Дослідження документно-інформаційної складової кадрової служби: шляхи вдосконалення (на прикладі ТОВ "Кияр") - Дипломная работа

Сьогодні зростання кількості фірм, корпорацій, організацій, які пропонують однакові послуги, загальна переорієнтація політичної та економічної діяльності на споживчі інтереси населення висуває на перший план питання своєрідності організацій та працівників. У сучасних умовах для підвищення ефективності управління необхідно приділяти достатню увагу вдосконаленню роботи з документами, оскільки будь-яке управлінське рішення завжди базується на інформації, на службовому документі. Сьогодні кадрова політика - це набір конкретних засобів діяльності, побажань та обмежень у взаємовідносинах між людьми в організації, які можуть використовуватися в якості аргументу при рішенні конкретного кадрового питання. На зміну уявленню про роботу з персоналом як виключно кадрову роботу прийшло уявлення про управління як про особливий напрямок в системі управлінської діяльності, покликаної не стільки врахувати наявний персонал, скільки створити внутрішні організаційні процеси формування кадрового потенціалу, розвитку персоналу разом з розвитком організації у відповідності до обраних цілей та принципів корпоративної політики. Таким чином, кадрова робота, що розуміється як облікова діяльність, змінилась на управління персоналом - в повному розумінні цього слова, управлінську діяльність щодо порівняння та координації економічних, технологічних, інформаційних, структурних процесів, які відбуваються в організації та поза її межами, із визначеними кадровими процесами - розвитком персоналу, формуванням нових мотиваційних сфер, професіоналізацією, соціалізацією, в які співробітники включені як представники організації, члени соціальних груп, громадяни.Спектр їх функцій охоплює всі напрями роботи з персоналом: наймання, навчання, організацію оплати, оцінку, трудові відносини, планування в цілому тощо. Управління персоналом - функція організованих соціальних систем, що забезпечує досягнення цілей і програм організації, збереження її структури, підвищення якісних характеристик працівника. У становленні наукової дисципліни управління персоналом зазвичай виділяють три основні етапи [12]. У той же самий час школа людських відносин розробляє свої теорії, особливу увагу приділяючи соціально-психологічним проблемам управління персоналом. На зміну уявленню про роботу з персоналом як виключно кадрову роботу прийшло уявлення про управління як про особливий напрямок в системі управлінської діяльності, де кадровий менеджер - співробітник середньої ланки управління, консультант, працюючий із вищою ланкою управління, або член вищого управлінського органу - повинен сформулювати своє власне бачення наявних процесів і запропонувати оптимальну схему їх взаємодії [40].Елементами структури управління можуть бути як окремі працівники, так і служби, що виконують функціональні обовязки і операції. На початку 90-х років централізоване регулювання оплати праці практично було скасоване, підприємства самостійно почали вирішувати питання організації заробітної плати, чисельності персоналу, організації і нормування праці. Механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій управління працею, кадрами та соціальним розвитком. Організаційною основою структури управління персоналом є служба управління персоналом, що здійснює комплекс названих функцій управління. Конкретне місце і роль підрозділів - носіїв функцій управління персоналом - в загальній системі управління організацією визначаються місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом та організаційним статусом його безпосереднього керівника (цей організаційний статус підтверджується набором повноважень і відповідальності, визначуваних позицією першого керівника організації що відношення до служби управління персоналом).Централізація дозволяє забезпечити оперативне виконання робіт з документації, утворює чіткі взаємодії між структурним підрозділом, який входить в кадровий відділ, підвищує якість обробки документів [51 с. Аналізує наявний кадровий склад, планує професійно-посадове просування працівників. Організовує вивчення професійних, ділових і моральних якостей працівників на основі обєктивної оцінки при широкому використанні різних методів, а також проведення атестації керівників і фахівців. Для встановлення необхідної кількості співробітників відділу кадрів рекомендується використовувати Типові норми часу на роботи з комплектування обліку кадрів, які призначені для визначення витрат робочого часу на роботи з комплектування і обліку кадрів, а також нормованих завдань [57, с. Ч=ф(п) де Т(1) - сумарна трудомісткість нормованих робіт, розрахована по даних нормах за рік,ч; K(1) - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених нормативами (K(1) приймається рівним до 1,25); Ф(п) - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, ч.Багато в чому репутація фірма-виготовлювача як роботодавця залежить від дотримання норм, основними документами-джерелами яких є КЗПП, закон про відпустки, закон про охорону праці, закон про оплату праці та інші [1-4]. Основн

Зміст

Вступ

1. Організація роботи кадрової служби підприємства

1.1 Історичні аспекти розвитку кадрової служби

1.2 Структура кадрової служби та її місце в системі організації підприємства

1.3 Функціональне призначення, завдання та посадовий склад кадрової служби

1.4 Нормативно-правова регламентація діяльності кадрової служби

1.5 Автоматизація роботи кадрової служби

2. Аналіз документно-інформаційної складової кадрової служби ТОВ «Киярідження»

2.1 Специфіка діяльності ТОВ «КИЯР»

2.2 Особливості управління документацією кадрової служби ТОВ «КИЯР»

2.3 Аналіз недоліків діяльності кадрової служби ТОВ «КИЯР»

2.4 Рекомендації щодо підвищення ефективності роботи кадрової служби ТОВ «КИЯР»

Висновки

Список використаних джерел

Додатки кадровий служба автоматизація організація