Деловые конфликты, их причины, формы, виды, технология разрешения и психологические способы регуляции. Требования, предъявляемые к руководителю, характеристика стилей управления. Улаживание конфликта при помощи административных способов воздействия.
Редкому руководителю организации избежать конфликтов и правильно принять решение и притворить его в жизнь, чтобы конфликтующие стороны остались удовлетворенными или свести конфликт на нет. Правильно выбрать стиль и методы управления, чтобы по мере возможности вообще избежать конфликтов в организации. Непросто ответить на вопрос: «Конфликт - это хорошо или плохо?» В некоторых случаях от руководителя можно получить однозначный ответ «Конфликт это плохо. В последнее время руководители стали говорить так: «Отношение к конфликту зависит от того, какой конфликт возник в работающей команде. В своей работе я буду рассматривать конфликты, виды конфликтов, причины конфликтов, требования предъявляемые к руководителю, стили управления необходимые для избежания конфликтов, приводить примеры, анализировать и вносить свои предложения на основе организации ООО «Екатеринбург-Классик» в которой я работал около двух лет, т.к. считаю что стиль и методы управления, выбранные руководителем ООО «Екатеринбург-Классик» - Ниной Петровной в корне неправильны, она позволяет личным амбициям, руководствоваться над здравым смыслом.Конфликтогенными выступают такие факторы, как социокультурные различия между работающими людьми, различия в условиях происхождения, должностном статусе и заработной плате. Особенности отношений руководителя и подчиненных к статусным различиям почти всегда конфликтогенны в российских компаниях. Находясь под ударами критики своих подчиненных, руководитель, напротив, считает, что они не должны критиковать руководство, а эффективно работать, быть исполнительными и послушными. Каждая сторона имеет свою позицию: подчиненные ждут от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель - более интенсивной включенности персонала в работу. Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчиненным.Психологи выделяют четыре основных вида деловых конфликтов: O Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования. В свою очередь межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные - между руководителем и подчиненным. O Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы. В любом конфликте необходимо четко выделять стратегию и тактику разрешения конфликтов. В стратегии разрешения конфликтов можно выделить следующие моменты: O уклонение от конфликта представляет уход от конфликта.Авторитарный - излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе гасится инициатива, создается неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворенности.Руководитель стремится как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчиненные обладают опытом и дисциплинированностью. Среди подчиненных - люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. Руководитель формулирует задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. В такой форме следует взаимодействовать с исполнительными подчиненными, имеющими недостаток опыта и профессиональных знаний, например, молодыми специалистами или сотрудниками, по тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.По существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на применении против партнера его же средств поведения и общения. Коммуникативный прием сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряженную конфликтную ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям». Объектом своего исследования по теме «Конфликты в управлении персоналом» я выбрал организацию ООО «Екатеринбург-Классик» и ее начальника Нину Петровну. Неправильно использует специалистов, старается все сделать сама, хотя можно, допустим, забивать в компьютер пришедший товар кладовщику, который, принимает и пересчитывает товар, нет ей нужно, чтобы все было внесено в компьютер как ей удобно.На месте руководителя ООО «Екатеринбург-Классик» я бы кардинально изменил политику и стили управления организацие
План
Оглавление
Введение
1. Конфликты, их формы
2. Причины деловых конфликтов
3. Виды конфликтов и технология их разрешения
4. Требования предъявляемые к руководителю
5. Стили управления
6. Улаживание конфликта при помощи административных способов воздействия
Данную тему я выбрал, потому что она довольно актуальна в сегодняшнее время. Редкому руководителю организации избежать конфликтов и правильно принять решение и притворить его в жизнь, чтобы конфликтующие стороны остались удовлетворенными или свести конфликт на нет. Правильно выбрать стиль и методы управления, чтобы по мере возможности вообще избежать конфликтов в организации.
Непросто ответить на вопрос: «Конфликт - это хорошо или плохо?» В некоторых случаях от руководителя можно получить однозначный ответ «Конфликт это плохо. Необходимо сделать все возможное, чтобы избежать его. У нас в организации конфликтов не бывает»
Иногда управленческий работник отвечает так: «Трудно сказать. Связано ли возникновение конфликта с позитивом или негативом. Ни один коллектив не существует без конфликтов»
В последнее время руководители стали говорить так: «Отношение к конфликту зависит от того, какой конфликт возник в работающей команде. Есть конфликты. Только мешающие делу. Но есть также конфликты, которые помогают в работе».
Действительно, вряд ли можно работать и взаимодействовать всегда ровно, без проблем. Противоречий и напряжений в отношениях. Но найдется ли человек. Испытывающий удовольствие от конфликта? В конфликте тратятся здоровье и время на взаимные упреки и обвинения. Если вам хоть раз довелось увидеть человека в остром конфликтом состоянии, вы постараетесь как можно быстрее забыть его искаженное лицо, сверкающие глаза и жесткие интонации в голосе. И, и если возможно, будете избегать взаимодействий с ним, поскольку неприятный осадок после конфликта остается довольно долго.
В своей работе я буду рассматривать конфликты, виды конфликтов, причины конфликтов, требования предъявляемые к руководителю, стили управления необходимые для избежания конфликтов, приводить примеры, анализировать и вносить свои предложения на основе организации ООО «Екатеринбург-Классик» в которой я работал около двух лет, т.к. считаю что стиль и методы управления, выбранные руководителем ООО «Екатеринбург-Классик» - Ниной Петровной в корне неправильны, она позволяет личным амбициям, руководствоваться над здравым смыслом. И за 15 лет существования фирмы, ее работники не могут с твердой уверенностью сказать, как поведет себя начальник в той или иной ситуации. Итог, если так можно сказать, из 14 человек работающих в организации, 1 человек увольняется в течении мая, еще 1 в июле берет отпуск с последующим увольнением, бухгалтер ищет работу по Интернету, а товаровед в течении 3-х месяцев закрывает долги по документации и уходит на другую работу.
Объем данной работы не позволит мне в полной мере раскрыть всю сущность данной темы, но основные (главные) аспекты я рассмотрю.
1. Конфликты
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
При ответе на вопрос о пользе и вреде конфликта необходимо разобрать две формы конфликтов: O деструктивные (разрушительные, вредные)
O конструктивные (созидательные, полезные)
Деловые взаимоотношения конфликтного характера могут проявляться в трех формах: содержательные, социальные и коммунальные взаимодействия.
Содержательные взаимодействия в конфликте проявляются тогда, когда обсуждаются сугубо рабочие вопросы, сравнивается имеющаяся информация по проблеме, анализируется логическая «цепочка» и оттачиваются аргументы.
Социальные взаимодействия проявляются в деловом конфликте тогда, когда руководитель апеллирует к своему статусу и ответственности, использует свою официальную власть и возможности. В этом случае он может сказать: «Я принимаю решение, потому что отвечать буду именно я и никто другой» или «Мое решение в этом конфликте будет основным, потому что ответственность лежит на мне».
Коммунальные взаимодействия, возникающие в конфликте, проявляются в том, что люди взаимодействуют друг с другом примерно так: «Ты - такой…» - «Ты сам такой…». Коммунальные взаимодействия содержат личные оценки оскорбительного характера, направленные на снижение уверенности другого человека.
В деструктивном конфликте люди «застревают» на коммунальных «склоках», обсуждение личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Борьба протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажение смыслов и проекции. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов, унижая и оскорбляя друг друга. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают «засады», спешат нападать первыми - это жестокая «война», в которой есть победители и побежденные, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).
Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга, до полного разрыва. По существу, деструктивный конфликт - конфликт бессмысленный, потому что проблема остается нерешенной, а отношения могут быть надолго испорчены.
Конструктивный деловой конфликт строится на содержательных и социальных взаимодействиях: руководитель и сотрудники обсуждают рабочие проблемы, в то же время управленческий работник использует свой должностной статус для сохранения влияния на ситуацию.
Конструктивный конфликт во многих деловых ситуациях является нужным и полезным.
Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выяснении позиций люди начинают более ясно осознавать свои собственные цели и интересы, а также цели и интересы партнеров.
Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено на поиск решения сложных вопросов, а не взаимное подавление друг друга.
Итак, существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место: 1) конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились вплоть до разрыва. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углубление взаимопонимания;
2) конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, осталась не решенной. При конструктивном конфликте обязательно должно быть найдено решение проблемы.
Следовательно, можно сделать важный вывод: необходимо всячески избегать коммунальных взаимодействий в ситуации конфликта.
Чтобы деловой конфликт протекал конструктивно, необходимо следовать таким рекомендациям: O при обсуждении профессиональных проблем важно, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга, а не на борьбу с целью отстаивания только своей позиции и давления на партнера;
O в деловом конфликте не рекомендуется отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности». Если в качестве аргумента необходимо апеллировать к своему должностному статусу и правам руководителя, необходимо следить за тем, чтобы этот аргумент не перешел в коммунальные взаимодействия, связанные с упреками и оскорблениями;
O нежелательно смотреть на своего партнера как на врага, впадать в безудержный гнев, злость и мщение. Необходимо чувствовать опасность коммунальных взаимодействий и избегать их, поскольку они ведут к разрушительному и бессмысленному конфликту.
Забастовка - это процесс коллективного взаимодействия социальных групп против руководства.
Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, различия в стиле поведения и биографиях людей; плохая коммуникативность и т.д.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
