Дисциплина и режим работы в организации - Курсовая работа

Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. По мнению авторов этих работ, дисциплина, - это: - состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. В свою очередь наниматель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников. Остальные нарушения связаны с увеличением установленных руководителем сроков выполнения заданий (7%), использованием расходных материалов и имущества организации в личных целях (около 3%), систематическим снижением трудовой активности (3%), появлением на работе в нетрезвом виде (относится к рабочим) (3%), невысоким качеством работы (2%), нарушением этики общения с клиентами (2%).В настоящее время общество труда в полной мере начинает испытывать на себе парадоксальные результаты своего функционирования: в условиях научно-технического прогресса стремительно повышается производительность труда, и как результат снижается потребность в рабочей силе. Благодаря автоматизации производства, развитию робототехники своеобразные безлюдные производства уже не выглядят утопией. Создаваемое техническим прогрессом некоторое число новых рабочих мест в новых производствах на деле оказывается неизмеримо меньше того числа рабочих мест, которое ликвидируется. Для многих трудящихся активная профессиональная жизнь уже заканчивается в возрасте около 50 лет. Поэтому неизбежно возникнет необходимость отказаться от понятия единственной карьеры по принципу "одна работа на всю жизнь" и самостоятельно формировать "портфель работ" и управлять им.

Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Цель работы - рассмотреть необходимость режима работы и жесткой дисциплины. Где она необходима, а где противопоказана. Плюсы и минусы дисциплины и режима.

Психология человека так устроена, что ему нужна политика кнута и пряника: то есть для повышения его производительности труда нужны стимуляторы в виде поощрения, а для соблюдения установленных правил и не нарушения правовых актов - меры наказания. Эти два понятия и определяют дисциплину труда.

1. Теоретические аспекты дисциплины и режима труда

Само же слово дисциплина произошло от латинского disciplina означавшего определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации.

Однако следует признать, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания дисциплины. В научных работах по данной теме она трактуется по-разному. По мнению авторов этих работ, дисциплина, - это: - состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом - органы управления или руководители;

- общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;

- порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

- совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному распорядку труда, подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда и контролю за процессом труда. Это авторитарные общественный отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина отражается в обязанностях работника;

Из понятия трудовой дисциплины выделяется более узкое понятие дисциплины производственной, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций.

Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве - процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

В научной литературе выделяют три вида дисциплины: Исполнительская дисциплина - использование каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной или военной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

Активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется своими правами;

Самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Наряду с видами, существуют также побудительные источники дисциплины: Воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет исполнительская дисциплина, которая может утверждаться внеэкономическими и экономическими методами;

Осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, активную дисциплину;

Внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива. Так основная цель фирмы по отношению к персоналу - воспитать не исполнительную дисциплину и даже не активную дисциплину, а самодисциплину.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового" распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Факторы, влияющие на состояние дисциплины труда.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно-профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др.

По данным опросов, наиболее типичные нарушения трудовой дисциплины в настоящее время связаны так или иначе с нарушениями трудового распорядка. Они составляют около 80% от общего числа нарушений, из которых наибольшее число приходится на опоздания (около 60%). Затем следуют: решение личных вопросов в ходе рабочего дня (5%), увеличение обеденного перерыва изза походов в магазин, частые и продолжительные перекуры, посторонние разговоры по телефону, использование компьютера в личных целях (около 3%), отсутствие на рабочем месте в положенное время и прогулы (примерно по 2%), сдвиг времени прихода на работу и преждевременный уход с работы с разрешения руководства (около 1, 5%). Остальные нарушения связаны с увеличением установленных руководителем сроков выполнения заданий (7%), использованием расходных материалов и имущества организации в личных целях (около 3%), систематическим снижением трудовой активности (3%), появлением на работе в нетрезвом виде (относится к рабочим) (3%), невысоким качеством работы (2%), нарушением этики общения с клиентами (2%).

Любые правила поведения направлены на ограничение свобод каждого для общей пользы всех. И с этим подавляющее большинство работников согласно. Поэтому дисциплина, какой бы жесткой она не была, должна подчиняться двум главным правилам: 1.Ограничения должны быть продиктованы понятной всем необходимостью. У всех работников должно быть понимание принятых правил. Для этого нужно не только знакомить вновь принятых сотрудников с правилами внутреннего распорядка предприятия, но и постоянно проводить разъяснительную работу среди всех работников, объяснять причину принятия тех или иных решений, распоряжений, приказов. Люди - не “винтики” и не бездушные “пешки”, которые руководитель может переставлять, как ему вздумается. Если хотите получить максимальную отдачу от каждого работника - они должны сознательно идти на самоограничения.

2.Правила должны быть едины и обязательны для всех, они не должны иметь временных или личностных ограничений. Если вводится какой-то порядок действий, то он должен неукоснительно соблюдаться всегда и всеми, ни для кого и ни в какое время не должно быть исключений, если это не предусмотрено самими правилами. Любое “незамеченное” нарушение правил, как снежный ком порождает лавину отказов от установленного порядка, и правило превращается в его исключение. Реакция может быть любой: от простого напоминания до сурового наказания за систематические нарушения дисциплины. Но она обязательно должна быть. Только тогда вероятность рецидива снижается. Руководитель всегда должен отвечать за свои слова и действия, выполнять свои обещания, быть хозяином своего слова. Но в вопросах дисциплины, как ни где больше, руководитель должен быть особенно осторожен и тверд.

Как руководители относятся к нарушениям дисциплины вообще, а не только к опозданиям? По-видимому, характер отношения руководителей к нарушениям трудовой дисциплины зависит не только от личностных особенностей и практикуемого стиля руководства, но и от содержания трудового процесса, его напряженности и технологического ритма. Очевидно, что выполнение повторяющихся, стандартных операций в большей мере поддается регламентации по сравнению с работой консультанта или программиста. Работа в офисе дает больше возможностей для отвлечения на посторонние дела, чем выполнение операций на конвейере. Поэтому можно сделать и такой вывод, что роль и жесткость регламентации трудового поведения объективно являются функцией содержания трудового процесса. Вместе с тем в одних и тех же организационно-производственных условиях разные руководители будут неодинаково реагировать на нарушения трудовой дисциплины.

Жесткая дисциплина не имеет ничего общего с самодурством начальника, которого у нас хватает. Самодурство порождается вседозволенностью и безнаказанностью, и ничего общего с дисциплиной не имеет, т.к. здесь не выполняется первое правило. Кстати, в компаниях где директор самодур, как правило, очень низкая трудовая дисциплина, сотрудники плохо относятся к своим непосредственным обязанностям. В основном, все заняты перекладыванием ответственности и поиском виноватых, поисками способов лучше всех угодить начальству. Здесь не до работы. Хорошие работники в таких компаниях не задерживаются. Эффективность крайне низка. Это одна из нескольких причин, почему эффективность российской экономики так сильно отстает от эффективности экономик развитых стран.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляются с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры морального и материального стимулирования, находящиеся в органическом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Плюсы и минусы дисциплина и режим

Для работодателя - Право требовать от работника исполнения определенной трудовым договором трудовой функции, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации или на предприятии. - Возможность привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. - В некоторых случаях, возможность привлечения к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. - Хорошая деловая репутация, положительный имидж социально ответственного работодателя. - Возможность участия в программах господдержки, в т.ч. грантов, компенсации банковской ставки рефинансирования Для работника - Достойные условия труда (рабочее место, оборудованное в соответствии с договором и требованиями безопасности труда). - Получение официальной заработной платы, своевременно и в полном объеме. - Осуществление обязательного социального страхования работников в порядке, установленном федеральными законами. - Оплачиваемый лист временной нетрудоспособности ( больничный). -Государственное пенсионное обеспечение. - Ежегодно оплачиваемый отпуск. - Получение налоговых вычетов. - Возможность взять кредит. - Получение гарантированных государством выплат при: · увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, · направлении в командировку, · временном переводе на другую работу, в том числе по состоянию здоровья, · временном простое, · прохождении медицинского осмотра, · наличии «донорских» дней и др. - Получение пособия по беременности и родам. - Получение пособия по уходу за ребенком до 1, 5 лет.

"Минусы" неформальной занятости - отсутствие официального трудоустройства работников

- Административные штрафы до 100 тысяч рублей, при повторном нарушении - до 200 тысяч рублей. - Невозможность получать займы, кредиты и др. поддержку государства. - Невозможность привлечь работника к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины, обеспечить сохранность материальных ценностей и т.п. - Условия труда, продолжительность рабочего дня, не соответствующие нормам трудового законодательства. - Не предусмотренные договором обязанности. - Не перечисляются страховые взносы в Пенсионный фонд, ФСС, ТФОМС. - Отсутствие каких-либо социальных гарантий (оплаченного листа временной нетрудоспособности, оплачиваемого отпуска, достойной пенсии и т.п.). - Увольнение без объяснения причин и выплат. -Минимальный размер пособия по безработице (отсутствие трудовой деятельности, условия которой подтверждаются справкой о средней заработной плате). -Невозможно доказать стаж и опыт предыдущей работы при попытках трудоустройства к другому работодателю

ООО «Грей 14»- это сеть магазинов, занимающая розничной торговлей. Продажей парфюмерно-косметическими товарами, бытовой химией, товарами для дома. У компании есть свой кодекс поведения.

Обязанности продавца консультанта: 1 Быть на рабочем месте 9ч 50 мин.

2 Быть в рабочей форме и с бейджем.

3 Подготовить кассовую зону для работы. (посчитать кассу, проверить наличие кассовой ленты).

4 В 10.00 открытие магазина.

5 Подготовка зала: выкладка товара со склада и поправить товар на стеллажах. Проверка ценника на товар. В зоне элитной косметики ежедневно протирать витрины и тестер стенды.

6 Проверять чистоту стеллажей (при необходимости помыть).

7 Необходимо предупреждать администратора при выходе с территории магазина.

8 Следить за покупателями и предлагать помощь при выборе товара, при необходимости предложить корзину.

9 В течении рабочего дня поправлять товар.

10 В 20:00 снова поправить товар.

11 В 20:45 пересчет кассы №12. (Х-отчет и сверка итогов с терминалом)

12 В 20:50 закрывается касса № 12

13 В 20:50 пересчет кассы № 11. (Х-отчет и сверка итогов с терминалом)

14 В 20:55. Закрывается магазин. При условии, если нет покупателей в зале. Только тогда продавец идет переодеваться.

15 В 20:57. Закрытие главной кассы.

За нарушением дисциплины дисциплина труд работник режим

В настоящее время общество труда в полной мере начинает испытывать на себе парадоксальные результаты своего функционирования: в условиях научно-технического прогресса стремительно повышается производительность труда, и как результат снижается потребность в рабочей силе. Благодаря автоматизации производства, развитию робототехники своеобразные безлюдные производства уже не выглядят утопией. Все меньшее количество людей может производить все большее количество товаров и услуг. Создаваемое техническим прогрессом некоторое число новых рабочих мест в новых производствах на деле оказывается неизмеримо меньше того числа рабочих мест, которое ликвидируется. Но при снижении потребности в рабочей силе и сокращении занятости растет безработица. Если при этом учитывать, что население земного шара продолжает увеличиваться, можно заключить, что безработица постепенно становится одной из глобальных проблем современности.

Сокращается трудовая биография человека. Вследствие увеличения продолжительности образования отодвигаются границы вступления человека на рынок труда. Одновременно приближаются сроки выхода на пенсию. В стремительно развивающейся постиндустриальной экономике с возрастом становится все труднее конкурировать с молодыми, высококвалифицированными работниками. Для многих трудящихся активная профессиональная жизнь уже заканчивается в возрасте около 50 лет.

"Будущее без труда" - скорее всего преувеличение, но ясно, что мир труда в том виде, в котором мы его знаем, действительно существенно изменяется. Такие характеристики, как единственное место работы, полный рабочий день, непрерывный рабочий стаж, могут стать скорее исключением, чем правилом. Поэтому неизбежно возникнет необходимость отказаться от понятия единственной карьеры по принципу "одна работа на всю жизнь" и самостоятельно формировать "портфель работ" и управлять им. Сегодня все более распространенным явлением становится не просто периодическая смена рабочего места, но и смена профессии, рода занятий. И это не стоит рассматривать как исключительно негативную тенденцию, связанную с разрушением стабильности человеческой жизни. Ведь человек получает возможность полнее реализовать себя в разных качествах, разнообразить свою жизнь, получить новые впечатления.

Главная функция руководителя, на мой взгляд, заключается в создании в организации благоприятной атмосферы, подбора профессиональных кадров, дать возможность каждому индивиду реализовать свои возможности, не допускать конфликтов, и конечно же правильно и своевременно оценить вклад работника, а в случай нарушения им установленного порядка применить санкцию.

Биографический список

1.Шпакова Р. П. Кризис трудовой этики // Социологические исследования. 1990. N 1. С. 73 - 86

2. Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. Л.: ЛГУ, 1971. С. 11.

3. Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия. 1969-1978.

Размещено на .ru