Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО "Газпром"). Особенности деловой карьеры.
В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности - работу с кадровым резервом. Система управления каждой организации имело функциональную систему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений, имеющих отношение к работе с кадрами и входящих в состав функциональных подсистем системы управления персоналом в организации, будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Управление карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент - хорошо известный по опыту развития других систем - когда решающим фактором становятся именно кадры. Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно - методической и законодательной базы кадровой работы. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда. Для этого используются: во - первых, система комплексной оценки персонала; во - вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в - третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.
План
Содержание
Введение.
1. Управление карьерой как часть системы управления персоналом.
1.1. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции.
1.2. Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
1.3. Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста.
1.4. Управление служебно-профессиональным продвижением в организации.
2. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)
2.1. Кадровая политика ОАО «Газпром».
2.2. Система подготовки кадров. Кадровый резерв - основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром».
2.3. Особенности деловой карьеры в ОАО «Газпром», ее планирования и развития.
Заключение.
Список использованной литературы.
Приложения.
Вывод
Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент - хорошо известный по опыту развития других систем - когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.
Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно - методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких - то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно - кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
Применительно к ОАО ""Газпром", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно - психологический климат в коллективе.
В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.
Кадровая политика ОАО ""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во - первых, система комплексной оценки персонала; во - вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в - третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.
Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Список литературы
1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов - на Дону: Феникс, 1998. - 512 с.
2. Бабинов Е. Н. Аттестация - как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник /ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2000. - вып. 1 - 3. - с. 27 - 29
3. Богомолова Л. С. Личностно - ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 9. - с. 10 - 14
4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. - М., 2000. - вып. 1- 3. - с. 3 - 7.
5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО ""Газпром" в 1999 году // Там же. - М., 1999. - вып. 1- 3. - с. 3 - 10.
6.Варин А. Ш. и др. Организационно - управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. - М., 1999. - вып. 11 - 12. - с. 16 - 19.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд - во "Триада ЛТД", - 1996. - 384 с.
8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2 - е издание. - М.: "Гардарика", 1996,. - 416 с.
9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. - М.: Бином, 1997. - 432.: ил.
10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник. - М., 1999. вып. 5. - с. 3 - 6.
11. Дятлов В. А. Кадровая политика ОАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике //Там же. - М., 1999. вып. 6. - с. 3 - 8.
12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций ОАО ""Газпром" - важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 - 3. - с. 10 - 14.
13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь - потенциальный резерв управленческих кадров отрасли //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 10. - с. 8 - 14
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М., "Дело ЛТД", 1995. - 176 с.
15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала - реализация системы непрерывного "фирменного" образования в Учебном центре ОАО ""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 10. - с. 3 - 8
16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. - М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.: ил.
17. Кузьмин Б. И. Топливно - энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 6. - с. 9 - 15
18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО ""Газпром" с "РУРГАЗ" //Там же. - М., 1999. - вып. 5. - с. 16 - 21
19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Инфра - М., 1996. - 432 с.
20. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 4. - с. 8 - 16
21. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. - М., 1999. - вып. 5. - с. 8 - 16
22. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. - Ростов - на - Дону: Изд - во "Феникс", 1997. - 480 с.
23. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.
24. Фоменко Л. И. Разработка карьерных планов для резерва кадров в Тюментрансгазе //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 1 - 3. - с. 19 - 27
25. Черноиванов В. а. Фирменное обучение руководителей и специалистов и оценка их деятельности - как важные элементы конкурентоспособности предприятия //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 1 - 3. - с. 14 - 19
26. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес - школа "Интер - синтез", 1996. - 346 с.
27 Шульженко А. И. О совершенствовании работы с кадрами в Севергазпроме //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 1999. - вып. 1 - 3. - с. 40 - 45
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
