Деятельность компании Intel в России - Реферат

Линейка продуктов компании также включает в себя микросхемы для материнских плат, контроллеры сетевого интерфейса и интегральных схем, графические чипы, встроенные процессоры и другие устройства, связанные с технологическими коммуникациями и вычислениями. В этот период компания уже стала «доминирующим» поставщиком микропроцессоров для ПК, и также стала широко известна за свои агрессивные, а иногда и нелегальные средства защиты доли рынка, в частности, направленные против компаний AMD и Microsoft. Специфической особенностью подбора IT-персонала является высокая востребованность этих специалистов на российском и международном рынке труда, поэтому при построении и внедрении этой модели нужно учесть обусловленную необходимость использования дополнительных инструментов по обеспечению максимально комфортного процесса отбора в компанию. В современных условиях экономического кризиса, несмотря на тревожные ожидания на рынке труда, исследование «Банка данных заработных плат» среди 719 представителей российских компаний показало, что больше четверти опрошенных (26%) планируют увеличить штат, и лишь 20% компаний планируют сократить численность персонала [27]. В этой связи, большинство IT компаний стараются найти оптимальный баланс модели подбора персонала, в которой будет сочетаться стоимость и эффективность использования рекрутмент-отделов.Компания Intel входит в почетную десятку и за все время проведения исследований ни разу не опускалась ниже седьмого места, в 2012 году даже войдя в ТОП-5 компаний. Разработкой данной стратегии занимается HR-отдел компании, но включает в себя много методик, применяемых маркетологами, так как работа HR-специалиста в компании также подразумевает «продажи», только вместо потребителей - соискатели и сотрудники, а вместо товаров и услуг - карьерные возможности. HR функции глобальны и существуют для 100 тысяч работников в 28 странах мира, а сотрудники, их оказывающие, не только играют важную роль в поиске, привлечении и удержании «правильных» людей, но и развивают имидж компании, разрабатывают GPTW-стратегию (Great Place to Work), стратегии эффективных «продаж» вакансий и многое другое. IT-компании, которые остро конкурируют в найме редкопрофильных, «дефицитных» специалистов, обязаны развивать свой EVP, постоянно дорабатывая и обновляя список преимуществ для сотрудников, таких как высокая заработная плата, возможности для карьерного роста и саморазвития, престиж компании и др. В дополнение к 28 дням отпуска, которые на законодательном уровне полагаются работникам в России, компания предлагает дополнительные 4 дня отпуска в году всем сотрудникам без исключения.Выше были описаны основные элементы стратегии поддержания и развития бренда работодателя компании Intel в глобальном смысле.

Intel Corporation - транснациональная корпорация, мировой лидер по производству полупроводников. Компания Intel также является создателем микропроцессоров серии x86, которые на сегодняшний день можно найти в большинстве персональных компьютеров.

Корпорация Intel была основана в 1986 году, ее название - сокращение от Integrated Electronics (понятие «intel» имеет значение intelligence information, что также делает название подходящим). Линейка продуктов компании также включает в себя микросхемы для материнских плат, контроллеры сетевого интерфейса и интегральных схем, графические чипы, встроенные процессоры и другие устройства, связанные с технологическими коммуникациями и вычислениями. Компания была основана изобретателями полупроводников - Робертом Нойсом и Гордоном Муром. Изначально, Intel Corporation был известен, в основном, только инженерам и технологам, благодаря рекламной кампании «Intel Inside», запущенной в 90х. Слоган стал нарицательным именем, наряду с Pentium процессорами.

В течение 90х Intel активно инвестировал в развитие новых микропроцессоров, что привело к быстрому росту компьютерной индустрии. В этот период компания уже стала «доминирующим» поставщиком микропроцессоров для ПК, и также стала широко известна за свои агрессивные, а иногда и нелегальные средства защиты доли рынка, в частности, направленные против компаний AMD и Microsoft.

В 2015 году компания попала в ТОП100 самых ценных брендов по версии Forbes, оказавшись на 19 месте [26]. Компания Intel стала одной из самых узнаваемых брендов в компьютерной индустрии, благодаря долгосрочной кампании «Intel Inside». Изначально кампания носила название «The computer Inside». Глава Intel в Японии предложил слоган «Intel in it», и несколько месяцев спустя слоган обрел привычную на сегодняшний день форму. Перед рекламной кампанией ставилась цель повышения лояльности и общей осведомленности о бренде и его продуктах.

Стратегическое видение компании звучит следующим образом: “Все умные интернет устройства будут лучше всего работать на платформе Intel” или “If it is smart and connected, it is best with Intel”. Топ-менеджмент корпорации считает, что видение должно быть простым и понятным - любые устройства будут лучше всего работать на наших процессорах. Процессоры Intel находятся в подавляющем большинстве устройств - ПК, планшеты, телефоны, носимые устройства. Intel предлагает комплексные решения как для программного обеспечения так и для железа. Основная цель компании- продолжать расти в каждом сегменте при максимальной производительности процессоров Intel.

Число сотрудников в компании превышает 100 тыс. человек в 104 офисах по всему миру. В российском поздразделении Intel работает 1050 сотрудников, большая часть которых занята в подразделении по исследованию и разработкам - R&D. Именно на долю R&D приходится большая часть найма компании, как в России, так и за ее пределами. Европейский центр по подбору персонала распределен по всему Европейскому региону (EMEA), с основными представительствами в России, Польше, Германии, Англии и Ирландии, и включает в себя 25 человек. Объем регионального найма составляет в среднем 2-2,5 тысячи сотрудников в год, покрывая абсолютно все виды вакансий- стажировки, работа для выпускников, подбор специалистов с опытом работы, а также executive подбор топ-менеджеров.

Специфической особенностью подбора IT-персонала является высокая востребованность этих специалистов на российском и международном рынке труда, поэтому при построении и внедрении этой модели нужно учесть обусловленную необходимость использования дополнительных инструментов по обеспечению максимально комфортного процесса отбора в компанию.

В современных условиях экономического кризиса, несмотря на тревожные ожидания на рынке труда, исследование «Банка данных заработных плат» среди 719 представителей российских компаний показало, что больше четверти опрошенных (26%) планируют увеличить штат, и лишь 20% компаний планируют сократить численность персонала [27]. В этой связи, большинство IT компаний стараются найти оптимальный баланс модели подбора персонала, в которой будет сочетаться стоимость и эффективность использования рекрутмент-отделов.

Задача отдела по подбору персонала Intel заключается в обеспечении полного цикла по поиску, привлечению, оценке и отбору персонала с применением методов, позволяющих закрыть вакансии в сжатые сроки при минимальных затратах. Другими словами, общепринятая корпоративная практика заключается в подборе персонала in-house, т.е внутренней командой, с минимальным привлечением сторонних кадровых агентств.

1. Цели кадровой политики Intel

Цели кадровой политики Intel: формирование и поддержание работоспособных, дружных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса, основанного на честной и объективной оценке сотрудников;

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении компании - от специалистов начального уровня до развития топ-менеджмента;

подчиненность всей работы с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной производственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.

Организационную структуру управления можно охарактеризовать как матричную, что довольно характерно IT-корпорациям. По большей части причиной тому является необходимостью ускорения темпов обновления линейки высокотехнологичной продукции. Как правило в Intel создаются временные рабочие группы, при этом руководителю группы в двойное подчинение передаются ресурсы и работники других подразделений. Эти группы реализуют целевые проекты и программы. За счет такой структуры достигается гибкость в распределении кадров и эффективная реализация проектов.

Корпоративная культура Intel строится вокруг шести ключевых элементов: Высокое качество: соблюдение высочайших стандартов работы, постоянное обучение сотрудников и улучшение качества работы.

Принятие риска: поощрение инноваций и креативного мышления, поощрение обоснованного риска.

Поддержание корпоративного духа: поддержание стимулирующей рабочей атмосферы, честная и объективная оценка подчиненных.

Дисциплинированность; честность, профессионализм, добросовестное исполнение обязательств, внимание к деталям.

Ориентированность на клиента

Ориентированность на результат

Основные принципы привлечения персонала в Intel: Соответствование уровня знаний и умений кандидата открытой вакансии. При этом внутри компании существует практика отбора персонала по навыкам, а не по наличию диплома учебного заведения, что обеспечивает попадание в компанию максимально талантливых сотрудников вне зависимости от оценок вузов.

Соблюдение временных параметров и ограничений - вакансия может быть максимум открыта в течение 90 дней.

Поддержание оптимальности затрат при подборе персонала - вакансии как правило закрываются без привлечения агентств, основные затраты - ФОТ отдела по подбору персонала.

Согласно данным обратной связи от сотрудников, лучше всего в кадровой политике Intel работает система привлечения сотрудников и наличие общих сформированных требований к ЗУН (знания, умения, навыки). Ключевым преимуществом являются многолетние инвестиции в бренд компании как работодателя и присутствие в ключевых социальных сетях и профессиональных сообществах для общения с кандидатами в режиме реального времени. Кадровая политика Intel призывает нанимающих менеджеров не ставить образование кандидата во главу угла, уделяя повышенное внимание навыкам, а не оценкам. В долгосрочной перспективе, такой подход помогает формировать более успешные и сплоченные команды, т.к как правило они состоят из энтузиастов, открытых к получению новых знаний и умеющих поделиться такими знаниями внутри команды.

Одной из причин исследования проблемы привлечения и удержания IT-специалистов любыми доступными способами является их высокая востребованность на рынке труда. На данный момент спрос на них сильно превышает предложение. В такой ситуации именно кандидат задает вектор всего диалога, диктует условия и тщательно выбирает работодателя. Построение сильного бренда компании Intel как работодателя поможет создать иллюзию отсутствия выбора у кандидата, так как позиционирование компании Intel на рынке труда уже является выделяющимся, предлагает особенный набор материальных и нематериальных благ кандидатам, и все это подкрепляется статусом одного из самых известных брендов в мире.

Однако, однажды убедившись в своем преимуществе ни в коем случае нельзя останавливаться на достигнутом, так как конкуренты не дремлют. Высочайший уровень конкуренции сейчас можно наблюдать не только на продуктовом рынке, но и на рынке труда. Компании могут не конкурировать на прямую, не бороться за одних и тех же клиентов, но «сражаться» за одного кандидата несколькими компаниями в большом, казалось бы, городе - это вполне нормальная ситуация.

Как показывают статистические данные, собранные компанией HEADHUNTER в 2015г. - средний оклад молодого IT-специалиста в России составляет 32 тыс.руб., и 60-65 тыс.руб. в общем для всех, независимо от уровня. В Москве средняя цифра увеличивается на 30-40%. [28]. С этой точки зрения Intel сильно выигрывает, уровень зарплат на порядок выше средних по рынку труда, но и требования соответствующие, зачастую требуются кандидаты, которых попросту нет на рынке в городе или области, тогда отдел по подбору персонала перенаправляет русло поиска в другие регионы или начинает плотнее взаимодействовать с университетами, чтобы влиять на учебную программу и в перспективе иметь молодых специалистов требуемого профиля. Кроме того, обязательным условием при найме любого сотрудника в компанию является знание английского языка.

Особенность программистов на современном рынке труда еще и в том, что в условиях кризиса большинство профессий становятся менее востребованными (управленцы, юристы, экономисты и т.д.), тогда как спрос на IT-профессионалов всегда растет или, на крайний случай, остается стабильным. Но даже при таком благоприятном раскладе для соискателей, до сих пор наблюдается большой разрыв между спросом и предложением - если говорить о молодых специалистах (доля найма которых составляет не менее 47% в год в компании Intel), то можно отметить, что найти подходящего человека из данной категории совсем непросто, даже в условиях конкурентноспобной заработной платы и привлекательных условиях труда. Еще одной задачей брендинга работодателя, на мой взгляд, является популяризация конкретной профессии или сферы деятельности, донесение до масс идеи о высокой потребности в специалистах такого профиля, а принимать меры для устранения этих проблем нужно начиная буквально со школьников и студентов 1-2 курсов.

При построении эффективной стратегии брендинга работодателя также необходимо учитывать психологические особенности программистов, такие как, например, низкий уровень социального взаимодействия, интровертность, гиперконцентрация и так далее.

Подбор сотрудников в компании делится на 3 большие целевые группы: interns (студенты очного отделения профильных вузов), recent college graduates (молодые специалисты, получившие диплом не более 18 месяцев назад) и experienced (специалисты с опытом). В основном, программы привлечения новых сотрудников идут по двум направлениям, апеллируя к молодому поколению (студенты и выпускники) или же к более опытному и взрослому. Далее мне бы подробнее будут описаны конкретные меры, применяемые в Российском подразделении Intel для привлечения дефицитных IT-специалистов и для укрепления позиций на рынке труда.

В настоящее время мировым лидером в области брендинга работодателя является компания «Universum», которая занимается исследованиями в данной области уже более 20 лет. В сентябре 2015 года «Universum» представил рейтинг TOP-50 самых привлекательных работодателей в области IT-технологий и инженерии, сформированный на основе ответов 240 000 студентов из более чем 1700 университетов по всему миру [29]. Первая глобальная индексация привлекательности работодателя и ранжирование самых сильных брендов были проведено компанией в 2010 году. С тех пор Google бесменно занимает первую, лидирующую позицию, и не только в IT-секторе. В категории «IT и инженерия» (Табл. 1), преимущественно, доминируют IT-компании: топовые работодатели - Google и Microsoft - сохраняют свои позиции на протяжении последних трех лет. intel персонал культура престиж

Таблица 1 - ТОП-10 лучших работодателей в области «IT и инженерия»

Место Компания

1 Google

2 Microsoft

3 Apple

4 BMW Group

5 GE

Выше были описаны основные элементы стратегии поддержания и развития бренда работодателя компании Intel в глобальном смысле. Мероприятия, о которых говорилось ранее, поддерживаются офисами в различных странах и сформированы в некую целостную, стандартизированную систему. Большинство методик и инструментов работают также исправно и в российских реалиях при правильной адаптации, однако, есть и недостатки, как, например, в случае с пребыванием компании в онлайн-сфере. На мой взгляд, нельзя ожидать, что единая стратегия будет одинаково эффективно работать во всех местах присутствия компании.

Так как деятельность ведется в различных городах и странах, при планировании стратегии брендинга работодателя необходимо учитывать все особенности ведения рекламных кампаний и привлечения кандидатов в конкретной локации, необходимо подходить к проблеме, с одной стороны, более точечно.

1. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

4. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2012. - 368 c.

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.

Размещено на