Дослідження системи мотиваційних впливів на діяльність підприємства - Дипломная работа

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Це, в свою чергу, призведе до покращення зовнішньоекономічної діяльності підприємств й глобалізації та інтренаціоналізації господарського життя України загалом. Актуальність теми дослідження полягає в тому, що формування соціально орієнтованої ринкової економіки в Україні потребує нових підходів до проблеми більш повного використання людського фактору шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання на підприємствах, зокрема із зовнішньоекономічною діяльністю. На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Відсутність науковообгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв оцінки роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання.Треба також брати до уваги те, що людина може бути активною, але свою діяльність спрямувати не в тому напрямі, який потрібен організації. Тож сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої власні потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації. Наприклад: людина відчуває потребу в цікавій роботі і це спонукає спробувати досягти мети, отримавши місце, яке забезпечить задоволення цієї потреби. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень; потреби у владі; потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі. Зазначені фактори повязані між собою таким чином: рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності звязку між витратами зусиль і винагородою (2); на результати, досягнуті робітником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5); досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) - похвала керівника, премія, просування за службою тощо; пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди; задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості; задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1).Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її службовців працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" робітників. У компанії "Нукор", наприклад, практикується така постановка цілей: робітникам, що перевищили норму видобутку сталі, виплачуються премії [15]. Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі навязуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть відчувати, що хтось маніпулює ними. У сьогоднішній швидко мінливій економіці робітникам деяких галузей загрожує втрата основного джерела "безпеки" - роботи, що дозволяє їм годувати сімю.Міжнародні ділові операції, як і внутрішні, є результатом визначених управлінських дій: прогнозування і планування, організації, мотивації, керівництва, контролю, тощо (особливого значення набувають питання мотивації працівників). Але якість таких дій на міжнародному рівні має бути значно вищою, і всі працівники фірми повинні усвідомлювати це. Під час проведення ввідної співбесіди необхідно розповісти працівникові про свої очікування щодо його продуктивності, сформувати для нього установку на високі досягнення як важливу норму існування компанії та розвитку держави загалом. І не дивлячись на висоту заданої планки, у працівника має бути впевненість в її досягненні, в противному випадку головним мотивом для нього стане не досягнення успіху, а уникнення провалу. Але слід зауважити, що отримана винагорода завжди співставляється з винагородою іншого працівника (колеги, працівника іншої організації з таким же статусом, кваліфікацією та досвідом).Зниження мотивуючої та стимулюючої ролі оплати праці і доходів призводить до протилежного ефекту - падін

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ

1.1 Мотивація в системі управління персоналом

1.2 Сучасні підходи до мотивації персоналу

1.3 Підходи до формування мотивації персоналу в управлінні підприємством

1.4 Методи оцінки ефективності мотивації в управлінні персоналом

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЙНИХ ВПЛИВІВ НА ДІЯЛЬНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ТДВ «ІВАНО-ФРАНКІВСЬКИЙ МІСЬКМОЛОКОЗАВОД»

2.1 Організаційно-управлінська структура та характеристика господарської діяльності підприємства

2.2 Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством

2.3 Вдосконалення мотивації на підприємстві за рахунок оптимальної системи оплати праці

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ