Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы - Курсовая работа

.2 Анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятииЗаработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих ее. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: - заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Как социально-экономическая категория заработная плата рассматривается с точки зрения работника и нанимателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения уровня благосостояния его и его семьи, и работник стремится к ее увеличению. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата это - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[1, с.5]Заработная плата требует соизмерения различных видов работ, исходя из сложности и уровня квалификации работника, в чем и заключается основа ее дифференциации. Для оценки трудового вклада устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, расценки, оклады, доплаты, шкалы поощрения и т.д. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию (т. е. различие) и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, ответственности и значимости работы, природно-климатических условий. Единая тарифная сетка в Республике Беларусь (приложение А) содержит 27 квалификационных разрядов (до 1 марта 2001 г. было 28 разрядов ), строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций. Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки позволяет: - создать единую основу для дифференциации и регулирования нормативной (тарифной) части заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп, обеспечить оплату их труда в зависимости от сложности работ, квалификации и занимаемой должности, упорядочить условия оплаты труда работников коммерческих организаций и, в определенной мере, легализовать их доходы;В предыдущем разделе был рассмотрен вопрос дифференциации заработной платы на основе тарифной сетки. Как уже было сказано, дифференциация заработной платы на основе тарифной сетки позволяет обеспечить оплату труда работников в зависимости от таких объективных факторов как условия труда, сложность выполняемых работ, интенсивность труда, уровень квалификации и профессиональная принадлежность работника, сфера или отрасль занятости, территориальное размещение предприятий и организаций. Дифференциация заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов: - сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация); Кроме того, различия в размере оплаты труда зависят от природных способностей человека (интеллектуальных, умственных и физических), степени мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной), а также заинтересованности человека в результатах своего труда, его производительности. В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы, который определяет размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников.Наибольшими темпами росла заработная плата рабочих - 130%, наименьшими - заработная плата руководителей, специалистов и служащих (112,9, 120,4 и 115,1 соответственно). Как видно из таблицы 4, значительно превышает уровень средней заработной платы по предприятию заработная плата водителей: 1-й колонны (на 35,9%), филиала Чечерск (на 33,5%), 3-й колонны (на 46,4%); руководителей (на 24,3%). На основе распределений работников по размеру заработной платы рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы (на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом).

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы дифференциации заработной платы

1.1 Сущность и роль заработной платы

1.2 Тарифная система - основа дифференциации заработной платы

1.3 Объективные и субъективные факторы дифференциации

2. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1»

тарифная система дифференциация оплата труда

Введение

Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а, значит, напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

Главная цель любого предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, который формировал потребности и выпуск продукции, регулировал потребление, а так же заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация организации заработной платы.

Одним из аспектов организации заработной платы на предприятии является ее дифференциация в зависимости от условий труда, квалификации, производительности и эффективности труда работника, его личностных качеств. В связи с этим возникает необходимость более высокой оплаты труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильного соотношения в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, т.е. правильной дифференциации оплаты труда работников.

Так как, с одной стороны, чрезмерная дифференциация может привести к чрезмерному расслоению общества, возникновению социальной напряженности и недовольства в коллективе. А с другой, недостаточная дифференциация заработной платы ведет к уравниловке, возникновению демотивации труда, заработная плата утрачивает свою стимулирующую функцию.

Целью данной работы является рассмотрение вопроса необходимости дифференциации заработной платы, ее объективных и субъективных факторов.