Деловая оценка качества персонала организации - Реферат

Если брать в учет то, что целью каждого предприятия является получение прибыли, то нужно отметить, что «механизмы» ее получения напрямую зависят от эффективности функционирования организации. Отсюда следует вывод, что показатель прибыли отражает эффективность функционирования организации. Основной задачей этого исследования стоит создание целостной системы оценки эффективности персонала, с учетом всех основных принципов ее работы, а то есть: · Положительная мотивация сотрудников.Оценка труда персонала представляет собой сложную структуру, состоящую из отдельно взятых элементов и методов, осуществляющих регулирующую функцию в отношении персонала и руководства. Во многих организациях сегодня одним из требований, предъявляемых к кандидату на должность является умение грамотно оценивать сотрудников и подчиненных, причем в качестве критериев берутся не только деловые, но и личностные качества. Поэтому в современных условиях возникла острая необходимость создания системы критериев оценки персонала. · Умение прогнозировать, анализировать. · Умение подбирать методы и средства достижения наилучших результатов.По американским данным существует правовая система оценки персонала предприятий, которую в случае возникновения проблем в суде может оспорить работодатель. В управлении персоналом необходимо пользоваться официальной системой отчетности и подачи заявлений, а так же принятия кадровых решений.Чем строже система методов оценки персонала, тем больше вероятность получить наиболее точные данные. Поэтому в основном создание системы оценки данных можно поделить на 6 этапов: Установка критериев и аспектов оценки эффективности деятельности на предприятии, отдельно по каждому подразделению.Существуют качественные и количественные а так же комбинированные методы оценки деятельности управленческих работников. В рамках количественного подхода выделяют все методы с числовой оценкой уровня качества работника, например: 1.В соответствиями, с основными критериями, предъявляемыми кандидатам на должность, представленными в ранее в курсовой работе, оценивают различного рода качества работника, делая экспертные оценки. Далее оценки по критериям располагают в порядке возрастания, для удобства подведения итогов.В основе этого метода - признание влияние психологических свойств человека, например балльная оценка степени выраженности у сотрудника некоторых деловых и личностных качеств, оценка тех, которые в большей степени влияют на деятельность.Этот тип оценки проходит в рамках ситуационного похода, и по ряду свойств напоминает оценку черт.Такая оценка производится перманентно, в процессе труда начальника, и выяснении, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями.Основные проблемы на предприятии решаются путем прямого воздействия руководителя на своих подчиненных.Такой подход предполагает оценку деятельности руководителя с точки зрения эффективности работы его подразделения.Деятельность руководителя обычно направлена на тот или иной вид деятельности, и такой тип оценки персонала позволяет определить эффективность результатов деятельности.Суть этого метода состоит в том, что оценивается способность руководителя ставить наиболее грамотные цели, компетентность постановки основных задач, так же оцениваются методы по решению этих задач.Комплексная оценка персонала подразумевает три группы критериев: · Организационные и деловые качества. Модель представления этой оценки является многофакторной, что дает возможность получать более точные данные. Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях: как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения; Диагностическая система включает более 20 процедур, сгруппированных в блоки-модули.Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).

Содержание

Введение

1. Критерии деловой оценки

2. Правовые аспекты деловой оценки персонала

3. Система оценки персонала на предприятии

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия

5. Экспертные оценки

6. Сущность методов оценки персонала предприятия

6.1. Оценка по методу черт

6.2. Оценка на основе анализа труда

6.3. Функциональная основа

6.4. Методика определения стиля руководства

6.5. Оценка по результатам деятельности коллектива

6.6 Метод анализ структуры управленческой деятельности

6.7. Целевой метод оценки

7. Диагностическая система оценки

Заключение

Если брать в учет то, что целью каждого предприятия является получение прибыли, то нужно отметить, что «механизмы» ее получения напрямую зависят от эффективности функционирования организации.

Отсюда следует вывод, что показатель прибыли отражает эффективность функционирования организации. Основной задачей этого исследования стоит создание целостной системы оценки эффективности персонала, с учетом всех основных принципов ее работы, а то есть: · Положительная мотивация сотрудников.

· Переквалификация и обучение персонала.

· Последующий карьерный рост каждого из сотрудников.

Такая эффективно функционирующая система может действовать только при существовании ряда условий: · Оценка персонала должна быть достоверной и объективной.

· Результаты оценочных исследований должны быть конфиденциальными.

· Активное участие персонала в разработке методов и принципов системы оценки.

Сложность оценки в управлении персоналом заключается в том, что все работники выполняют свои функции неодинаково, и создать единую систему оценки для предприятия фактически невозможно. Поэтому, для того чтобы иметь максимально точные данные мы проанализируем существующие методы оценки работы персонала на предприятии.

1.

Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №2.

Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №2.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007, №6.

Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2009, №№1,2

Система трудового потенциала работника.// Социс. 2009, №3.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008 №8.