Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
Оценка и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. 3 Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником 9 Метод заданной группировки работников Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.Рассмотрение основных понятий процессов деловой оценки и отбора персонала позволил сделать следующие выводы: 1) Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Вывод
Рассмотрение основных понятий процессов деловой оценки и отбора персонала позволил сделать следующие выводы: 1) Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
2) Цель процесса отбора персонала - получение представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения претендента - получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации.
3) При отборе кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.
Список литературы
1. Аширов, Д.А., Управление персоналом. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 135 с.
