Теоретические и методические аспекты исследования деловой культуры компании. Определение роли деловой культуры в стратегическом управлении авиационной компании. Оценка влияния деловой культуры на стратегическое управление авиационными компаниями.
1. Теоретические и методические аспекты исследования деловой культуры компании 1.1 Понятие, элементы и функции деловой культуры 1.2 Роль деловой культуры в стратегическом управлении фирмы 1.3 Взаимосвязь деловой культуры и жизненного цикла фирмы 2. Исследование деловой культуры авиационных компаний «Трансаэро» и «Ютэйр» 2.1 Исследование российского рынка авиаперевозок 2.2 Оценка финансового состояния и рыночных позиций компаний «Трансаэро» и «Ютэйр» 2.2.1 «Трансаэро» 2.2.2 «Ютэйр» 3. Оценка влияния деловой культуры на стратегическое управление 3.1 Выявление взаимосвязи между этапом жизненного цикла компании «Трансаэро» и особенностями ее деловой культуры, стратегией в компании 3.2 Выявление взаимосвязи между этапом жизненного цикла компании «Ютэйр» и особенностями ее деловой культуры, стратегией в компании 3.3 Сравнительный анализ результатов, полученных при исследовании влияние деловой культуры в компаниях «Трансаэро» и «Ютэйр» на их стратегии Заключение Список использованной литературы Введение деловой культура стратегический управление В условиях усиливающейся динамичности внешней среды, интеграции рынков сбыта, сокращения жизненного цикла продукта, развития технологий и средств коммуникации главным фактором успешного развития компаний становится своевременная и адекватная реакция на изменения, происходящие в их внешнем окружении и внутренней среде. Одним из известных инструментов, используемых для описания процессов развития любых экономических систем, является модель жизненных циклов. Рынок пассажирских авиаперевозок является высококонкурентным и подверженным влиянию большого количества внешних факторов. Целью работы является исследование влияния деловой культуры на стратегическое управление в фирме в России на примере компаний «Трансаэро» и «Ютэйр». Теоретические основы исследования составили работы российских и зарубежных ученых в сфере деловой культуры, управления жизненными циклами, маркетинга, управления персоналом и менеджмента. Одной из подсистем является деловая культура, выполняющая функции адаптации фирмы к внешней среде и идентификации ее персонала, определяющая структуру управления, распределение должностных функций и полномочий, внутренние коммуникации и процедуры, а также нормы и ценности, лежащие в основе организационного поведения. Понятие «деловая культура» в теории менеджмента впервые появилось в 1982 году, когда американские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди стали изучать факторы, влияющие на успех работы американских транснациональных корпораций - Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2011. М. Армстронг определяет деловую культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, определяющих взаимодействие людей и в значительной мере влияющих на ход выполнения работы. СПб.: Питер, 2012. Н.А. Некрасова, 2003. К. Одновременно с этим, чем старше и стабильнее организация, тем сложнее в ней запустить и успешно реализовать перемены. Но даже если менеджеры организации осознают, что ее культура тормозит развитие компании, даже если они владеют инструментами изменения деловой культуры, к сожалению, быстро реформировать деловую культуру не получается, для этого требуются годы. Для определения структуры деловой культуры фирмы можно воспользоваться моделью «культурной сети» организации Д. Джонсона (cultural web), которая включает в себя следующие элементы: парадигма, властные структуры, символы, истории и мифы, ритуалы и обычаи, системы контроля и организационные структуры (рис. 1 Пример структуры деловой культуры фирмы Условно можно разделить все механизмы внедрения деловой культуры на первичные и вторичные (таблица 1) - Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации Таблица 1 Механизмы изменения, формализации и закрепления деловой культуры Первичные механизмы внедрения Вторичные механизмы формализации и закрепления · На что обращают внимание, что оценивают и контролируют лидеры · Поведение лидеров в кризисных ситуациях · Критерии распределения дефицитных ресурсов · Ролевое моделирование, обучение и наставничество · Базовые критерии «раздачи пряников» и повышения статуса работника · Базовые критерии при найме, отборе, продвижении и увольнении работника · Структура организации · Организационные процедуры и системы · Обычаи и ритуалы · Дизайн офиса · Истории, легенды, мифы об определенных лицах и событиях · Официальное провозглашение организационных ценностей и философии Данное деление отражает базовую модель деловой культуры Э. Шейна (рис. Модель предпочтительного поведения в организации, как правило, задается ее первым лицом и/или иными популярными «в народе» формальным и неформальными лидерами, которые могут способствовать созданию отдельных субкультур (в подразделениях), необычайно сильных и, порой, антагонистичных культуре, которую хотелось бы владельцу или первому лицу организации видеть. СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. Ситуационные факторы, которые уменьшают значимость
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
