступають характеристиками тієї чи іншої людини, але і стають для нього гарантією соціального благополуччя, умовою його конкурентоздатності на ринку праці.
Список литературы
1. Виханский О. С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А. И. Наумова. - М.: Гадарики, 2001. - 283с.
2. Глущенко В. В. Менеджмент. - К; 2005.
3. Егоршин Л. П. Управление персоналом: Уч. Пос. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
5. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар?єру. Як будувати організацію: науково - практичний посібник. - К.: Україна, 1994. - 399с. Рос. Мовою.
Размещено на
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
